的確な答えを得るコツ

今日も質問に関するお話。

今日お話しするポイントを知っておけば、
相手に質問することで得たい結果を
的確に得られるようになります。

つまり、

「こっちはこういうこと聞きたいのに、
なんか噛み合わないなー」

「なんかはぐらかされてる
気がするなー」

なんてイライラすることが
なくなります。

単純な質問の原理を知るだけで、
こういうイライラが解消され、
相手との会話がとてもスムース
になるのです。

では、その質問の原理とは？

それは

「オープンか、クローズドか」

です。

説明しますね。

質問の役割というのは、
実は二つに大別出来るんです。

どんな質問でもこの二つの
どちらかなんです。

専門用語で、

オープン・クエスチョン
クローズド・クエスチョン

と言います。

簡単に言うと、クローズドは
YesかNoのどちらかで
答えが終わってしまう質問です。

例えば、

「この前の資料ちゃんと見直した？」

という質問。

こういう質問の答えは当然

「はい、見直しました」
「いえ、まだなんです」

のどちらかになりますよね？

一方、オープンは

「この前の資料、どう見直したらいいと思う？」

という質問になります。

この場合の答えは

「そうですね、あの資料はですねー。。。」

というように、
相手の頭を働かせ、自由に考えさせる
質問になります。

また、

「お客さんからの回答、
３月１０日までにもらえるよな？」

これはクローズド。

「お客さんからの回答はいつぐらいになりそう？」

これはオープンです。

つまり、

クローズドは
事実確認やコミットメントを得たいときに使用し、

オープンは
相手から多くのアイディアを引き出したいときに
使用する質問です。

ただし、
クローズドは使い方を誤ると
「詰問」になってしまうので、
注意が必要です。

これは前回もお話ししました。

特に会社という上下関係がはっきりしている
組織では、クローズドの質問はプレッシャーを
かけることになりますので、注意が必要です。

もちろん、
正確な事実を確認したい時は
クローズドでも全然OKです。

また、相手の奮起を促したり、
コミットさせる目的で使用する際にも
有効に機能すると思います。

でも、何か意見が聞きたいんだけど、

「いつもYesかNoしか返ってこない」

と思っていることが多い場合、
恐らくあなたの質問がクローズドに
なってるんです。

ま、お気づきでしょうが、
クローズドは「誘導」なんですね。

つまり、自分で

「これはこうじゃないとダメだ」

と考えがちの人は
自然とクローズドの質問をしがちです。

その場合は、質問をオープンにしないと、
相手からの答えは永遠に

「YesかNo」

になってしまいます。

もっと相手の意見を引き出したい、
もっと相手に考えさせたい、
と思うのであれば、オープンな質問を
心がける必要があります。

ただ、

「相手にきちんとコミットさせたい」
「結果を今すぐ確認したい」

という場合は、
オープンだと難しいですよね。

どうしてもはぐらかしたような答えに
なってしまいます。

逆に、

「なんかいつもはぐらかされているような。。」

と思うことが多い場合、あなたの質問は
オープンになっているかもしれません。

そうなると、永遠にはぐらかされます（笑）

どちらが良くて、どちらが悪いという
わけではありません。

自分が得たい結果を得る為には、
どういう質問をするのが効果的か
ということを知っておくことが大事
ということです。

なんでもそうですが、
難しそうに思える事象も
突き詰めると非常にシンプルです。

質問の原理、

「オープンか、クローズドか」

これを知っているだけでも、
明日からあなたのコミュニケーションスキルは
格段に向上するはずです。

ぜひ、お試しあれ。

詰問を質問に変換する

ついつい「詰問」しがちな人でも、
「質問」に自動で変換出来る、

相手に気付きを与え、
考えさせる「質問」が
簡単に出来るようになる、

そういうテクニックをお話しします。

まー、誰でも「カーッ」となると
ついつい「詰問」してしまいます。

これは別に部下と上司の関係だけでなく、
親子の関係でも言えることです。

人間、基本的に感情で動いてますので、
これは仕方のないことです。

でも、

これからお話しするテクニックを
身につけていれば、

あなたの問いかけは
「詰問」から「質問」に自動で変換出来るので、
相手の受ける印象がかなり和らぎます。

少なくとも、

「責められている」

という印象は殆どなくなるでしょう。

もちろん、
原因を突き止める為には、
事実をきちんと把握する必要が
あります。

でも「言い訳」を誘発するような
「詰問」は前回も申し上げましたが
たいがい逆効果です。

やはり相手に気付きと考えることを促す
「質問」が相手の成長につながるんです。

そして、
それが結局は自分の為にもなる、
それは間違いないと思います。

それでは、テクニックについて
説明しますね。

テクニックは３つあります。

まず１つめ。

