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池本克之です。
 

あなたの職場では、
部下が反対意見を言ったり、
組織にいる人たちが
お互いに議論をすることがある
だろうか?


多くの会社では、
反対意見を言うことを避け、
本当は嫌だけど、
社長の考えやリーダーの考えに
賛成している人が多いように感じる。


このような状態では、
うまくいくものもうまくいかなくなる。


やりたくない人たちのモチベーションは
当たり前だが低いので、
仕事のスピードも遅い。


それに、こんな状態がいつまでも
続いていけば
辞めることを考える人だって
いるだろう。


なぜなら、
やりがいを感じられないからだ。


やりがいを感じないと、
ここにいる意味がないと思う人もいる。


もっとやりがいを感じるところへ
行きたい、と強く思うようになるのだ。


また、組織がうまく機能していない
会社というのは、
1つの組織としてお互いに思いを共有
することもなく、
お互いの仕事に関心を持つことすら
ないので、
一体感も生まれない。


これでは、社長が目指している
ところへ行くのには
相当の時間がかかるだろう。


そういう僕の会社はどうなのかと言うと、


スタッフが議論をすることはよくある。


実際、僕とする場合だってあるのだ。


納得がいかないなら、
お互いの考えをぶつけ合う。
そして、納得がいくまで議論する。


この議論するということは
決して悪いことではない。


お互いを理解することにもなるし、
お互いが良い方向へ向かいたいと
思っている気持ちは同じなので、
結果として、会社も良い方向へ
向かうことができるからだ。


議論するのは、
お互いが一生懸命、考えている
証拠でもある。


それに、
仕事を自分事にしていると
いうことでもある。


仕事を自分事にしていなければ、
何か問題があっても放置したり、
特に意見を言うこともないだろう。


自分には関係ないと思っているからだ。


このような組織では、
継続的に成長することはできない。


いずれ限界がくるだろう。


では、なぜパジャ・ポスは
スタッフがお互いに自分の考えを言い、
仕事を自分事にできているのだろうか?


それは、TDCの力が大きいのでは
ないかと考えている。


TDCというのは、
チームシップ・ディスカバリー・
キャンプの略で、


組織が一体化して課題を発見し、
自発的に解決策を考え
実行していくための
僕が考えたメソッドだ。


TDCをすることで、
目標を自分たちでつくるという
プロセスを経るので、
まずは目標自体が自分事になる。


決して、他人から決められた目標では
ない。


それに、TDCをすると、
自分たちで課題を発見する力と、
それを解決する力がつくようになるので
これも普段の仕事で活かされるようになる。


また、TDCをすることで、
今いる仲間の背景
(今までどんな人生を歩んできたのか?
など)もお互いに共有するので、
お互いのことを深く知れるようになる。


そうすることで、
今までは自分の後に仕事を
処理してくれる人、
他部署の人、ぐらいの人だったのが、
感情を持った1人の人間として
見れるようになるのだ。


なので、普段の仕事でも
自分以外の人の仕事にまで興味を
持てるようになり、
お互いが協力し合いながら
仕事をやれるようになる。


実際、パジャ・ポスでは、
僕が何も言わなくても
次の人が仕事をしやすいように
それぞれが工夫して仕事を渡したり、


しっかりと情報を共有してから
仕事をお願いしたりしている。


TDCは、ただ会議を効率良く
進めるためのものではない。


もちろん、それぞれが自分の考えを
言えるようになるので、
せっかく時間を取って集まったのに
何も決まらない…
ほとんどの人が発言せずに終わった…
なんてことはなくなる。


しかし、それ以外にも、
組織にいる人たちが
普段から仕事を自分事にし、
しかも、お互いを理解し合いながら
協力して仕事ができるようにもなるのだ。


ほとんどの企業では、
部下が反対意見を言ったり、
組織にいる人たちがお互いに議論する
なんてことは少ないだろう。


僕は、組織にいる人全員が
自分の考えを話し、
そして、お互いのことを理解し合い
ながら仕事をやれる組織が
最も最強だと感じている。


さて、あなたの組織はどうだろうか?

 

 

 

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池本克之です。
 

会議で約半分の人が発言しない
という状況は、決して珍しくない。


中には、
半分も発言しない人がいる
なんてところもあるだろう。


何か目標を決めるときにも、
発言する人もいれば
まったく発言しない人もいる。


なぜ、こうなってしまうのだろうか?


