「この仕事向いていないかも？」キャリアに悩む若者へ送る、たった１つのアドバイス

今日はまず最初に、この会話を見ていただきましょう。

Aさん「私はもう営業の仕事向いていないと思うので、
事務職とか手に職つけるような仕事で探そうかと思っています。」

私「どこが向いてないなと思ったの？」

Aさん「いらないと思っている人に無理やり買ってくれと言わないといけないのが辛いです。」

私「いらないと言われてるの？」

Aさん「直接は言われてないですけど、明らかにテレアポでも煙たがられているので…。そういう人に対して無理やり話がしたいというのは僕には向いていないと思ってしまいます。」

この会話をみて皆さんはどう思われますか。

実は最近、若手の方からのキャリア相談などもよく頂く中で
こういったイメージのご相談を多々いただきます。

本物の営業に従事していらした方だったら、この子の問題というより、
この子が所属している組織の問題であるとすぐに分かると思います。

なぜなら、いらない人に無理やり買わせるのが営業だという誤った解釈を
変えることができないままでいるからです。

営業は本来そういうものではなく、ざっくり言ってしまえば
お客様の課題を整理して、課題を明確化し、
商材によって得られる未来を共有して良いと思えば買って頂く
というようなプロセスのことをいいます。
つまり押し付ける要素なんて1mmもないわけです。

しかも無理やり買わせることなんて、
このご時世脅迫でもしない限りは誰もできないので（笑）
みんながみんな向いていないということになってしまいます。

その解釈を変えられないまま、
自分は向いていないというレッテルを自分に貼らせて
未来の可能性を潰してしまうというのは、
新卒を雇う側からすると非常に由々しき事態だと思います。
（目立たないですが、厳しい言い方をすれば
人を使い捨てにするブラック企業とやっていることは
変わらなくなってしまいます。）

ずっと営業職をやってもらうべきだということではないのですが、
関わった以上はどのような道に進むにしても
その子の道を開いてあげる関わり方をしてあげてほしいなと思いますよね。

ただ、驚くべきことに本当にこうしたご相談は多いので、
きっと多くの組織で似たような現象が起こっているのだと思います。
本来であれば組織側に、こういう組織づくりをと提言しなければなりませんが、
残念ながらあえてそのようにやっている会社もないわけではないので、
ここでは、こういうことで悩んでいる若手の方向けに一つアドバイスをしたいと思います。

「自分は向いていない」と決めつける前にぜひ周りの大人に相談をしてみてください！

ということです。

できれば、仕事を楽しんでいそうな大人に相談するのがお勧めです。
本格的な就職活動はその後で良いと思います。
道と視界が開けた後に自分にあう会社を探しましょう。


ちなみに以前、お仕事をご一緒させていただいた
人格者で仕事のできる看護部長はこんな風におっしゃっていました。

「私たちがどんなに手間をかけても離職者はでてしまうのだけど、
辞める子に、”私は看護師は向いていなかった”なんて
絶対に思わせないように送り出しなさいと
師長たちには口を酸っぱくして言っています。
うちの文化やペースが向いていなかっただけで、
それは看護師が向いていないということとは必ずしも一致しないから。
最悪、本当に看護師が向いていなかったとしても
必ず輝ける場所があるということを示して送り出してあげてほしいと思います。
自信をなくして辞めさせるのではなく
希望をもてるように送り出してあげなさいと言っています。」

こういう考えをもっている組織に所属すれば、
一生この組織にいることがなかったとしても必ずあなたの人生の
プラスになると思います。

実際、こうしたお考えで運営されている組織では
基本的にほとんど前向きな離職しかないですし、
辞めた人とも良好な関係を築いているので出戻りも多かったりするんですよね。

こういうポイントも就職活動の軸にしても良いと思います。

キャリアに悩む若者の参考になれば幸いです。

PS　もし周りに相談できる人がいなければ、DMください＼(^o^)／

Login • Instagram

人事コンサルタント
金森秀晃

医師人事評価制度構築で「絶対にやってはいけない」２つのポイントとは？

「医師の働き方改革に伴い残業代があまりつかなくなった分、年収が減ったことで不満に思う先生が増えてしまった。
そのため働きぶりに応じてインセンティブをつけられるように医師の人事評価を取り入れたいと上から言われている。
ただ短納期で３ヶ月くらいで構築してスタートしろと言われて困っている。」

