副業&パラレルキャリアで会社員のままプロコーチになる!会社員向けコーチングレッスン

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コーチになりたい方、マネジメントの質を上げたいリーダーの方向けに、コーチとしての視点から、日々の気づきや仕事への向き合い方、マネジメントの考え方を発信中。人事歴15年超、コーチとしても5年以上安定して活動中。TCS認定シニアコーチ・MCS認定マザーズティーチャー

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山本晴義先生は

私がうつ状態で苦しい時に

お世話になった先生の1人です。

 

初めてお会いした時から

すでにご高齢でしたが

大変精力的かつ丁寧な先生でした。

 

image

山本晴義 著

『交流分析であなたが変わる!

 心の回復 6つの習慣』

集英社単行本,2015

 

 

冒頭の、メール相談の

対応についてのお話は

 

相談者さんへの

真摯な姿勢が伝わってきて

 

何度読み返しても頭が下がります。

 

自分自身のメンタルヘルスを

よりよく維持するためにも

とても参考になる内容ですが

 

マネジメント職の方にとっては

 

部下のメンタルの状態が

少し悪化してるかな?

 

という時に

 

どう接したらいいのか

どこから医療に繋げる必要があるのか

 

の大事なヒントになる内容でも

あると思います。

 

読んだ方は、

ご感想や、ここがおすすめ!など、

コメントやシェアで

教えてもらえると嬉しいです^^ 

 

 

TCS認定シニアコーチ

くろいわひろこ

 

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近年、

定期的な1on1を必須とする

会社が増えています。

 

とはいえ、

「毎月1on1必須です!」

と言われても

 

部下と何を話せばいいか

わからない

 

という上司の方も

いらっしゃるんじゃ

ないでしょうか。

 

今回は、

そんなときに使える話題を

3つご紹介します。 

 image

①自分の悩みを相談する

1on1で

「部下の話を引き出そう」

とする人は多いですが

 

そもそも、

 

話をする相手(あなた/上司)と

世間話をする習慣がないのに

 

いきなり自分の話を

持ち出せる部下は

多くはないです。

 

もし、相手が自分の話を

したくなさそうだったら

 

まずは自分の悩みを相談して

相手に意見を聞くのも

ひとつの方法です。

 

まずは、自分のことを

知ってもらうところから

始めてみるということですね。

②部署の方針について意見を聞く

上司と部下の共通の話題といえば、

まずは会社方針のこと。

 

会社の方針についてどう思う?

 

これから、

会社としてどんなことに

取組んでいくといいと思う?

 

等、

 

まずは会社をどう見ているかを

聞いてみるのも

いいかもしれません。

 

もしかしたら、

思いがけないアイディアを

聞くことができるかも。

③チームメンバーの様子を聞く

人と会話するときは、

自分ではなく、むしろ

「共通の知り合い」などの話が

盛り上がったりするもの。

 

指導していくれている

〇〇さんの様子はどう?

 

□□さんは

最近元気がないように

感じるんだけど

あなたからはどう見える?

 

と周囲の様子を聞いてみるのも

いいかもしれないです。

 

相手のことを知るのは、

なにも本人からでなくても

いいわけですしね。

結論が出ないことを恐れない

1on1でやってしまいがちなのは

 

毎回

 

「なんらかの結論

 ・成果を出そうとしてしまう」

 

こと。

 

月1回、1対1で話すたびに、

毎回明確な結論

・成果を求められるのは

人によってはとても苦しいものです。

 

長期的な目標を踏まえた上で、

1on1を通して、

何を達成する必要があるのか。

 

場合によっては、

毎回結論を出すことは

必要ではないかもしれません。

 

 

あなたが、1on1を通して

長期的に達成したい目標は

何ですか?

 

 

「1on1は部下のために使う時間」

だということを

忘れずに臨みたいですね。 

 

 

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くろいわひろこ

 

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異動で、

今までとは全然違う仕事を

することになった……

 

上司がなかなか

評価してくれない……

 

今の仕事に興味を持てない……

 

等々

 

「このまま、

 今の場所で働いていて

 いいのかな?」

 

 

キャリアに不安を感じること、

ないですか。

 

今回は、そんな時に役立つ

「キャリアに関する3つの視点」

をご紹介します。

 

image

①あと何年働く?

あなたは、人生において、

何歳まで働くつもりですか?

 

何歳まで働くか

=あと何年働くか、

 

です。

 

少なくとも10年以上

働くつもりなら、

 

10年後を見据えて、

環境を変えるのも

ひとつの決断です。

 

10年後には、今の仕事、

なくなっているかも

しれないですしね。

②キャリアへの不安が占める割合は?