それは、もしかしたら
「それは自分がやることじゃない」
と思っているからかもしれない。


もしかしたら
考えたくないのかもしれない。


または、何をしたらいいのか、
何を言ったらいいのか
わかっていないのかもしれない。


それ以外にも、


何も言わなくても
最後は社長が何とかしてくれる、
助けてくれると思っているのかも
しれない。


このような状態は、
どれも仕事を他人事にしており、
社長に依存していると言える。


こんな状態では、
目標を立てても達成するのは
難しいだろう。


また、一部の人だけががんばって、
他人事にしている人は何もしない、
もしくは仕事のスピードが遅いという
最悪な状況になってしまう。


一生懸命やっている人からすれば
モチベーションが下がる要因になる。


どうすれば
こんな状況を回避できるのだろうか?


どうすれば、
仕事を自分事にして
仕事のスピードも今以上に早く
なるのだろうか?


それには、
TDCという方法が効果的だと
考えている。


TDCというのは、
チームシップ・ディスカバリー・
キャンプの略で、


組織が一体化して課題を発見し、
自発的に解決策を考え、
実行していくための
僕が考えたメソッドである。


TDCでは、
組織にいる全員が1つの目標を
決める。


ここでは、社長が
「目標はこれだ!」と決めるのではなく
組織にいる人たちを巻き込んで
一緒になって考えてもらうのだ。


そして、組織にいる人たち
全員で目標を決めてもらう。


その後は、
目標を達成するためには
何か課題があるはずで、
その課題は何か?というところまで
考えてもらう。


そうすることで、すでに
目標自体が自分事になっているので、
課題も何があるのかを考えやすい。


そして、その後には
その課題を解決するためには
どのようなやり方があるのか?
どうしたら解決できるのか?
というところまで考えてもらう。


ここまでくれば、
目標を達成する確率はかなり
上がるだろう。


なぜなら、スタッフが課題を
自分事にしているからだ。


また、課題を見つけ、
その解決策まで考えるというプロセスが
普段の仕事でも活かされるようになる。


いつまで経っても
スタッフが自分の頭で考えずに
あなたに頼り切っていては
組織は今以上に伸びていかない。


また、あなた自身も
スタッフに対しての期待値が
下がるだろうし、
決して人を育てることを諦めている
わけではなかったとしても
そういう状態はキツイ。


「いつまで俺はこんなことを
続けるんだろう…」と思う場合だってある。


あなたの組織が
あなたに依存するのではなく、
組織にいる一人ひとりが
率先して課題を見つけ、
しかも解決策まで自分の頭で
考えられるように、


今日お話したプロセスをやってみては
どうだろうか。


組織にいる人の意識が
少しでも変化すれば、
あなたのストレスは減り、
あなたがやりたいことができる時間を
充分、確保できるようになるだろう。

 

 

 

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池本克之です。
 

共通の目標がないと、
組織はそれぞれがバラバラの方向を
向いてしまう。


社長が目指したい方向に行くのは
難しいだろう。


こんなことがやりたいと言っても
「えー、そんなのしたくない」
「こっちだって忙しいんだ」
「それやる意味ある?」
「社長がやりたいだけでしょ」
となり、
社内は嫌な雰囲気になる。


しかし、そんなことは口に出しては
言えないので、実行はするが
準備の時点で「嫌だなー…」と
思いながらやっている。


「なくならないかなー」とさえ
思っている。


こんな状態で
良い成果が出るのか?


あなたが目指していることや
それをやることで
手に入れたいものは
手に入るのだろうか?


