人材がいれば、業績が伸ばせるのに
募集しても採用できない。
それどころか応募すらなく、困っている。
人材難は今後、しばらく続くだろう。
従って、採用や人材に関する経営課題が
相談されることが多くなる。
決まって質問されることは、どうやって
「いい人」を採用すればいいか？
ということだ。
しかし、この「いい人」というのが難しい。
例えば、面接でこんな場面がある。
・ この人はスキルがありそうだし、
高学歴で、大手企業にいたから「いい人」だろう。
・ この人は話が上手くて、いい雰囲気がいい。
きっと今いるメンバーとも仲良くやっていける
「いい人」だろう。
1時間程度の面接を数回やったところで
「いい人」の見極めは相当難しい。
感覚的な「いい人」だろう、に頼るしかない。
さらに、募集費用もバカにならない。
これだけの費用をかけたので、なんとか「いい人」を
見つけ、せめて1名は採用したい。
この心理が働くことで、「いい人」の基準が下がる。
具体的に「いい人」とはどのような人なのだろう？
仕事に対し責任感があって、
丁寧に業務をこなし、スピ―ド感もある。
そして、人当たりがよく、優しい性格で
誠実で、素直な面をもっている人。
たしかにこんな人は「いい人」だ。
私がおすすめしているのは、
会社にとっての「いい人」をもっと具体的に
言語化すること。
例えば、
責任感ある仕事とはどういう仕事のやり方なのか、
人当たりのよさとはどのような内容を求めているのか、
ということを明確にするのだ。
言語化されたものがあなたの会社にとって
「いい人」です。