最近、このようなご相談を多々いただいております。

中でも、
「自分としては御社のような専門家にお願いしたいのだが、
他の職種の人事評価制度はやってるわけだし、自分たちでできるだろう。
赤字経営だからなんとか内部でやりきってくれと言われていて、それも含めて困っている…」
というご相談も、若干増えてきていると感じています(^^;)

確かに経営陣の言わんとすることはわかるのですが、
依頼された事務長や人事課長の戸惑いもよくわかります。

ということで今日は、
このような場合にはどのようなことに気をつけて
プロジェクトを動かしていけばよいかということについて
お伝えしてみたいと思います。


まず、絶対にやめたほうがよいことが二つあります。


１）コンセプトが不明瞭な状態で制度を設計・導入すること

なんとなく不満がでている⇒だから評価に応じてインセンティブを！
などというふんわりした状態で制度を設計・導入してしまうと
逆効果になる恐れもあるので、本質的な課題の把握や
コンセプトが不明瞭なうちは制度設計も導入もしないほうがまだマシだと考えています。

例えば、あまり仕事をこなしていただけない先生に
平均レベルまで仕事をしてもらうというコンセプトなのか、
平均レベルの仕事をしている先生方により頑張ってもらうためのコンセプトなのか、
これだけでも評価の内容が変わってきますし、
報酬をどのように設計するかも変わってきます。

あまり仕事をこなしていただけない先生に頑張ってほしいと思っていたのに、
「売上に応じてプラスαのインセンティブを付けます！」という制度を作っても
正直意味がありませんし、頑張る先生とそうでもない先生とでより乖離が生まれ、
最悪頑張る先生をバーンアウトさせる可能性もあります。
（実際、このような多くの失敗例を見ています）


２）現場の医師の意見を聴かずに仕上げること

これも絶対にお勧めしません。
「事務方が勝手に作った制度」をすぐさま受け入れて仕事に邁進できるほど
医師の世界では「組織論」が根付いていないからです。
中には受け入れてくださる先生もいるかもしれませんが、
おそらく評価制度を通じて行動変容を期待したいと考えている先生には
だいたい響かないと思います。
むしろ、大変な反発を招きパフォーマンスの低下を招く恐れすらあります。

案件によっては拙速さが大事な時もありますが、
医師の人事評価制度に関しては拙速さが仇になることの方が多いので、
しっかり手間をかけて慎重に進めることをおすすめしています。


もしどうしても院内で設計・導入を完結させなければならない場合は、
この二点をしっかり守って、丁寧に進めていきましょう。

ただ医師の人事評価制度に関していうと、
ノウハウを全く知らないまま構築を進めるのは
少々リスクが高い分野というところもあるので、
もし院内で厳しそうであれば無理せず早々に
専門家に助けを求める方向にシフトしたほうが良いと思います。

幸いにも医師の人事評価制度は短期的な投資効率の良い案件なので
（規模にもよりますが先生の頑張り次第では数百、数千万は軽々プラスにできるからです）
必ずしも弊社でなくても構いませんが、専門家のノウハウを借りてしまう方が
無駄なく安全に進められて、先生方の納得度も高めやすいと思われます。

参考までに、弊社の医師マネジメントコンサルティング サービスページを
記載させていただきます。

医師マネジメントコンサルティング | 株式会社ZAC

これから、医師の人事評価制度構築をなさる方の参考になれば幸いです。

人事コンサルタント
金森秀晃

仕事のレベルや量よりもどれだけ挑んでいるかに焦点を！

・部下がなかなか育たない
・後輩ができる仕事量が全然増えない、成長しない
・部下のレベルが全くあがらない

こうしたことで悩んでいる上司や指導職の方も多いと思います。

特に管理者研修や中堅職員研修（指導職向けの研修など）をやっていると、
「全然仕事ができないのに努力しない」
「全然仕事量こなしていないのに常に俺より忙しそう」
などの悲鳴を伺うことが多いです（笑）

言わんとすることもわかりますし、
その感性というか感覚、違和感は正しいと思います。
ぜひ大切にしてください。

というのも、研修でもよく申し上げますが、
違和感を覚えるのは自分の中に「かくあるべし」という
スタンダードがあるからなので、むしろいいことなのです。
そのスタンダードを持った人でないと指導職は務まりません。