1日に感じる感情のうち、

何%がキャリアへの不安でしょうか。

 

1日の大半を、

キャリアへの不安が占めているなら

 

視野がとても狭くなっている

可能性があるので

 

今までとは違う人に相談してみる

 

今までは参加しなった場にも

参加してみる、

 

など、

 

視野を広げる行動を

選んでみることが

必要かもしれないです。

 

※疲労度が高く、

 かつ不安も大きい方は、

 心療内科等の受診も

 検討くださいね

③今、誰と比較してる?

キャリアの不安を感じる時は、

 

無意識に誰かと自分を

比較してしまっている

 

ことも多いです。

 

例えば、

 

自分より早く

昇進した同期、とか

 

経営者として早くに

独立した友人、とか。

 

もし、誰かと比較して

不安になっているなら

 

その比較している相手と

同じ人生・同じキャリアを

歩みたいのか?

 

 

冷静に考えてみることも

必要です。

キャリア選択は可能性とリスクの天秤

わたしたちは、常に

 

これから良くなる可能性と、

起こりうる失敗というリスクとを

 

天秤にかけて、

自分のキャリアを選択しています。

 

リスクがある以上、

不安になるのも当然です。

 

だからこそ

 

自分が、

 

「何を不安に思っているのか」を

まずはしっかり把握し、

 

不安を小さくする行動を

選択できること

 

が大切です。

 

Q

 

その不安を小さくするために

今日はどんなことをしますか?

 

 

不安に振り回されない

メンタルマネジメント力、

身に着けていきましょう。  

 

 

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人類史をベースに

人と人との関係が

 

どう出来上がり、

変化してきたかを

 

「想像力」の観点から紐解く本。

 

 image

ユヴァル・ノア・ハラリ 著/柴田裕之 訳

『サピエンス全史 文明の構造と人類の幸福』

河出書房新社 (2016)

 

 

想像力がコミュニティを

成り立たせている、

 

というのは

 

ベネディクト・アンダーソンの

『想像の共同体』の発想を

引き継ぐものだと思うのですが

 

事例や文章がわかりやすので

こうした本を初めて読む方も

興味を持って読めるのではと思います。

 

近年、よく取り上げられるようになった

 

ミッション・ビジョン・バリュー

(MVV)

 

といったものが

なぜ重要なのか?

 

も頭の隅において読むと

より興味深いです。

 

読んだ方は、

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そろそろ、

 

成果評価の月

 

だという方も

いらっしゃるんじゃないでしょうか。

 

成果評価で

必ずと言っていいほど

ご相談があるのが

 

「この評価に納得できない!」

という部下の反応に

どう対処したらいいか、

 

というものです。

 

今日は、こうした

ご相談をお受けした際に、

 

私がよくお話していることを

まとめますね。  

 

 image

①「評価への不満」の原因

まず、「評価への不満」の原因は、

 

実は「評価結果そのもの」

ではないことが多いです。

 

じゃあ、原因は何かと言うと、

それは例えば

こういうことです。

 

・何に対して評価されているのかわからない

 (評価の基準がない=目標がない)

 

・指示された仕事をしていたせいで

 未達成になった期初目標について減点された

 

・そもそも、絶対に達成できない目標だった

 

等々……

②納得度の根幹は「自ら頑張れたかどうか」

ここからわかるのは、

評価の納得度の根幹は、実は

 

「明確な目標があり

 そこに向かう行動について

 やる・やらないを

 自分で決めることができるかどうか」

 

にあるということです。

③「目標設定」の時点で納得度は決まる

目標に向かって

「やるか・やらないか」を

部下が自分で決めるためには

 

ちゃんと、

部下が自分で判断できるほど

明確に、

 

合理的な目標を

合意しておく必要があります。

 

自分でやるべきことが、

自分でわかっていて

 

「やる・やらない」を

自分で決めてきた人は

 

その結果に対する評価も

「自分が選んだ結果」として

しっかり受け止められる

ケースが多いです。

④期中に急きょ追加の指示をする時は?

とはいえ、期の途中で、

期初に設定した目標にない仕事を

指示しなければいけない

ケースもあると思います。

 

そうしたときは、

その仕事を担当することが、

 

期初に合意した目標に対し

どう影響するか

 

しっかり話し合って

目標の見直しをする

必要があります。

 

仕事のフォローアップ、

というと

 

「困った時には相談してね」

ということだと

 

思っている人も

いるかもしれませんが、

 

こうした、

 

「今、している行動が、

 目標に対してどんな影響があるか」

 

「今自分がする指示が、

 目標に対してどんな影響があるか」

 

を、定期的に棚卸したり、

場合によっては

新たに合意したりしていくことも

 

大事なフォローアップの

ひとつだと思いますよ。

 

 

Q.

 

部下の目標は

部下が自分で

「何をやるか・やらないか」

の判断ができるほど明確ですか?

 

 

「評価の納得度」って、

結局は

 

自分がどれだけ

手を抜かずに関われたか

 

の結果なのかもしれませんね。

 

 

TCS認定シニアコーチ

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