人事評価制度は、人材マネジメントの中核にくるものです。
これを元に賃金や賞与の決定、昇進や昇格、さらには人材の育成が行われます。
大事なのは、人事評価は賃金査定だけのためにあるのではないということ。
人を育て、モチベーションを上げるための仕組みでもあるのです。
なぜなら、評価をすることで、「その人はどう頑張ればさらにステップップできるのか」が明確になるからです。
そのような目線で、人事評価を考えていきましょう。
さて今回は「最終結果とプロセス」の問題を検討します。
成果型賃金を取り入れた会社で、最終結果だけを評価対象にするということが多く見られました。
成果主義の失敗とされた大きな要素ですね。
これも数値成果至上主義と同じく、成果主義の「設計・運用の失敗」なのですが。
最終結果だけを評価対象にしてしまうと、それしか考えない社員が増えます。
その結果、自分の在任中に成果を上げることに血道をあげ、あとさきを考えない強引な営業をやってしまい、後任者がその後始末に苦労するということが起こります。
しかし、前任者は在任中の成果が高く評価されて栄転し、後任者は成果が上がらないために評価されないということになってしまうのです。
そこまでひどくなくても、たまたま環境がよかったために成果があがって高い評価を得たり、その逆ということが起こります。
このような状態が続くと、職場は荒れ、働く人のモチベーションは下がります。
結果だけでなく、成果を導き出すためにとったプロセスも評価する必要があるのですね。
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