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ヒト・モノ・カネ（経営資源）応援企業、経営革新等認定支援機関
ヒューマネコンサルティング株式会社 代表のブログです。
以前に【事業承継対策「後継者」】と題して、承継者候補について書きました。
その際、親族内に後継者がいない場合についても書きましたが、今回は、（将来の子息等への承継の繋ぎ的に、従業員等へ一時的に承継するような場合も含めて）親族以外の「従業員等への承継」について考えてみたいと思います。
[1]役員・従業員等「社内」への承継パターン
社内の後継者候補としては、
共同創業者、専務等の役員、優秀な若手経営陣、工場長等の従業員等が考えられます。
なお、自社の役員等が後継者となる場合、
役員等がオーナー経営者から株式を買い取るＭＢＯ・EBOという手法が考えられます。
ちなみに、最近よく耳にする「ＭＢＯ・ＥＢＯ」とは、
ＭＢＯ(M a n a g e m e n t B u y – O u t )、EBO (E m p l o y e e B u y – O u t )の略で、
後継者となる会社の経営陣（マネージメント）又は従業員（エンプロイー）が、
オーナー経営者等が保有する株式を買い取って経営権を取得する手法を言います。
一般的にはオーナー経営者の親族ではない経営陣や従業員には株式を買い取る資力がないケースが多く、
後継者の能力や事業の将来性等を担保として、
金融機関の融資や投資会社（ファンド）の出資等を受けられる場合もあります。
この場合の典型的な手法として、
①対象会社（Ａ社）の後継者とファンド等が出資して受け皿会社（Ｂ社）を設立
②金融機関が受け皿会社に融資
③受け皿会社がオーナー経営者から株式を買い取る
④対象会社（Ａ社）を子会社化・吸収合併
と言ったスキームが考えられます。
また、ＭＢＯの際の融資について、
日本政策金融公庫等の融資制度なども一考ではないでしょうか。
[2]取引先・金融機関等「外部」から後継者を雇い入れるパターン
このパターンでは、
その後継者が社内での人脈、キャリア、基盤がない（少ない）などのケースにおいて、
旧来の役員や従業員等の反発が起こる場合があります。
そのためにも、慎重な選定と事前コンセンサスが重要になると思います。
いずれにしましても、
社内後継者、社外後継者の場合、
親族系の後継者の場合と比較して一長一短があります。
そのメリット部分が全面に出せるような承継をするためには、
結局、オーナーの事前戦略、ポジションが重要になってくると思います。
事前戦略などについてお悩みの方は、認定支援機関である弊社までお気軽にご相談下さい。
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