やり方よりもあり方

仕事柄、出張が多いのだが、
最近は、日本中どこでも
インバウンドの外国人旅行者がいる。

調べてみると、
2024年1月から6月のインバウンドは、
約1778万人で過去最高を記録している。

これは、コロナ前の2019年1月から6月の
約1663万人に比べて115万人増えており、
年間では250万人ほどになるだろう。

さらに国別では、韓国、中国、台湾、
アメリカの順で、1人あたりの支出は24万円、
滞在日数の多いアメリカは36万円だ。

半年で1176万人のインバウンドが1人当たり
24万円を使って日本を楽しんでくれたわけで、
経済面で多大な影響を受けている。

一方で、インバウンドに対する二重価格が
始まっている。観光施設の入場料などに
インバウンド価格を設定するというものだ。

例えば、
姫路城では、入場料が4倍に設定することを
検討しているという。

すでに、海外の観光地ではインバウンド料金の
設定がされているケースがある。

ハワイのダイヤモンドヘッドは自国民は無料
インバウンドは徒歩で訪れる場合は1人5ドル
車で訪れる場合は駐車料金1台10ドルだ。

インドのタージマハルは22倍、
エジプトのピラミッドは9倍、
それに比べれば4倍は良心的だろうか？

人口減少の日本が生き残る戦略として
観光資源を活かすことは有力な選択肢だ。
施設の維持、運営のコストを賄う必要がある。

政府が目指す2030年のインバウンド
6000万人を実現させるためには
産業のあり方を考え直す必要があるだろう。

インプットを体で感じる秋の夜

私は、かつてベジタリアンでした。
肉、魚はもちろん乳製品も卵も摂らない
ハードな食生活をしていた。

いまは、肉食で糖質を制限している。

両極端な食生活をどちらも10年ほど
やってみて感じることがある。

摂取したものによって体が反応する。

当たり前なのだが、極端なだけに
それが体感としてよくわかる。

何をインプットすると
どんなアウトプットになるか？

欲しいアウトプットによって
インプットを決める。

そんな単純なことも体感できると
より深くわかってくる。

今夜、何を食べますか？

「いい人ってどんな人？」

人材がいれば、業績が伸ばせるのに
募集しても応募がない。

たまに応募があっても
とても採用できるような人ではない。

いま、多くの経営者が感じている
問題の1つがこの採用難だ。

人口と年齢のバランスは変わらないので、
人材の売り手市場は今後しばらく続く。

採用難の課題はどうやって
「いい人」を採用すればいいか？
ということだ。

しかし、この「いい人」というのは難しい。

例えば、高学歴で大手企業の経験が
ある人からエントリーがあったとする。
この人が「いい人」なのだろうか？

面接をしてみたところ
話がわかりやすく、いい雰囲気がいい。
きっと「いい人」だろう。本当に？

1時間程度の面接を何回やったところで
「いい人」の見極めは相当難しい。
感覚的な「いい人」だろう。に頼るしかない。

さらに、募集費用もバカにならない。
これだけの費用をかけたので、
せめて「いい人」を1名は採用したい。

この心理が働くと、「いい人」の基準が下がる。

では、具体的に「いい人」とは
どのような人なのだろう？

私がおすすめしているのは、
会社にとっての「いい人」をもっと具体的に
言語化すること。

責任感ある仕事とはどういう仕事のやり方なのか、
人当たりのよさとはどのような内容を求めているのか、
ということを明確にするのだ。

言語化されたものがあなたの会社にとって
「いい人」です。

「やるか？やらないか？」

実現したい目標がある。

それなのに、実現に向けて「やる」を
躊躇するのはなぜだろうか？

考えられる選択肢
1.実は、さほど実現したいわけではない
2.実現できるはずがないと思っている
3.実現したいが、実現の方法がわからない

正直、どれでもいい。
それを決めるのは、本人なのだから。

どうにかして「やる」
または
それは「やらない」
のどちらかを決めることだ。


本気で実現したいのなら「やる」と決める。
決めないから何も動き出さない。
決めたら、あとはどうにかしてやるだけ。

「それをどうにかするのは仕事」

出張に行くときは、
翌日の仕事にベストコンディションで
向かうためにベストなホテルに前乗りする。

しかし、場所によっては
選択肢の中でベストであっても
快適とは言えないことがある。

今回がそれだった。
かなり年季の入った
バブル期に建てられたであろう代物だ。

バブル期（1986年～1991年ごろ）は
とにかくゴージャスに
天井は高く、ガラス張りがお決まりだ。

当然、最近とは違い
ギラギラのコテコテ
それがトレンドだったのだ。

今回のホテルもどこか居心地が悪い。

例えば、エレベーター。
なんと、エレベーターの内部が金色！
なぜか、ボタンの位置が高い！

いまでは当たり前の
バリアフリーどころでもなく、
小柄な人は届かないくらい高いのだ。

経営的には
改修にはコストがかかるので
わかっていてもできないことがある。

しかし、
古い、使いにくいをそのままにすると
客離れにつながる負のスパイラルだ。

それをどうにかして
顧客を増やす、資金を作る
リニューアルをする、さらに賑わう。

それを考えるのが経営だろう。

頼まれてもいない
経営改善の試算をしながら
明日のコンディションを整えよう。

「好きを仕事にするな」

「自分の好きを仕事に！」　
というフレーズがある

先日も大手のカルチャースクールが
電車の車両広告でこのフレーズを使っていた。

好きなことが仕事になるって幸せだろうか？

例えば、子供の頃から野球が好きで、
運動神経もよく、チャンスにも恵まれ、
プロ野球選手になれたとする。

プロ野球選手になって、
3年、5年、10年と第一線で活躍する人は
どれくらいいるのだろう。

調べてみると、プロ野球選手は平均9.5年、
30歳で毎年100人が引退する。
https://npb.jp/npb/careersupport2014_3.html

