社風を表す話題のひとつとして、社内でのお互いの
「呼び方」の話しをすることが多いですね。
「ウチでは、肩書きで呼ばずに“さん付け”で呼んで
いるんだよ」という、「さん付け文化」を風通しのいい
社風の象徴として語られることが多いです。
新卒採用の会社説明会などでも、学生の皆さんに
魅力的な風土としてアピールする会社が多いでのは？
でも。
問題は社内での呼び名を変えることで、いろんなことに
本当にいい作用をするのかどうかということなんだけど。
これが難しい問題なんですね。
上下の垣根がなくなり、言いたいことが言えるようになる
こと事態は悪いことじゃない。
社員同士が親しくて、言いたいことが言える風土を作ること
自体が経営の目的なわけじゃないですから。
社内で色々な（価値ある）アイデアの種が生まれ、それが
社員の間で相乗効果を生み、具体的な形で提案すること
ができ、会社がそれを採用し、仕事が改善されたり、新しい
商品が生まれたりということにつながらなければ、単にさん
付けで呼んでいい雰囲気であっても意味はないですね。
単にさん付けで呼んで垣根を低くするだけではなく、そこに
「自ら考える」「考えを提案する」「提案を受け入れる」という
土壌になるような仕組みを併せて作らないと、単に雰囲気の
いい「仲良しクラブ」になっちゃいます。
そうした生産的な行為、価値を生むことがなければ「単に
馴れ馴れしいだけ」という職場になってしまうということ。
単に馴れ馴れしいだけの職場だと、無責任な行動への追及
が甘かったり、スケジュールの遅れを放置していたり、
あまりろくなことにならない。
今でも成長・評価されている企業というのは、当然そういう
仕組みが、見事に出来上がっていて、成果をきちんと
評価する文化とセットだったからこそ、仲良しクラブではなく
成長できたと思うわけです。