▼ここ北摂地区では
今日は曇りです。明日に向かってお天気は下り坂らしいです。まぁ、雨もまた良しということで、前向きに捉えましょう。
▼前回のこのブログで
プロジェクトの使命の一つに、プロジェクトメンバの成長を手助けすることがあると言いました。そのためにメンバに様々なサポートを行うことはＰＭの義務となるわけです。
ＰＭＢＯＫにもチーム育成という観点で規定されています。
ところがです。一般にＰＭとして指名される人材は育成のプロとしての教育を受けていることは少ないわけです。しかも、ＰＭ自身が成長過程にある若手である場合も珍しくありません。
そこに「育成はＰＭの義務である」などと振りかざしても、余分なプレッシャをＰＭに与えるだけに成り兼ねません。
そのために、肝心のプロジェクトが危うくなると本末転倒ということになります。
▼ではどうしたら良いのでしょうか
普通、ＰＭを任せられる人は企業の中でそれなりの経験を積んだり、管理職研修を受けたりして育成についてある程度の基礎的な素養を身に付けていると思います。
当然、それらの素養（スキル）をＰＭとして発揮すればいいのですが、これがなかなかうまくいかないわけです。
巷では、人材育成の方法論も沢山紹介されています。その中からＰＭは自分の感性にあったやり方を見つけ、実践することが重要となります。
▼ここで終わっても
いいのですが、それでは余りにも無責任な気がしますので、キットＰＭのお勧めの方法をご紹介しましょう。ただしこれがすべてのＰＭやメンバに適用できるかは保証できませんのでご了承ください。
▼人材育成のトレンド
の一つに”コーチング”というのがあります。
個人が気付いていない、能力を引き出すために、目標の設定を助けたり、目標到達のプロセスをアドバイスしたりして、当人だけではなかなかうまくできないことを、上手にサポートすることで成長を助けるというやり方です。
つまり、コーチはクライアント（メンバ）の理想の姿のイメージがあってその方向に引張っていくという、指導者としての性格があるように思います。（コーチングをちゃんと勉強しているわけではないので、間違っているかもしれませんが）
また効率良くコーチングしようとすると、心理学的なテクニックや方法論を学ばないといけないのですが、ＰＭにそこまで求めるかというとなかなか難しいわけです。
▼そこでもう少し人間関係に
重点をおいたアプローチが必要ではないかと考えています。
具体的には、ＰＭがメンバと同じ視点で一緒に悩みながらプロジェクトを運営していくことで、ＰＭもメンバと一緒に成長することができるのではないかと考えています。
肝になるのは”一緒に”ですね。そのためには、ＰＭ自らがメンバと情報の共有を行ない、共通の問題意識を持つようにすることが必要になります。
なにも、あえて育成しようと考えて行動する訳でなく、ＰＭから悩みをメンバにさらけ出し共有することで、チームとしての一体感と伴に人間関係としての信頼感を得ることができるようになります。
これは、ＰＭが自己を律して行動に責任を持ちその考えが常に周囲に理解されるよう、積極的に努力することで実現できる”はず”だと考えます。
確かにシンドイことではありますが、特別な勉強をするわけではなく、これまでの成功や失敗の経験を元に得とくした知見を素直に表現すればいいだけですから、手間はかからないはずです。
一つ注意しなければいならないのは、自己の経験にとらわれすぎないということです「あのときはこうだったから、今度もこうなんだ」ではなく、必ずある新しい要素に目を向け、メンバと一緒に考える姿勢が必要です。
そういった意味で、キットＰＭはＴＯＣの「思考プロセス」を実践することで同様の効果をあげることができると思っています。
▼いかがでしたか
えっ、また「思考プロセス」かぁ。と思われたかもしれませんが、多くの人と共通の認識を作るという意味では強力なツールです。是非一度トライしてみてください。