1球団支配下登録選手は70人で12球団だから
プロ野球選手は840人しかいない。

野球を好きだという気持ちが維持できても
それだけでは、長期的な仕事にはならない。

狭き門からさらに限られた人たちのみが
指導者、解説者、タレントとして、長期的に
好きな野球を仕事にできる。

確率が低いからチャレンジするな。
ということではない。
むしろ、チャレンジはするべきだ。

しかし、仕事観で言えば好きを仕事にする
のではなく、仕事は全力で向き合っているうちに
好きになるものだ。

そして、仕事の実力がつき、好きという感情も
持てるようになる。
まず、目の前の仕事にフルパワーで臨むことだ。

「幸せな人生を送ってほしい」

私の会社には常時、インターンシップの大学生が
勤務している。現在は、大学4年生2人、2年生1人と
3名が働いてくれている。


考えてみると、大学1年生の時点でコンサルティング
会社で働きたいと志望してくることの意識の高さは、
すごいことだと思う。


私が大学生の頃を思い出すと、バイトと遊びに忙しく
何を学びたいか、将来どうなりたいかなど考える気も
なかった。


世相も影響しているだろう。
バブル経済で誰が何をやってもうまくいく。
誰もが浮かれて、勘違いをしていた世代と


経済が低迷し、人口が減り、年金や保証制度も不透明な
国の行く末に不安を抱えた世代が競争するなと教育
されてきたわけだからその差は大きい。


インターンの学生には、必ずやりたいことは何か？と
聞いている。自分のやりたいことに近い仕事内容を
やってもらいたいからだ。


例えば、SNS関連に興味があるというのであれば、
YouTubeプロジェクトに参加してもらい、撮影や編集、
配信、分析がを実際にやってもらう。


将来起業したいというのであれば、事業を創るとは
どういうことか、弊社のクライアントとの接点を
増やすことで将来役に立つ学びを得てもらう。


そして、彼らに必ず言うことがある。


それは、自分の市場価値を上げるということだ。


人口が減り、AIが仕事を奪う。
彼らが定年を迎える頃の定年年齢はおそらく70歳か
75歳だろう。


僅かな仕事を70歳が奪い合い構図だ。
国内に留まれば、そうなる可能性が高い。
仕事の争奪戦に勝つのは市場価値の高い人材だ。


今のうちから自分の市場価値を高めるには何をすれば
いいのか？その思考習慣、行動習慣を身に着けてほしい。
彼らには、幸せな人生を送ってもらいたいものだ。

人材不足を克服せよ

2023年12月求人数は、前月比で求人数は102.5％、
転職希望者数は87.7％というレポートが出ている。


前年の同月と比べると、
求人数は125.5％、転職希望者数は99.0％という
結果だった。
(資料はdoda 2023レポートより）


つまり、
企業の求人ニーズは増え、仕事を求める人材は
ほぼ変わっていないというトレンドだ。


慢性的な人材不足を課題に抱える企業は多い。
しかし、求職者は一定なので、現実は人材の
奪い合いになっている。


特に、優秀な人はかなり採りにくい状況であり、
さらに若い人を採用したい場合、若い人の人口が
減っているので、難易度が増す。


そこで企業は、募集記事で他社よりもいい条件を
掲載し、一人でも多くの応募者を集めるには、
他に何をアピールすればいいのか？と頭を抱える。


応募する側が気にしているポイントは
給与、休暇日数、福利厚生、また自宅からの距離
（通いやすさ）などの条件ばかりだ。


これでは、企業側が求める人材とギャップが広がる
一方なのだ。