仮に手に入ったとしても、
スタッフとの距離が縮まることはない。


社長とスタッフとの間には
かなりの温度差があるだろう。


以前のパジャ・ポスでも、
共有された共通の目標がなかったので、
それぞれが、それぞれの思惑や
想像だけで働いていた。


同じ方向に向かっていなかったのだ。


なので、僕がやりたいことがあって
会議を開いても
1人か2人しか発言する人はいなかった。


そのうち、
「どうせやっても意味ないな。
指示だけ出してやってもらえばいいか」
と投げやりな気持ちになったのを
覚えている。


こんなので組織が成長するわけがない。


今、考えるとそう感じる。


だが、そのときはそんなことは
考えていなかったのだ。


会社が向かっている方向もわからない、
僕が考えていることもわからない、
それぞれが、それぞれの思惑や
想像だけで働いていたので、
当然、辞める人もいた。


しかし、今では
共通の目標を立て、
それがスタッフ全員に共有されているので
そんなことはまったくなくなった。


今、辞める人はいないし、
新しい人材も優秀な人ばかりが
入ってきてくれている。


共通の目標は、とても重要だ。


しかも、その目標は
社長が決めるのではなく、
スタッフが決めるプロセスにいて、
スタッフ自身が決めるということが
重要である。


そうでないと自分事にすることが
できない。


しかし、スタッフが目標を決めると、
その目標は自分事として捉えられるように
なるので、
日々の仕事まで自分事にできるようになる。


もちろん、今では全員が1つの目標に
向かって
日々、仕事をしているので、
同じ方向を向けるようになっている。


同じところへ向かっているのだ。


あなたの会社では
共有された共通の目標があるだろうか?


しかもそれは、
上層部だけが決めた目標、
社長だけが決めた目標ではなく、
スタッフ全員で決めた目標になっている
だろうか?


もしもなっていない、という人は、
今からでもスタッフを巻き込み、
共通の目標を作ってみてほしい。


スタッフを巻き込むのは大変だと
感じる人もいるかもしれないが、
この時間があなたの会社が伸びることへ
確実に繋がっていくと
僕は確信している。

 

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池本克之です。
 

人材の問題の解決方法は、
最初から良い人を採用することだ。


しかし、すでに採用してしまった人を
解雇するわけにはいかないし、


「今いる人をクビにするわけには
いきません。
どうしたものでしょうか?」
という相談をよくいただく。


そのような場合、
僕は社内を見せていただくように
しているのだが、
多くの企業では
まだ余力のある人材の力を
活かしていないことが少なくない。


もちろん、自発的に仕事をする
スタッフのやる気を削ぐような経営を
している企業はないが、


その一方で、
「自発的に仕事をする仕組み」を
持つ企業もない。


どうすれば、自発的に仕事をする
仕組みを作れるのだろうか?


その一歩は何なのだろう?


ここで、ちょっと僕の昔話を
させてほしい。


僕が成長中のベンチャー企業の
経営者だった頃の話だ。


当時、僕がすることに対して
事あるごとに細かく文句を言ってくる
スタッフがいた。


僕はその彼に対して苦手意識があり、
そのうち彼を避けるようになって
しまった。


しかし、ある日を堺に、
彼への見方がまったく別のものに
変わったのだ。


何がきっかけだったのかと言うと、
彼と食事をする機会があり、
そこで彼とじっくり話したことが
きっかけになっている。


実は、彼は
会社のことを誰よりも愛している
ということがわかったのだ。


そして、彼が僕に色々なことを
言ってきていたのは、
僕への期待だった。


それがわかったことで、
僕は彼に対する見方が大きく変わり、
接し方まで変わっていった。


その後は、
仕事の成果に繋がるアプローチに
変えることもできたのだ。


このように、
お互いを深く理解することは
組織が成果を出すのに大きな効果を
発揮する。


一緒に働いていても
ほとんどお互いのことを知らなければ
想像や妄想で行動してしまう場合がある。
(そして、その多くは間違っている
ことがある)


それがお互いの関係性を
悪くしてしまったり、
仕事がうまく進まないことに
繋がっていく。


しかし、相手を知り、
理解することができれば、


相手に対して適切なアプローチを
することができるし、
お互いに間違った想像や妄想で
行動することもなくなっていく。


そうすると、出したい成果に
早く辿り着けるようになる。


僕は、この
「人の思いや人柄を理解すること」が
組織にいる一人ひとりが
自発的に仕事をする仕組みの
一歩だと考えている。


あなたの会社では、
組織にいる一人ひとりのことを
深く理解できているだろうか?


