今期26冊目。
組織創り、マネジメントが下手くそなので勉強に。
どうやったら自律型の組織が出来るねん、と思い購入した本。
結論、今の自分が読むべき本でした。
実際に失敗体験をしているので、生々しく学ぶことが出来ました。
「実経験こそが最上の学び」だとは思っています。
だから、これからも挑戦し、失敗し続けるでしょうし、その姿勢は変わりありません。
ただ、本で学ぶことで、その経験を自分の中でノウハウ化する事が出来る。
ここに、いわゆるhow-to本の価値が詰まっているのだと感じます。
未知の事をいくら勉強しようと、あまりに効率が悪い。まずは行動行動です。
ただ、行動した結果の「失敗した事による価値」を最大化させるために本は有益だと。
芳村思風さん的に言えば、「実践」と「理論」のバランス。両輪で走る事により確信を得る事が出来る。
まさしく、そういう事だと思います。
さて、本書での学びは、結果的に今まで僕はボスマネジメントをしてしまっていて、リードマネジメントが出来ていませんでした。
面白いほど、自分の過ちを鋭くしてされ、納得しかありませんでした。
以下に纏め。
●
手法より先に人間観。「人をどういう存在としてみているか」が大前提。
人は決して外的コントロールで動かない。外的要因はモチベーションや行動を決定するものではない。それを一つの情報として捉え、あくまで「それぞれが判断して行動を選択」している。つまり、人間は内的コントロールで動いている。
内的とは端的に言えば、「欲求」。即ち、【自分の欲求を充足するために人間は動いている。】
自分にとって、これが最も欲求充足が出来るベストな選択だ！と無意識に思い動いている。
この欲求は充足されると自然とモチベーションは上がる。
一方で、基本的欲求を満たせないと、モチベーションが下がり、自律性が失われ、受け身になる。
また、欲求を満たせない状況が長く続くと、どんな手を使っても満たそうとするため、不健全な形で欲求を満たそうとする人が出てくる。結果、チームの崩壊や問題行動、メンタルヘルスの不調などが生まれてくる。
※この基本的欲求は全員共通であるが、人によって各欲求の強弱が異なる。
だからこそ、マネジメント手法は個々人によって変わる。
また、欲求充足の為のイメージ(Wantsイメージ)が出来ると行動に繋がる。ここが極めて重要。
Wantsイメージとは…人によって異なる下記の5つの欲求の満たし方の理想イメージであり、心底好きなもの、心底なりたい姿、心底ありたい姿。
⇒愛・所属の欲求(愛、仲間、協調など)
⇒力・価値の欲求(自己価値、達成、地位、重要感、貢献、奉仕など)
⇒自由の欲求(独立、自主、選択など)
⇒楽しみの欲求(学び、笑い、好奇心など)
⇒生存の欲求(空気、水、食物、防寒、生殖、安全など)
このWantsイメージがはっきりすると、それを手に入れようと自律的に行動をする。
つまり、組織問題でよくある依存型組織と自律型組織、
ここでいう自律型人材とは、Wantsイメージがはっきりしており、これを叶えた結果として職場に価値を創出している人材の事。
「生産的な行動における欲求充足のイメージが出来るか」どうか。これが、自律と依存の分岐点。
従ってマネージャーがやるべきは、
1．まずは個々人のWantsイメージを把握する。
⇒これは相手に関心を持ち、観る習慣を付けることで達成できる。
2．そして、Wnatsイメージを実現(充足)できるように支援する。
※現時点でのWnatsイメージが薄い場合は問い掛けや経験を積ませることによって醸成させる。
この二段階。非常にシンプル。
2の具体策）
⇒愛・所属の欲求(愛、仲間、協調など)
ここが結構根本。ヒトが関わる為、他の欲求にも大きく影響する。またイコール組織力となる。
まずはコミュニケーションの量(仕事だけでなく、当然雑談を含む)。接触頻度の多さ。
加えてコミュニケーションの質。「お互いを分かち合い、意味を共有し、一致を目指す」、このコミュニケーションの本質に関係しているか。
平たく言えば、相手に関心を持つこと。そして、表面だけでなく根本部分を共有し、その結果一致をして組織力が高まる。
⇒力・価値の欲求(事故価値、達成、地位、重要感、貢献、奉仕など)
まず「承認」。褒めるのではなく、相手を認める事に価値がある。
認める(承認)手段は3通り。結果承認、事実承認(しっかり観てこそ出来る。結果に至るプロセスや日常の言動・習慣。努力を認める)、存在承認(存在そのものを認める。成果や上司部下は関係ない。目を合わせる。話をしっかり聞く。こんなメッセージをこちらから伝える事が大事)。
他に「貢献」。誇りの持てる仕事ならば人は進んで取り組む。何にどう貢献しているのか？貢献実感が得られているかどうか。
また「成長」。貢献とも近しいが、成長実感が大事。その為には、目標設定は超重要。自分の将来の為に、自分で目標を設定しているか。心底達成したい！と思える目標であるかどうか。意味づけが出来ているか。また達成習慣を付け、自分への信頼感を高める事が成長実感へ通ずる。
⇒自由の欲求(独立、自主、選択など)
基本、自分が決定する。
・決定のプロセスに関われないとヒト事になる。決定が己ではなくとも、プロセスへ関われているかどうか。その巻き込み。
・結論は本人に。答えを簡単に出さない。相手が気付き、結論し、結果、習慣的な行動に繋がる。
・権限委譲し、やり方に自由を与える。但し、自由と責任はセットであり、求めるモノは明確に。
⇒楽しみの欲求(学び、笑い、好奇心など)
好奇心は楽しみに直結する。だから、チャレンジを奨励し、失敗を許容する。
また仕事をゲーム化するなどして、仕事自体を面白くする工夫を凝らす。
また、以外にも学びは楽しみの代表的な要素。学びがたくさんある職場環境かどうか。
1日に得られる学びの量・質。そのための体験・経験させる環境創り。
最後に、リードマネジメントとは。
リードマネージャーは部下はいつでも自分で選択しているという事が分かっているから、
部下を直接は変える事は出来ないと考えている。だから、必ず部下の欲求に関心を持ち、
部下が「良い(生産的な)選択」を出来るように支援する事が役割となる。
良い選択が出来るようになるためには、
1．基本的欲求が満たせる環境づくり（関係作り含）をする。満たされていない⇒不健全な行動。
2．情報を提供する。全体像が見えていない中で良い選択は出来ない。目先の作業ではなく、目的・目標・行動基準・マイルストーン・進捗上業などの業務の全体像を共有する。
3．考える機会を作る。今どうする事が効果的な行動なのか。上司が出来る支援は部下に質問をしたり、振り返る機会を作ること。指示命令ばかりではいけない。
こうした、リードマネジメントを続けると、「私は他人や環境に影響を受けても、直接変えられることは無い」という内的コントロール感覚を部下が養うことが出来る。結果、どんな行動もすべて選んだのは自分である、という理解に至り、他人や環境のせいにすることがなく、そこから自己責任が生まれる。
それは同時に、「どんな状況でも自分で選択する権利と能力がある」という理解に至り、自律型人材へと成長する。
以上。