しかし、「どのようにして、人材不足を克服するか」
企業側にすると、この問題に向き合うチャンスでもある。

どうやって「いい人」を採用すればいいか？

人材がいれば、業績が伸ばせるのに
募集しても採用できない。
それどころか応募すらなく、困っている。

 

人材難は今後、しばらく続くだろう。
従って、採用や人材に関する経営課題が
相談されることが多くなる。


決まって質問されることは、どうやって
「いい人」を採用すればいいか？
ということだ。

しかし、この「いい人」というのが難しい。

例えば、面接でこんな場面がある。
 

・ この人はスキルがありそうだし、
高学歴で、大手企業にいたから「いい人」だろう。

・ この人は話が上手くて、いい雰囲気がいい。
きっと今いるメンバーとも仲良くやっていける
「いい人」だろう。

1時間程度の面接を数回やったところで

「いい人」の見極めは相当難しい。
感覚的な「いい人」だろう、に頼るしかない。

さらに、募集費用もバカにならない。
これだけの費用をかけたので、なんとか「いい人」を
見つけ、せめて1名は採用したい。

この心理が働くことで、「いい人」の基準が下がる。

具体的に「いい人」とはどのような人なのだろう？

仕事に対し責任感があって、
丁寧に業務をこなし、スピ―ド感もある。
そして、人当たりがよく、優しい性格で
誠実で、素直な面をもっている人。

たしかにこんな人は「いい人」だ。

私がおすすめしているのは、
会社にとっての「いい人」をもっと具体的に
言語化すること。


例えば、
責任感ある仕事とはどういう仕事のやり方なのか、
人当たりのよさとはどのような内容を求めているのか、
ということを明確にするのだ。


言語化されたものがあなたの会社にとって
「いい人」です。

あなたにとってプロ意識とは？

明けましておめでとうございます。

年始ですから、
目標や計画について書きたいところですが、
それはわかっていることでしょうから、

少し視点を変えて
プロ意識をテーマにします。

「あなたは何のプロですか？」
と聞かれたら、
多くの人が職業やより詳細な
仕事の内容を答えるでしょう。

調理師です。であったり、
和食の調理場で魚を調理しています。
といったことです。

確かに、対価として報酬を得ることは、
プロと言っていいでしょう。

では、
「あなたはどんなプロ意識を
持っていますか？」
に対しては、どう答えられるでしょうか？


あるプロスポーツのスカウトを
やっていた人が言っていたことを
思い出します。


「選手をスカウトする時は、
もちろんスポーツなので身体能力や
過去の成績をチェックしますが、
それだけではありません。


素行が悪い選手はリストから外します。
それは、あらゆる場面で言動に現れるので。

そして、
準備を怠らない選手をリストアップします。
例えば、練習が始まる何時間も前に来て、
ストレッチをする選手や

試合会場の隅々まで見て回って
プレーに影響がないかを
気にするような選手です。

中心選手になれなくてもそういう選手は
必ずどこかで貢献してくれることが
あるものです」。

この話からわかるように、
素行が良い＝人としてやるべきことをやり、
やってはいけないことをしない人、

準備を怠らない人を
プロ意識も持っている人
と見ることができます。

考え方は様々です。
良し悪しではなく、あらゆる人が
私はこう考える、というものを
持っていていいのです。

人が集まって働く組織においても
その組織の考えがあります。

私は今年も
その一つ一つの考えを明確化することに
向き合っていこうと考えています。