組織力を強化する上で、人材教育と採用は非常に重要な施策ですが、もうひとつ重要な人事判断があります。
それは、誰を登用するかといった人材の見極めです。
たとえば、そのポジションで、実績を上げたからといって、より上位の職位で活躍するとは限らない。
つまり、過去の実績が必ずしみ将来の成果を約束しない、かといって過去の実績をないがしろにして登用しても
部下をついてこない。
私は、会社の将来を占う部分でもっとも大切なのは、課長職の登用かと思います。
今まで、プレイヤーとして実績を上げていた人間が、マネージメントになったときに、本当に成果を上げられるか、
ここの見極めが非常に難しいのではないでしょうか。
名選手必ずしも名監督にならず
私は、管理職としての資質を見抜くのは、どれだけ、大局的な視点を持てるかどうかにかかっているかと思います。
部下のマネージメントはある意味その後の教育でなんとかなる。管理職の前の段階で、どれだけの視点を
持っているか、そこが登用のポイントになるかと。
そこで、私の考える登用のポイントですが、
・過去の実績（全体な納得性を上げる意味でもある程度みないといけないかと）
・本人のキャリアの志向性（スペシャリストかマネージメントか）
・前段で申し上げた大局観
特に、最後が重要で、この大局観を知るには、面接が必要で、下記の質問が有効かと思います。
①会社の取り巻く環境変化をどうとらえているか
②それに対して会社としてのどのような施策を打つべきか
③②を打つなかで自分でできることはなにか。
この質問を管理職手前の社員になげかけ、回答があいまいな状況となるのなら
将来、幹部になっても会社としては弊害となる可能利があると思います。
①は環境変化をどう見てるか。昨今、環境が安定的なところは一つもなく、どれくらい危機感を持っているか
わかると思います。
②は、自分の部署ではなく、会社として環境を乗り越えるためにどのような施策を打つかという質問。
それを明快に答えららえる人材は、普段から目線を高くして仕事している証拠、また、経営についての知識も
学んでいるかもしれません。
③は、ただの評論家かどうかの判断です。自分としてどのようなアクションをおこしているか、もしくは、起こすべき
かを話せる人材は、かなり有望かと思われます。
これらについて、具体性があり、納得いく説明ができる人材。それが将来の幹部候補といえるかと思います。