人事改革を行うにあたって、社員個々の平等性の実現を重要視することは大切です。しかし、「いい制度を造ろう！」が行き過ぎて「いきなり満点を目指そう」とする企業があります。
考え方自体は間違ってはいないのですがこれでは改革が進みません。
人財採用も人事評価も給与決定も最初から完璧を求めると、いつまでたっても完成に至らず、社員に公開できません。
ここでもう一度考えてみましょう。
人事改革は何のためにするのでしょうか？
その答えは、結果については「人財という資源を活用して企業業績を上げるため」
プロセスについては、「人事に悔いを残さないため」となるはずです。
以下の例を考えると、仕上がりのレベルではなく改革するかしないかがまず優先されるべきだということがよくわかります。
「成功事例１」今まで人事評価制度がなかった会社が評価基準を作った。
→ 今までよりは「会社は何を評価するのか」が明確になり働きやすくなる
「失敗事例１」完璧な評価基準を目指した揚句、今年も完成しなかった。
→ 考え方は正しいが何も変わらない。（逆に関わった社員は疲れてしまう）
「成功事例２」今まで人財採用基準がなかった会社が採用基準を作った。
→ 今までよりは「会社はどのような人財を採用するのか」が明確になり働きやすくなる
「失敗事例２」完璧な採用基準を目指した揚句、やっぱり今までと同じように採用を進めてしまった。
→ 考え方は正しいが何も変わらない。（逆に関わった社員は疲れてしまう）
人事改革で頭がいっぱいになった時や迷った時には、改革することによって「前期よりも働きやすい職場づくりを目指せばよい」と割り切ることも大切です。
人事はトライアンドエラーが鉄則です。実際、人間が実行することで１００％がありえるでしょうか？ 理論上は別としてその答えはＮＯです。それは経営者でも社員でも人間である限り同じです。
したがって、「改革とは常にその瞬間・瞬間の最適を目指すもの」と考えると少しは気が楽になるはずです。
人財さいだい戦力化．firmの顧問契約は、「オールオーダーメイド型」が特徴です。
つまり、毎月の訪問時にＨＲＩＳのメニューの中から進めたいメニューを計画的に選んでいただき、どんどん実行していきます。
したがって、「顧問料は安心料でなかなか訪問してくれない」といった疑問は一切生じません。
具体的には、
「企業Ａ」 毎月訪問のうち１回は採用面接代行を、もう１回は人事評価制度構築を行っている。
「クリニックＡ」 毎月の訪問２回ともスタッフ全体ミーティング開催にあてている。
「企業Ｂ」 １回を人事評価制度構築に、もう１回を評価制度とリンクした考課者訓練に充てている。といった流れで毎月 、さいだい戦力化が進んでいきます。
また、メインメニューの完成後は、フォローアップ契約に切り替えて訪問回数と顧問料を下げるコースも備えています。
今回は、医業のスタッフの行動力についてお話します。
医業のスタッフの行動力とは何を基準に決まるのと思いますか？これは会社の社員と比較すると分かりやすくなります。会社の社員の場合、一般営業社員であれば会社の扱い商品をお客様にとにかく販売し、会社の業績に貢献する行動力となります。
しかし、医業の場合はこの求められる行動力が全く異なります。なぜなら、会社と違って委員の場合は、診療などの主幹業務については医療法上、医師しか行えないからです。
ここから考えると医業スタッフの役割は、
① 医師がより主幹業務を行いやすくする役割（アシスタント職）
② 患者様に気持ち良く来院していただき気持ちよく帰っていただく導線の役割（受付職）
③ 情報共有や勉強会主催、後輩スタッフ育成（管理職）
となり、その行動力は「直接値段がつかないことにいかに取り組めるか」によって決まるといえます。
よくクリニックでの求人募集の際、医業以外の経験が長い人財が応募してくる場合があり、それらの人財の中には「給与は実力制にしてほしい」と要望する人がいます。
そのようなケースでは、「この人財はお金にうるさそうだ」、「医業とは考え方が合わない」と一方的に不採用にせずに、医業の特徴をしっかりと説明し納得を得ることも大切です。
直接値段がつかないことにしっかりと取り組み、ぜひ「心でつながる医院」を目指してください。
当事務所では、病院・医院向けのコンサルティングメニューを企業向けと明確に区分しています。ＨＲＩＳメディカルの内容はこちら ↓
