社員のノウハウを会社の財産にする方法を考える！

企業にとって、社員を雇用するメリットは何でしょうか。

帰属意識が高まることでしょうか？　一体感が出ることでしょうか？

それではあまりにも抽象的すぎませんか？

せっかく毎月社員に給料という投資資金を支払い、教育指導し、励まし、言いたくないこともいい、気遣いもしているのですから企業は人財を雇用する具体的なメリットを追求しなければなりません。

業務委託や外注と比較すると違いが分かりやすいですが、雇用の場合、社員が業務時間を使って積み重ねたノウハウは雇用主である会社のものです。ここが大きく違います。

外注業者は依頼した仕事は完成させてくれますが、ノウハウを社内に残していってはくれません。その代わり社会保険等の加入は必要ありませんし、労働者保護のための労働法に縛られることもありません。

社員を雇用する企業は、社員に投資した人財投資資金を「仕事の成果と業務ノウハウ」として回収しなければならないのです。

しかし、残念なことに「仕事の成果の回収」については人事評価を導入し、しっかりと回収するものの、「業務ノウハウの回収」ができていない企業が多くあります。

このような企業は、「成果を上げるできる社員」が退職してしまったら、大きな穴が空き、たちまち業績に響いてしまいます。

そして、空いた穴をむりやり他の人財で埋めようと、ハッパをかけても、気合や頑張りで埋められるほど優しい市場環境ではありません。

逆に、業務ノウハウの回収がしっかりできている企業は例え社員が少し入れ替わることがあっても影響が少ないため人事異動などの思い切ったチャレンジができるのです。

企業は社員のノウハウを会社の財産として回収する方法を考えなければ「その人頼みの経営」になってしまいます。

ぜひ今日から、仕事の成果と合わせて業務ノウハウの回収方法を考え、仕組み作りを進めましょう。

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人事評価とノウハウの共有は、人財さいだい戦力化．firm　

仕事の成果に直結する書類整理のポイント

今回は社員の仕事の成果に直結する書類整理のポイントについて書きます。
書類や資料、名刺や書籍…　
増え続ける紙の山に埋もれて仕事をしている社員はいませんか？　
そのような環境はストレスの元ですし、いい仕事はできません。
しかし、社員を指導する際に「もっと整理整頓をしなさい！」というだけでは、その継続は期待できません。

そこで、ここで一工夫、「人事の力＝伝え方」を考えましょう。

（指導ポイント１）ファイリングはれっきとした仕事上の技術であることを伝える
ファイリングは情報を処理し活用する技術です。しかし残念なことに、一般的にはファイリング＝作業だという認識が定着しています。
そこでまず、ファイリングはれっきとした仕事上の価値ある技術だということを伝えてください。
また、人の記憶には限界があり、ファイリングは「記憶から記憶へ」ステージを移してくれる有用な技術だとも言えるのです。

（指導ポイント２）不要なものは捨てることを徹底する
資料の価値は、「いつか使うかも…」で判断してはいけません。「何度見直したか」で判断する事を伝えてください。
有用に思えた資料でも一度も手に取らなかった資料は不要な資料です。
つまり、それは捨てるべきなのです。

（指導ポイント３）職場の資料は私物化せず、共有化するものである。
職場の資料が自分のデスクに積みあがっているということは、資料を私物化していることになります。
職場の資料は私物化せず、共有化するものだということを伝えてください。