もしも、できていない、
そんなスタッフとじっくり話したことがない…
スタッフ同士もお互いに距離ができて
いるように感じる…


そう思う人は、
お互いがお互いのことを話す時間、
そして、お互いが何を考えているのかを
話す時間を、ぜひ設けてみてほしい。


その時間は決してムダにはならず、
これから先、あなたの会社が発展することへと
繋がっていくだろう。

 

 



 

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※土日祝日は、過去のメルマガより、マーケティング・セールスの話をご紹介します。

最近は池本がマーケティング等の話をすることは近年少なくなっていますので、ぜひご覧ください。


池本克之です。 

私の仕事はコンサルタントで、 
クライアントは社長です。 

ですから、関係は、社長に課題があり、 
私が課題解決のアドバイスをすると考えるのが一般的です。 

もちろん、間違ってはいません。 

しかし、社長の仕事である経営はそんなに 
単純なものではありません。 

どんなに有効なアドバイスでも、 
スタッフに実行してもらうために 
「考える」必要があります。 

何をすればいいか、 
どうすればいいか、 
さらに、成長するために 
何をすればいいか、 
どうすればいいか、 

という具合に社長の課題に終わりはありません。 

一方で、 
「スタッフに自主性がなくて困っている」

という相談を受けた場合、 
「なるほど、ところで、どこまで仕事を任せています?」 
と問いかけたとします。 

すると、社長は「あっ、そうか!」と 
自主性を伸ばしたいと考えている割に 
自分がこと細かに指示をしていたことに気づくこともあります。 

私はアドバイスをしたのでしょうか? 

コンサルタントの仕事とは、 

アドバイスをして、「すごいですね!」と 
言われることではありません。 

社長の抱える課題を解決し、 
企業を成長ステージに導くことです。 

だから、コンサルタントと社長は同じ道を 
歩いていることになります。 

少し、広く考えると、 
コンサルタントと社長は同じ仕事をしていると言えます。 

実際のところ、

社長が他の企業の社長から相談を受けた場合、 
課題の解決提案は 
たいてい立派なコンサルティングになっています。 

私の強みは、

経営者としての経験からアドバイスができること、 
社長同士のネットワークが提供できること、 
さらに、 
広告、ホームページのシステム、バイヤーなど、 
実務の実行を支援できるブレーンを持っていることです。 

経営者だったから、

コンサルティングができていると言えます。 

そして、私以外にも、社長には 
コンサルタントの資質を持った人が多いと言えます。 

だから、課題の解決には、 
有能なコンサルタント採用することと、 
社長同士のネットワークを持つことが重要になります。 

ただし、

よくある交流会では有益なネットワークを作ることはできません。 

相手はあなたをお客としか見ていないことが多いからです。 

人脈とは、ビジネスパートナーです。 

あなたはどんな方法で、

ビジネスパートナーを見つけていますか? 


 

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※土日は、過去のメルマガより、マーケティング・セールスの話をご紹介します。

最近は池本がマーケティング等の話をすることは近年少なくなっていますので、ぜひご覧ください。

 


池本克之です。 

世の中を見渡せば、 
ずいぶんと色んなものが安くなっていると感じます。 

生活に必要な家電製品もニトリなど、異業種の参入によって、 
以前に比べればずいぶんと安くなりました。 

保護者の負担が軽くなることは悪いことではありません。 

しかし、メーカーは国際的な競争に勝たなければならないので、 
さらに商品力と効率的な生産体制を上げていかなければなりません。 

値段が変わっていなかったのは書籍ですが、 
これも、電子書籍の登場で価格が下がっていますし、 
今後、価格が自由になる方向に進むと思います。 

ところで、なぜ価格は安くなるのでしょうか? 

所得が上がらない時代ですから、 
「節約ニーズ」というマーケットはあります。 

価格を下げることでお客さんは喜びます。 

しかし、すべての人が価格の安い商品を購入したい

と考えているのでしょうか? 
と言えば、そんなことはありません。 

安くするよりも、品質のいい商品を購入することによる 
満足感が喜びになるお客さんもいます。 

いわゆる富裕層ビジネスの話をしているのではありません。 

ミドルレンジのお客さんの中にも、

必ず「こだわり」はあります。 

どんどんと価格が下がっているからこそ、 
価格を下げること以外に、 
お客さんに喜んでもらう方法を考えることが

ポイントになります。 

ただし、国際的なメーカーのように 
難しく考える必要はありません。 

お客さんの気持ちになって考えればいいのです。 

例えば、3万円の商品があったとします。 

1万円値引きをして2万円にするのと、 
15000円相当のプレゼントをするのとでは 
お客さんが喜ぶのはどっちだろう?と考えるだけでも 
何かのヒントが生まれます。 

1万円の値引きはダイレクトに利益を1万円なくしますが、 
15000円相当の商品の原価は5000円ですむかもしれません。 

他にも、商品の機能を詳しく説明されるのと、 
その商品のストーリーを聞くのとでは 
どっちがお客さんを喜ばせるでしょうか? 

