事業承継対策「後継者」 | ヒューマネコンサルティング 代表のブログ

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平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

喫緊の課題である「事業承継対策」

 

このままでは約100万社が廃業になってしまうとさえ言われます。

 

 

そこで今回は、経営者として資質のある人を後継者に選ぶために、

実際に後継者を決める際のポイントについて考えてみたいと思います。

 

①「親族」からの候補者の場合
  ・一般的に、経営者が後継者の候補者として考えるのは、多くの場合は親族であ

  り、親族の中でも特に子どもが中心になることが多いケースです。

  従って、子どもに経営者としての資質と自覚があれば、

  ステークホルダーや関係者の理解も得やすいので、

  平素から、経営者としての資質と自覚を後継者教育によって磨くことが重要だと

  思います。


  ・また、子どもに経営者としての資質が備わっていないと判断した場合や、

  子どもに後継者となる意思がない場合は、他の親族を後継者とすることも考えら

  れます。

 

 ・後継者とならない子どもには、自社株式や事業用資産以外の財産を承継させ

  て兄弟間のバランスを取るなどして、『争続』にならないよう十分な配慮が必要だ

  と思います。


② 「親族以外」からの候補者の場合
 ・親族に後継者として適切な人がいない場合は、事業をよく知っている従業員や関

  係者の中から、後継者の人材を探すというのも方法の一つです。

 

 ・ただし、この場合、事業を承継する意思がないと思っていた親族が、

  突然承継したいと言い出すケースもあるため、

  親族以外 から後継者を選ぶ前に、親族の意向をよく確認しておくことも重要だと

  思います。


③ 現経営者の役割
・後継者候補が複数いるような場合には、内紛によって会社の分裂を起こさないように、現経営者が現役のうちに後継者を決定することが賢明です。

 

・また、後継者が社長となった後も、現経営者が会長職などにつき、後継者の経営

 を背後からバックアップし、後継者に段階的に経営者としての権限を委譲していく

 といった選択肢もあると思います。

 

いずれにしても、

後継者がいない、準備期間が足りなかった・・

という理由だけでゴーイングコンサーンをあきらめることは避けたいものです。

 

経営革新等認定支援機関であります弊社にお気軽にご相談下さい。

 

 

 

 

 

 

 

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