社員の給与はどのようにして決めるべきか

人事を考えるブログ。

今日は給与体系、雇用制度について思うことを書きます。

社員の給与はどのようにして決めるべきか。

旧来の昇給型賃金体系としては

定期採用者の場合は

新卒の初任給をスタートとしてり定期昇給を行う。

一定の年数経過と能力により昇格の対象となれば

さらなる賃金アップの可能性がある。

もちろん下がることもある。

中途採用者の場合は

採用時に過去のキャリアや能力を加味し

社内での位置づけを決定する。

以降は定期採用者と同様。

とまあ、こんな感じではないか。

この場合、企業は成長し続ける社員に

より高度な業務を用意し続ける義務があり

企業としても成長を続けることが前提となる。

今の時代、拡大路線は難しい。

そんな中、制度の変更を検討しているときに

複線型の賃金体系、成果主義の導入といったところで

大差がないように思うことはないだろうか。

多くの場合その理由は制度を単に方法論でしか考えていないことにある。

多くの新聞記事やネットの情報には方法論しか書かれていない。

失礼ながら情報を発信している方々は経営者でも人事の専門家ではない。

要は制度を設計した当事者の情報ではないことが問題なのだ。

同じ制度を導入している場合でも

導入にいたる経緯は千差万別である。

制度の本音が語られていないと手法論かと感じるのは当然である。

そこで

どのような制度にすべきかを考えている方々に

いくつかの質問をしてみたい。

極論ではあるが

需要と供給により物価がきまるように人の給与も連動すべきか。

つまりは採用時に給与が高くても

必要なくなれば極度に給与を下げるということである。

企業として社員の個々の生活にどの程度の責任を持つのか。

社員は企業の業績に対してどの程度の責任を持つのか。

というテーマである。

あるいは

会社の業績に応じて社員の数は連動すべきか。

つまりは雇用のあり方をどのように考えるのか。

企業が社員の雇用を確保することは、

企業として果たすべき最低限の責任であると思う。

契約社員、臨時雇い、派遣社員など名称の如何を問わず

人であることに変わりはない。

社会のために顧客のためにとビジョンを掲げる会社が

社員の解雇で生じた金銭を利益とよぶのでは矛盾がある。

制度の設計に、その企業の精神、携わる方々のモラルを問う。

新卒採用にみる年功序列の名残り

人事を考えるブログ。

今日は新卒採用について思うことを書きます。

新卒の一括採用にかたよる人事の採用政策が

第２新卒や中途採用者の転職の大きな障害になっている。

有能であり、これからの日本を支えるであろう若い人たちが仕事をできない。

これは異常な事態ではないか。

ここ数年、不景気のせいか新卒採用を見送る企業が多くあった。

「65歳への雇用延長制度」の導入により退職者の流れが滞った。

「管理費の削減」、「労働時間の削減」など

新卒採用どころではなかったのかも知れない。

この数年間で就職できず、あるいは会社を退職し

転職できずにいる方々には厳しい時代であることは言うまでもない。

しかし、企業内にいる社員においても

職を失うことの恐怖から経営者の理不尽な要望に答えざるを得ない状況である。

このような状況だからこそ

会社が　社員のために　社会のために

人事制度や採用政策を見直すことが必要なのである。

企業は、経営が厳しくなると業績を重視する。

人事制度の見直しは人件費の削減が目的となり、

採用政策も安い賃金で採用する方法ばかり考えてしまう。

こんなものの考え方では、ただの拝金会社だと言えよう。

いずれ人材が流出し、競争力を失う。

他社との価格競争でしか生き残る道はない。

グローバル化するこれからの日本経済で

価格競争で生き残るとはどういうことなのか

多くの企業が新卒採用にこだわるのは

年次間格差や、勤続による序列意識が

完全に排除されていない証拠であろう。

外部から人をいれてしまっては混乱が生じる。

中途採用社員の能力を正しく見極められない。

生え抜きの社員より低い賃金でなければならない。

過去のスカウト人事の失敗・・・・。

企業人事がガラパゴス化していく前に

積極的な中途採用のあり方を

じっくりと考えてもらいたい。