ストーリーとは、その商品が生まれてきた必然性です。 

社長の経験からなのか、 
お客様の声からなのか、 
社会を不便にしている問題からなのか、 

すべての商品には必ず「生まれた理由」があります。 

価格に左右されずに売れている商品には、 
例外なく、お客さんが共感するようなストーリーがあります。 

値下げをする前に考えること、 

それは、本当に値下げ以外に

お客さんに喜んでいただく方法はないか? 
ということです。 

あなたは、どんな方法でお客さんを喜ばせますか? 

 

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※土日は、過去のメルマガより、マーケティング・セールスの話をご紹介します。

最近は組織の話が多く、池本がマーケティング等の話をすることは少なくなっていますので、ぜひご覧ください。


池本克之です。 

中小企業は安売りしないというのは 
企業経営のセオリーです。 

しかし、世の中は価格を下げる方向に引っ張られています。 

安い方が売りやすいという感覚は間違ってはいません。 

特に大企業の場合は、資金力と人材力、 
大量仕入れによるコストダウンによって 
価格戦略を仕掛けることもできます。 

安さでお客さんの数を獲得して、 
サービスで囲い込めば、 
ライバルの追随を許さず、 
安く販売しても収益を生み出すことができます。 

短期間でマーケットのトップを取るためには、 
価格戦略が有効になることもあります。 

しかし、中小企業が同じことをすれば、 
自らの首が締まります。 

安くしてしまった価格は簡単には 
上げることができません。 

私が、中小企業のコンサルティングをする場合は、 
できるだけ高く売る方法を考えます。 

ここで間違えがちなのが、オリジナリティにこだわって、 
現在存在していないマーケットを作ろうとしてしまうことです。 

確かに、世の中にないものを生み出すことは 
経営者としては魅力的な仕事です。 

他にないものは売れそうな気がします。 

しかし、市場を作るために莫大なコストが必要になります。 

しかし、ニーズのないニッチにこだわった場合は、 
マーケットを作ることもできません。 

結論を言えば大きなマーケットの 
ニッチなポジションを狙うということです。 

世の中が安売りに向かっていても、 
すべてのお客さんが価格だけを優先して購買行動をするわけではありません。 

世の中が安い売りに向かっているからこそ、 
中小企業は、価格以外の競争力を身に付けていただきたいと思います。 

いわゆる付加価値のことですが、 
「それが思いつかないから価格を下げないと売れない」 
とお考えの方もいそうなので、 
今日は即効性のありそうなアイデアをご提供します。 

知恵を絞るのは、 
「高い価格のものを安く提供する方法」です。 

世の中で、高いものを安く提供することでお客さんを掴んでいる事例はないか? 

例えば、高級レストランのランチが参考になります。 
夜のコース料理は高額でもランチ用に絞り込んだメニューを提供することで、 
コストを抑えて価格を下げることができます。 

もちろん、ランチに来てくれたお客さんは夜のコースの 
これまでリーチできなかった見込み客になります。 

こうして値下げをしないでも、 
新規のお客さんを獲得することができるのです。 
 

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池本克之です。
 

組織にいる人の中には、
新しい仲間を増やしていくということに
抵抗を感じる人もいる。


なぜなら、
新しい人が入ってきたときに
教えるのが嫌だからだ。


なぜ、教えるのが嫌なのかと言うと、
もしかしたら
入ってきてもすぐに辞めるから
教えてもムダだと思っているの
かもしれない。


もしかしたら
教えるのがめんどくさいと
単純に思っているのかもしれない。


もしかしたら、
今の仕事が忙しいのに
さらに忙しくなるのが嫌だと
思っているのかもしれない。


どれが正解なのかはわからないが、
教える人がいなければ
新しく入った人も
どうしたらいいのかわからない。


また、教えてもらったとしても
そんな嫌々ながら教えてもらっては
教えられている側も嫌な思いを
するだけだ。


実際、嫌々教えているという気持ちは
相手に伝わる場合がある。


そうなると、
新しい人のモチベーションまで下がるし
人間関係までぎくしゃくしてしまう。


これでは、
居心地が悪くなり
最悪、辞めるという決断をする
場合だってあるのだ。


こんな最悪な状態を避けるには
どうしたらいいのだろうか?