いかがでしたか？ぜひ、現場に、自分自身に活かしてくださいね。

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就業規則の周知の仕方

就業規則は「会社の憲法」といえるものなので、経営者も社員もともに守らなければ意味がありません。そのためには、経営者が作成・変更した就業規則を社員がいつでも自由に見られる状態にしておく必要があります。
労働基準法でも、就業規則は常時作業場の見やすい場所に掲示または備え付ける等の方法で、すべての社員に周知する義務を定めています。
そのため、「あるのかないのかわからない」、「どこにあるのかわからない」、「社長にお願いしないと見せてもらえない」ということでは周知したことにはなりません。
就業規則に関する法的義務のうち、監督署への届出義務ばかりがクローズアップされがちですが、労使紛争が起こった際は届出義務よりこの周知義務のほうが就業規則の効力に直接影響する点で重要になるのです。
周知方法には以下の３つの方法があります。
①　常時職場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法
②　社員に就業規則を配布する方法
③ パソコンの共有フォルダに保存しておく方法
②の方法だと、社員が就業規則を社外に持ち出してしまう可能性が懸念されます。したがってお勧めは①か③の方法です。
このように就業規則は「しっかりしたもの」を作成して「どうどうと周知する」ことが正しい道といえます。
当事務所では、クライアントに「最強の就業規則」をご提案しています。
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「人件費」、「従業員」という言葉を社内から抹殺する！

「費用と投資の違い」をご存知でしょうか？
費用は発生し、会計期間をまたいでは効果が持続しないスポットの支出を指します。
投資は未来に向かって自分の積極的な意志をもって支出し、活用し続ける限り会計期間をまたいでその効果が持続する継続的な支出を表します。

ここで一つ質問です。
「御社の社員の給与は、毎月発生し効果が持続しない人件費ですか？それとも、自らの意思で支出し活用する限り効果が持続する投資ですか？」
給与は会計の世界では「損益計算書」に記載されています。これが暗示をかけるのか、本来投資であるはずの大切な社員の給与を、「人件費」と呼んで費用に格下げしている会社が目立ちます。

また、社員の積極性のなさを嘆く一方で、経営陣が「人件費、人件費」と日常的に連呼している会社も驚くほど多いのが現状です。

確かに会計の世界では、社員の給与は費用かもしれません。しかし、人事の世界では違ったとらえ方をしてもいいはずです。

人事に模範解答はありません。人事で大切なのは、「悔い」を残さないこと。毎月の給与支払いに、より深い意味を持たせ、支払うことに対する会社としての「悔い」を残さないためには「人件費」ではなく「人財投資資金」と呼ぶことから始めましょう。「人財投資資金」という表現が長ければ、せめて「給与総額」などの表現を使うべきです。

「従業員」という表現も同じ。仕事を造り出す「造業員（ぞうぎょういん）」や「創業員（そうぎょういん）」ならともかくとして、「従業員」と言われてモチベーションが上がる社員はいません。せめて自社の人財は「社員」と表現しましょう。
このように、経営者が何げなく日常使っている言葉が社員をしらけさせている場合があります。

有料のモチベーションセミナー等に参加しなくても、社内のモチベーションを上げる方法はいくらでもあることを知ってください。

会社の魅力づくりの第一歩は、経営者のブランディング！

「うちの会社は業界的にも人財が集まりにくい」という相談をよく受けます。
しかし、少し考えてください。労働力人口が減少の一途をたどり、フリーターや二―トが多数存在している日本において、人財が常にふんだんに集まる業界や会社はほとんどありません。
唯一、医療関係だけは「安定している」という先入観から応募数は多くなる傾向にありますが、安易に志望する人財も多く応募が集まるから質もいいとは限らないのが本当のところです。

ここで二つ質問です。御社は人財を集めるために不可欠な会社の魅力を構築していますか？
また、御社の魅力とは具体的に表現すると何でしょうか？

「商品や製品」、「サービス」、「社員そのもの」、「人事評価制度」、「人財育成制度」、「会社の雰囲気」、「人間関係」、「給与額」をはじめ会社の魅力は無数にあります。
その中でも、応募者に一番最初に直接伝わる魅力があります。それは何でしょうか？
間違っても給与額と言わないでくださいね。確かに給与額は反応が高い要素の一つではありますが、給与額にしか反応しない人財を活用する会社には当事務所は必要ありません。
会社の魅力の中で、まず着手すべきは「経営者からのメッセージ」です。
「うちの会社は業界的にも人財が集まりにくい」という会社に限って経営者からのメッセージを練り上げていません。
経営者からのメッセージは、将来に向けて会社がどのように成長していくのかを直接訴えかけることができます。つまり直接会社のブランディングにつながるのです。
経済が成熟し、突出したサービスや製品が生まれにくい現在、経営者のブランディングを実行しましょう。