シニア【起業】入門〜起業の視点からとらえる独立開業準備

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

 ヒューマネコンサルティング株式会社　代表の阿部です。

ある調査では、定年前の50～64歳の正社員6250人に聞いたところ、「定年後も働きたい」と考えている人は、約8割もいたとのこと！

 その「定年後も働きたい！」と考えている人の中で、【起業】という選択肢が注目を浴びているということでしょう。

 確かに、シニアの方が起業する場合、一般（若年）の方が起業するのと比較して、”色々なメリット”があると言われます。

 そして、いざ起業した後には”様々な魅力”も・・

このように”メリット”や”魅力”のあるシニア起業ですが・・

それでは、【起業】につきものの資金調達（初期投資）の問題は大丈夫でしょうか？・・

  【起業】には、「お金を稼ぐ」という部分と「自己実現、やりがい・生きがい」といったお金以外の満足度を得られる部分の二面性があると思います。

 人生100年時代といわれる昨今、生き生きとしたうるおいあるシニアライフを過ごすための【シニア起業】という選択肢において、「お金がないから、資金調達が出来ないから」という理由だけで、後者の魅力を受けられないことがないようしっかりと準備できるものはしたいものです。

そこで、新春セミナーとして、【シニア起業に関するセミナー】を行います。

 【シニア【起業】入門〜起業の視点からとらえる独立開業準備】

セミナーの中では、”メリット”や”魅力”もについても触れながら、皆様の疑問や不安にお答えしたいと思っています。

お気軽にお問い合わせ、お申込み下さい。

 〇日時：2019年１月２６日(土）

　　　　　第１部　13:00～14:00

　　　　（第２部　14:30～17:00は経済展望のセミナーです。）

○会場：中小企業会館　８階 Ｃ会議室

　　　　　東京都中央区銀座2-10-18

※東京メトロ有楽町線「銀座一丁目駅」11出口徒歩1分

　東京メトロ銀座線「銀座駅」A13出口徒歩7分

○受講料：　2,700円（税込み）

〇お申込み・お問い合わせはこちらまで↓　

第１部 シニア起業入門 http://humane-c.co.jp/2018/12/1211-3.html　

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事業承継対策「後継者の育成・教育」

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

ヒューマネコンサルティング株式会社代表の阿部です。

喫緊の課題だと言われる「事業承継問題」に関して、

先日、事業承継対策「後継者」と題したブログを書きました。

そこで今回は、前回に引き続き、後継者を選定出来たとして、その後の、「後継者教育」について考えてみたいと思います。

一般的には、

後継者を選定した後は、内部や外部で教育を行い、経営者としての能力や自覚を築き上げます。

それぞれの置かれた状況により、取るべき手段は異なると思いますが、

弊社は、「円滑な事業承継のためには、意識的な後継者の育成が不可欠」だと考えます。

具体的に考えられることは、

（１）内部教育

　　　①　ローテーション

　　　　　　各部門(営業・財務・労務等)をローテーションさせることによって、会社全般の経験と必要な知識を習得させる

　　　②　要職を与える

　　　　　　役員等の責任ある地位に就けて権限を移譲し、必要な意思決定やリーダーシップを発揮する機会を与え、学ばせる

　　　③　指導

　　　　　　現経営者の指導により経営上のノウハウ、業界事情にとどまらず、経営理念を承継する

（２）外部での教育

　　　①　他社修業

　　　　　　人脈の形成や新しい経営手法の習得が期待でき、従来の枠にとらわれない新しいアイデアも獲得させる

　　　②　子会社・関連会社等の経営

　　　　　　 後継者に一定程度実力が備わった段階で、子会社・関連会社等の経営をまかせることにより、経営者としての責任感を学ばせる

　　　③　セミナー等受講

　　　　　　後継者を対象とした外部機関によるセミナー等を受講することによって、経営者に必要とされる知識全般を習得、幅広い視野を育成する

勿論、業界や企業特性によって、事業承継の形態は様々であります。.

しかしながら、「いざ」となってバタバタして、結果「失敗あるある」になってしまう企業の例は多いものです。

ということは、

後継者を定めた後は、育成・教育を始め、諸般に対して、「事前」に取り組むことが、円滑な事業承継を行う上での一つのキーワードに違いないと思うのです。

弊社は、経営革新等認定支援機関であり、教育部門を有しておりますので、お気軽にご相談下さい。

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事業承継対策「後継者」

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

ヒューマネコンサルティング株式会社　代表の阿部です。

喫緊の課題である「事業承継対策」

このままでは約100万社が廃業になってしまうとさえ言われます。

そこで今回は、経営者として資質のある人を後継者に選ぶために、

実際に後継者を決める際のポイントについて考えてみたいと思います。

①「親族」からの候補者の場合
　 ・一般的に、経営者が後継者の候補者として考えるのは、多くの場合は親族であ

　　り、親族の中でも特に子どもが中心になることが多いケースです。

　　従って、子どもに経営者としての資質と自覚があれば、

　　ステークホルダーや関係者の理解も得やすいので、

　　平素から、経営者としての資質と自覚を後継者教育によって磨くことが重要だと

　　思います。

　 ・また、子どもに経営者としての資質が備わっていないと判断した場合や、

　　子どもに後継者となる意思がない場合は、他の親族を後継者とすることも考えら

　　れます。

　・後継者とならない子どもには、自社株式や事業用資産以外の財産を承継させ

　　て兄弟間のバランスを取るなどして、『争続』にならないよう十分な配慮が必要だ

　　と思います。

② 「親族以外」からの候補者の場合
　・親族に後継者として適切な人がいない場合は、事業をよく知っている従業員や関

　　係者の中から、後継者の人材を探すというのも方法の一つです。

　・ただし、この場合、事業を承継する意思がないと思っていた親族が、

　　突然承継したいと言い出すケースもあるため、

　　親族以外 から後継者を選ぶ前に、親族の意向をよく確認しておくことも重要だと

　　思います。

③　現経営者の役割
・後継者候補が複数いるような場合には、内紛によって会社の分裂を起こさないように、現経営者が現役のうちに後継者を決定することが賢明です。

・また、後継者が社長となった後も、現経営者が会長職などにつき、後継者の経営

　を背後からバックアップし、後継者に段階的に経営者としての権限を委譲していく

　といった選択肢もあると思います。

いずれにしても、

後継者がいない、準備期間が足りなかった・・

という理由だけでゴーイングコンサーンをあきらめることは避けたいものです。

経営革新等認定支援機関であります弊社にお気軽にご相談下さい。

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