どうしたら、
嫌々教えるのではなく、
その仕事さえも自分事として
捉えてくれるのだろう?


それには、
会社の目標を全員で共有する
というのがいいと考えている。


また、共有するだけではない。


その目標自体を
スタッフが作るというのが大切だ。


きちんと目標を作るまでのプロセスに
スタッフが関わること、
これが重要だと考えている。


なぜなら、
作るプロセスにいることで
それは自分たちの目標だと
目標自体を自分事にできるからだ。


そんな、目標を自分事にできる
組織は強い。


普段の仕事でも
自分事にして働けるので
早く成果が出やすくなる。


また、目標が自分事になっているので
新しく入ってきた人にも
自分事として教えられるようになる。


決して他人事ではない。


自分事として
教えることができるのだ。


このような人から教えてもらった
人は、
他人事のように教える人と比べれば
仕事に対する意識だったり
気持ちの面でもだいぶ違いがある
だろう。


あなたの会社では、
組織全員で目標を共有できている
だろうか?


そして、そのプロセスにスタッフは
関わっているだろうか?


もし関わっていないという人は、
目標を作るときには
スタッフを関わらせることを
オススメする。


それが、組織にいる全員が
日々の仕事まで自分事にし、
あなたが目指していることを
より早く達成することに繋がっていくからだ。

 

 

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池本克之です。
 

あなたの会社でも会議はある
だろう。


そこではどのようなやり取りが
行われているだろうか。


その会議に参加している人たちは
自分が考えていることを
全員、発言できているだろうか?


それとも、誰も発言しない。
誰も自分の考えを話さない。


いつも社長の自分ばかりが
話している…
と感じているだろうか?


多くの会社で起きていることかも
しれないが、
会議になると途端に話さなくなる
人がいる。


さっきまでは
他のスタッフと楽しそうに
話していたのに、
会議が始まると急に黙ってしまい、
ただ社長の話を聞いている
というような人だ。


社長が
「これでいいか?」と言えば
誰もが賛成し、
反対する人はいない。


また、
「どう思う?」と訊くと
なかなか意見が出てこない、
なんてこともあるだろう。


こんな状況を見て、
あなたはどう思うだろうか?


どうして、誰も何も言わないんだ。
どうして、黙っているんだ。
何を考えているんだ。
本当に真剣に考えているのか?


などと思う人もいるかもしれない。


もちろん、
賛成するのが悪いわけではない。


ただ、本当に
心の底からそう思っているのか?
ここが大切だ。


なぜなら、本当に思っていれば
その後の仕事のスピードは早くなり、
行動として出るだろうが、


もしも思っていなければ
仕事のスピードは遅くなり、
成果が出るまでにかなりの時間を
使ってしまうからだ。


これではとても効率が悪い。


また、不思議なことに
会議が終わると突然、喋りだす
人がいる。


会議ではあんなに黙っていたのに、
会議が終わればペラペラと
話し出すのだ。


そして、このようなことは
社長がいなくなってからの方が
多いだろう。


社長が見ていないところで
スタッフの本性が出てくるのだ。
(ちょっと怖いが…)


なぜ、スタッフは
会議で話さないのだろうか?


なぜ、誰も発言しようとしないの
だろう?


それには、いくつかの理由があると
考えている。


例えば、発言できない雰囲気や
言えない雰囲気があるということだ。


何かを発言しても
聞き入れてもらえないとか、
何かを言ってもすぐに否定されるなど
このようなことがあれば
発言しても受け入れてもらえないのが
わかっているので、
誰も発言しなくなる。


そして、
「早く終わらないかな…」などという
気持ちになってしまうのだ。


もしかしたら、
そんな雰囲気をつくっているつもりは
ないのかもしれない。


だが、気付かないうちに
つくっていることはある。


では、どうすれば
スタッフが発言しやすくなるのかと
言うと、


それには、発言しやすい雰囲気を
作ることもそうだが、
あなたがスタッフに求めていることを
話すのもいいと考えている。


意見やアドバイスが欲しいのであれば、
それを伝える。


色々な人の考えを聴きたいのであれば、
それも伝える。


そして、その理由まで伝える。


また、どのような意見であっても
否定したりしないことを伝えてあげれば
スタッフも安心して
「話そうかな…」と思える。


「これを言ったら
怒られるかもしれない…」
「これを言ったら
雰囲気が悪くなるかもしれない…」
「今は言わない方がいいかな…」


という状態では
何も良い方向へ進まない。


その日は何もなく終わったとしても、
後から問題が起きる場合だってある
だろう。


組織が目指している場所へ
1日でも早く辿り着けるように、


会議で誰も話さない…
話す人が限られている…
お前たちは何を考えているんだ…


そう思っている人は、
今日、話したやり方を
試してみてはどうだろうか。


小さな行動であっても、
それがその後の大きな変化に繋がると
いうことは
充分にあるのだから。

 

