※はじめにお伝えします。
「怒る」は、
自分の感情を表現すること。
「叱る」は、
目下の者の良くない点を指摘し、
強くとがめること。
今日は
“コミュニケーションの方法”
についてのお話です。
決して、
アドバイスをせず、教えず、放置せよ
という意味ではありません。
叱らなくても部下は育つ
むしろ、叱ると育たない。
「なぜ、言った通りにできないんだ！」
かつての私は、
部下のミスを見るたびに感情が揺れ、
厳しい言葉をぶつけたくなっていました。
けれど、うまく言葉にできない。
何と言えばいいのか分からない。
遠回しな言い方をすると伝わらず、
またイライラしてしまう。
育てることはリーダーの責任。
そう信じていたからこそ、
ストレートに伝えられない自分が
もどかしかったのです。
その結果、どうなったか。
部下は「叱られている」と感じ取り、
私の顔色をうかがうようになりました。
報告は遅れ、
最後には「自分には無理です」と去っていく。
脳科学の視点で見れば当然です。
人間の脳は、強い圧を感じると
「フリーズ（思考停止）」か
「逃避（言い訳）」のモードに切り替わり、
学習機能を失ってしまうからです。
私たちが目指すべきは、
支配的な「上司と部下」ではなく、
目的地へ共に進む
【ナビゲーターとドライバー】
の関係。
もしドライバー（部下）が道に迷ったり、
スピードが出せなかったりしているなら、
それは気合いの問題ではなく、
助手席のナビゲーターが渡している
「情報の精度」に問題があるのかもしれません。
叱る前に、まず確認したい3つの構造
① 情報不足
目的地までの地図（背景やデータ）を正しく渡しているか？
② 能力不足
そもそも運転の仕方（スキル）を習得できているか？
③ 役割理解不足
どの道を、どのスピードで走るべきか握れているか？
部下が動けない原因の多くは、
根性論ではなく、
この「インフラ整備」の不備にあります。
事例：資料作成でミスが続いたBさん
以前の私なら
「何度教えれば分かるんだ！」
と叱っていた場面。
しかし視点を変えて確認したところ、
Bさんは「資料の提出先」を知らず、
用途に合わないデータ集めに時間を使っていました。
私がすべきだったのは叱ることではなく、
「誰が、何のために使う資料か」
その前提情報を整えることだったのです。
「なぜできないのか？」
と問い詰めるのをやめ、
「何が足りていないのか？」
を一緒に確認する。
これだけで、チームの空気は劇的に変わります。
明日、部下のミスを見つけたら、
感情をグッと堪えて、
“ナビゲーターとして確認すべき3項目”
を思い出してみてください。
旅も、ナビゲートがなければ
前に進めませんし、楽しめませんよね。
京都旅行で食べたラーメン：このお店もナビのおかげでたどり着けました。
茶葉が綺麗：楽しい思い出も、スムーズな案内から
これからも
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