＜「なぜ」を「なに」に変える＞

です。

「なぬ？」って感じですか？

人は大抵、
「なぜ」という質問に対し、
身構えてしまいます。

と言うのも、

我々は、子供の頃から
「なぜ」という言葉を使って
叱られつづけてるんです。

「なんで言うこと聞かないの？』
「なぜこんなこともできないの？」
「なんでこんなとこでウンコすんの！！」

などなど。

ゆえに「なぜ」という言葉には
本能的に「責められてる」感がするのです。

経験的にわかりますよね？

私も良く怒られたので
すごくわかります（笑）。

ちょっと例えてみましょう。

×「なぜ期日通りに納品出来なかったのか？」
○「なにが原因で納期が遅れてしまったんだろう？」

どっちの質問が柔らかいトーンに感じます？
どっちの質問が考えさせられます？

どちらにしても同じ答えになるかもしれませんが、
質問を受ける方の印象は大分違ってくるはずです。

いかがですか？


次に２つめのテクニックです。

＜決めつけや誘導はしない＞

です。

以下の質問を見て下さい。

「これを確認しなかったんじゃないのか？」
「結局、確認ミスでこうなったんだろう？」

これを聞いたあなたはどう思います？

それぞれの質問は、
「確認していない」
と決めつけてますよね。

また、「確認してません」
という答えを誘導してるとも言えます。

本当にそうだとしても、
こういう質問をされると
多少なりとも反発を感じませんか？

これが何度も繰り返されると
相手は考える意欲が減退します。

「どうせわかってくんない(--,)」

って思ってしまいます。

最悪なパターンは

「わかってくれないんなら
言ってもしょうがないや」

と相手が思うことです。

こうなると、正確な情報も
上がってこなくなりますよね。

こうなることは絶対避けたいです。

後で問題の事実が表面化するのは
最悪の事態と言えますのでね。

そうならない為にも、
相手の心を開く問い方が大事なんです。


それでは、最後、
３つめのテクニックです。

＜問題の指摘より提案や要望を伝える＞

です。

問題を指摘するのであれば、

「～は～してほしいんだが、どうだ？」
「こういうやり方の方が良いと思うが？」

というように、
提案や要望にした方が、
その後建設的な議論が出来ます。

「こうしてほしい」

という気持ちが強ければ強いほど

「なんでだー！！」

と「詰問」しがちになってしまいますが、

そう言う時はぐっとこらえて、
要望や提案の形にすると
相手も考えやすくなるもんです。

提案や要望を伝えると
「あ、そうか」という
気づきが相手に起きやすくなります。

また、
「それならこういう案はどうでしょう？」
というように、思考が進化しやすく
もなるんです。

いわば、こういう「誘い水」を出して、
やる気にさせるのも大切ですよね。

以上、
「詰問」を「質問」に変える
簡単なテクニックをご紹介しました。

いかがでしたでしょうか？

当たり前のことですが、
この人間社会、
コミュニケーションなしでは
成り立ちません。

ちょっとしたコミュニケーションの工夫により、
結果が大きく変わってくるもんです。

やはり、コミュニケーションは
大事にしたいですね。

質問と成長

今日は人材育成について
お話ししようと思います。

ところで、
あなたには部下や後輩がいますか？

部下や後輩が出来ると、
一気に大変になりますよねー。

昔は自分だけ頑張れば良かったのが、
部下や後輩も頑張らせて、
結果を出させなければいけない。

上司からも、

「おい、あいつのこと任せたぞ」

なんて言われたりするし、

「人材育成の責任者」
なんて肩書付けられたりもする。

部下や後輩からも色々質問が来るし、
文句や愚痴も聞いてあげなければ
ならない。

面倒くさいし、時にはうっとおしいし、
プレッシャーだったりもしますよね。

特に、扱いづらい部下が配属された場合は
とても憂鬱だと思います。

でも、

扱いやすい、扱い難いは別にして、
とにかく教育しなきゃいけない。

で、

教育する上で一番手っ取り早く、且つ、
重要なことってなんだかわかりますか？

それは、

「質問すること」

なんです。

最近コーチングって言葉が流行ってますけど、
知ってますよね？

名前ぐらいは聞いたことありますよね？

これは簡単に言えば人材育成や
目標達成のメソッドです。

そのコーチングでも一番重要とされているのが
実は、質問なんです。

なぜそうなのか？

実は、

人は質問されることで
いろいろ気づくんですね。

そして、気づくと
いろいろ考えるようになります。

考えると、選択し、行動するんです。

ですから、あなたに部下がいるなら、
効果的な質問を投げかけることが
重要なんですよ。

そうすることが、
部下の可能性を引き出し、
伸ばしていくことになるからです。

やはり自ら考え行動する部下に
なってもらわないと困りますよね。

ちょっと考えてみてください。

あなたも上司から日々いろんな質問を
投げかけられてますよね？

問いかけられることにより、