 

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池本克之です。
 

多くの会社で行われている会議で
効率的にできているというところは
少ないのではないか。


会議に出ている人たちが
なんとなく話し合いをし、
今、この時間をなんとかして
やり過ごそうと考えている人もいる。


「あぁ~、だるいなぁ…」
と思っている人もいるだろう。


「こんな会議、無意味だ」
と思っている人もいる。


もちろん、
そのような人たちばかりではない
だろう。


しかし、実際にはそのような人も
いるのは事実だ。


ある記事に、
このような内容のものがあった。


“週に1度の会議は、
年間およそ30万時間を無駄にしている
そうだ。


冗談ではなく、
米コンサルティング大手
ベイン・アンド・カンパニーが
発表した、実際の調査結果だ”
と。


せっかく大勢の人が集まって、
貴重な時間を使い
話し合いをしているのに、
それがムダになっている。


どういうことだろうか?


なぜ、そんなふうになって
しまうのだろう?


その理由の中には、
会議で話す内容を参加している人たちが
自分事として捉えていない、
ということがあるのではないかと
考えている。


なので、
ただ、会議で話をしている
社長を満足させられればいい。


社長の機嫌が悪くならなければ
それでいいと思っている人も
いるのだ。


何のためにしている
会議なんだろう。


社長の機嫌をとるための会議なんて
何の役に立つのだろうか。


実際、会議をしていてよくある場面に
このようなものがある。


社長だけが話をしていて
他のスタッフは黙ったまま。


ほとんど話さないので、
何を考えているのかさっぱりわからない
ということだ。


それ以外にも、
「良い意見が出たので
後はがんばってくれよ!」
と、社長がスタッフに言うだけに
なっているというケースもある。


これでは、うまくいかない。


なぜなら、スタッフは
とにかく会議が終わったことを
喜んでいて、


その後は、
「やっと終わった…」
「よし、飲みに行こうか!」
などと思っている人がいるからだ。


会議なんてどうでもいいのだ。


こんな状態では、
動かしたいプロジェクトがあっても
思ったとおりに動かないだろうし、
会社の成長なんてできるわけが
ないだろう。
(口が悪くて申し訳ない)


そんな、
社長の機嫌をとるための会議、
良い意見が出たから後はがんばってね、
と言って終わりの会議なんて、
どんな成果に繋がっているのだろうか?


このような話し合いのままで
人が動くと思ったら大間違いだ。


では、こんな状態にならないように
するためには
どうしたらいいのか?


それには、まず、この会議は
何のための会議なのかを
ハッキリさせることが重要だ。


目的のない会議なんて
しても意味がない。


全員が今日の目的をしっかり
わかって始めることが大切である。


しかも、それが今日、
参加しているメンバーに
どんな影響があるのか?
というところまで話すと
より自分事になりやすくなって
いいだろう。


そして、会議の中で
良い意見が出たのなら、
いつまでに、誰が、どのように
実行するのかを決める必要がある。


ただ、「がんばってね」
と言うだけでは意味がない。


具体的にどうするのか?
というところまで決めないと
人は動かないのだ。
(それと、期限も)


このようなことをしない場合、
ただ話をしただけで
何も行動を起こさないとなると
来月もまた同じような結果になるだけ
だろう。
(本当に意味がない)


それぞれの時間をムダにし、
コストだけが出ている状況だ。


社長なら許せないはずだ。
そんな勿体無いことはしたくない。


であれば、会議をするときには、
今日の目的と、
今日話すことが今後、会社や組織に
どんな影響があるのか?
というところまで話す必要がある。


週に1度の会議は、
年間およそ30万時間を無駄にしている。


これは、見逃せない事実であり、
決して他人事ではない。


僕も含め、あなたの会社でも
このようなことが起こらないように、
少しでも効率の良い話し合いを
していきたいものだ。

 

 

 

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