気づいたり、考えたりしてませんか？

また、問いかけられることにより、
「自分は認められている」
という安心感も芽生えているはずです。

逆に、
問いかけない、ということは
ある意味、「期待していない」
という意思表示になります。

だって何かを聞き出したいから
問いかけるんですよね？

聞いても無駄だろって思う人には
そもそも質問しないはずです。

だから、
質問しない＝期待してない
なんです。

これは何となくわかりますよね。

でも誰だって、
「俺って期待されてないな」
と思ったらへこむもんです。

ですので、「質問」とは、
特に部下や後輩のいる方にとっては、
非常に重要なコミュニケーションスキル
なんです。

「じゃあどんな質問すればいいの？」

と聞かれても正直困っちゃいます。

と言うのも、質問というのは、
その場の状況や、相手の状態によって、
臨機応変に対応する必要がありますから。

まー、当たり前ですよね。
感情が関わりますんで。
数式のようにはいきません。

でも、ノウハウはありますよ。

今日はそのノウハウをあなたに
お話ししようと思います。

このノウハウを身につけると、
部下や後輩はあなたのことを
信頼するようになります。

信頼関係が構築出来ると、
当然、結果として出てくる
仕事のアウトプットも
クオリティーが上がります。

それは結果的にあなたの
評価にもつながるんです。

部下や後輩を育成出来る人間が
管理する立場に上がっていくのは
自明のことですよね。

逆に自分の仕事ばかりで
部下や後輩の育成を怠っていると、
結局管理監督者としての能力は
一向に高まりません。

そして、
これは単に部下と自分の信頼関係
構築にとどまりません。

上司、同僚、他部署の人、他社の人
など、いろいろな人たちにも応用出来る
テクニックです。

是非、身に付けるようにして下さい。

それではノウハウをお話しします。
２点あります。

まず１点目。

＜自分の為の質問ではなく、
相手の為の質問になっているか注意する＞

例えば、部下が何か失敗をしたとします。

あなたはその状況をあなたの上司に
報告しなければなりません。

あなたはどんな「思い」で
部下に質問をしますか？

「（あなたの）上司に
報告しなければならないので、
とにかく何が原因か聞かなくては」

と思ってする質問。
これは自分の為の質問です。

とにかく、
上司に報告する為に早く聞き出そう、
とする質問だからです。保身ですよね。

一方、

「まずは原因を聞いて一緒に対策を考えよう」

と思ってする質問。
これは相手の為の質問です。

自分と一緒に部下にも考えさせようとする、
部下の気づきと自発性を促す質問です。

「小森さん、そんなこと言っても
自分の上司は待ってくれませんよ。
早く原因を突き止めて報告すべきでしょ？」

そうです、それは正しいんです。

私がここで言いたいのは心構えです。

なぜなら、原因を突き止める時の心構えが、
あなたの質問内容や表情に出てしまいます。

部下はそれを微妙に感じ取ります。

「あ、この人保身に入ってるな」

こういうことを、部下は感じ取るんです。

「この人保身に入ってる」

と部下が感じてしまったらどうなります？

「なんか全部俺のせいにされそうだな。
大丈夫そうなとこだけ報告しとこ」

などと、部下自身も保身に走るかも
しれません。

不安になりますんでね。

そうなると、部下と上司の間に
信頼感などあったもんじゃない。

後々、もっと大きな問題に発展しそうな予感です。

逆に、

「真剣に解決策を考えようとしてくれてるな」

と部下が感じたらどうなります？

もう、言わずもがなですよね。
つつみ隠さずきちんと報告するでしょう。

部下と上司の関係も、
この危機を一緒に乗り切ったら
余計に深まりますよー。

変な意味でなくm(*- -*)m

では、次に注意点の２点目。

＜詰問ではなく、質問をしろ＞

詰問と質問の違い、わかります？

詰問は、相手を追い込んでいきます。

相手の意見を聞くと言うよりも、
問いただす感じです。

また、相手に考えさせると言うより、
非をあげつらい、こちらの意見を
認めさせることです。

「なんでこんなことも出来ないんだ？」
「このままで今月の数字達成出来ると思うのか？」

などなど。

詰問されて奮起する人もいますが、
そう言う人はレアケースです。

逆に言い訳するとか、無視するとか、
非生産的な行動に結びつく場合が
多いんです。

考えればわかりますが、
詰問されても、新しい行動や
考えは浮かびづらいですよね？

つまり、詰問では、
部下の気づきと自発性を促すことは
難しいんです。

言い訳ばかりを考えてしまい、
自分で気づき自発的に行動する
部下が育ちにくくなります。

それでは当然困りますよね。

部下が育たなければ、
結局自分が苦労することになりますから。

そして、
あなたの育成責任者としての評価にも
×がついてしまいます。

では、どうすればいいのか。

ちょっと長くなってますんで、
次回に「詰問」ではなく「質問」する
テクニックについてお話ししようと思います。