ですが、その違和感を部下にそのままぶつけた所で
おそらく状況が変わる可能性は低いと思いますので、
まずは自分の取り組み方を変えてみることをお勧めしています。
（強要はしませんが、この方がメンタル的に楽になれると思います）


ポイントは…

仕事のレベルや量ではなく、どれだけ挑んでいるかで見る

ということです。


イライラするのは、
「他と比べて全然仕事こなしていないのに…」とか
「自分と比べて仕事の質がこんなに低いのに…」
などという要素も大きいのではないかと思いますので、
そもそも比べる対象から変えてしまおうというものです。

実際、仕事のレベル、やっている量で戦おうとすると
先輩、上司が勝つのはもはや当たり前なので、
その目線で部下を見れば見るほど
部下の自己肯定感や挑む力がなくなっていきます。

同期であってものみこみの早い子もいれば遅い子もいますし、
潜在能力や頭のキレ、体力、精神力すべてにおいて前提が違います。
そういう人たちを比べてもあまり意味がないのですし、
場合によっては必死に挑んでいるけれど、まだ芽が出ないというような子を潰す可能性もあります。

そういう意味では、仕事のレベルや量ではなく、
どれだけ挑んでいるかというところに焦点をあてたほうが生産性が高いのです。

試してみていただくとわかると思うのですが、
自分が毎日挑んでいると、他のメンバーも自然と挑むようになったり、
挑んでいる人のことがよくわかるようになるので、
挑んではいるけど成長が牛歩だったりする人を”つぶさない”ようになります。

全員が挑戦を良しとする空気になっていくと、
今まで挑む片鱗すらなかった人も挑む姿勢が芽生えたり、
挑む人がどんどん沸いてくるはずなので、
成長しない部下に、頑張らない部下にイライラしている皆様、
ぜひ試してみてくださいね！

人事コンサルタント
金森秀晃

ブレイクスルーの鍵は、今の自分は「かりそめの自分」と思うこと

・変わろうと思ってもなかなか変われない
・結果出したいけどうまくいかない
・指摘されたことをうまく消化できない（納得できない）

みなさんにもレベルの差こそあれ、
こういうお悩みはありませんか？

そういう方にお勧めの考え方を今日は一つご紹介したいと思います。

それは…

今の自分は「かりそめの自分」と思うこと


大前提としては、これから先のことは
誰にもわからないし何も決まっていないということです。

今の自分がこうだから明日こうなるというのは、単なる思い込み。
確かにそのままの考え方でいけばそうなる可能性が高いかもしれませんが、
考え方が変われば変わるかもしれないし、
外見が180度変わったら全然違った結果になるかもしれないわけです。

そう考えると、今の自分なんて
「かりそめの自分」でしかないのだと気づくと思います。

納得や理解ができなくても誰かの指示に従うこと、
プライドを傷つけられること、自分の正義と反すること、
生きていれば色々とあると思うのですが、
それは全部「かりそめの自分」が感じているコンフリクトなので、
そのコンフリクトを後生大事に抱える意味はあまりありません。

受け入れてやってみて、やっぱり嫌だったり、
実はすごく合理的なことだったと気づくことだったり、
結果は色々だと思いますが、
いずれにせよ進化した自分に出会うことができます。

この進化した自分の最終形態が、
本物の自分ということになるのではないでしょうか。

人が変われない、変化を受け入れない時、
色々な原因はあると思いますが、
一番はこの「今の自分」を絶対的で不変的なものとして
考えすぎなことが大きいと思っています。

よくよく考えてみてほしいのですが
5年前の自分と今の自分は
大事にしているものも違えば、大変だと思う仕事の中身、
服の好みや物事に割いている時間の割合など、
あらゆる点で違うことのほうが多くないですか？

もう少し時間軸を伸ばすと子どものときはわからなかったことが
今はわかるとか、そういうことは枚挙に暇がありませんよね。

そういう意味では、今の自分、昨日の自分、１時間前の自分を
「間違っていた」とか「うわ、レベル低くて恥ずかしい」と思えることの方が健全で、
むしろそうでないと、かりそめの自分のまま、
一生を終えるリスクがあるということだと思います。

気付いた瞬間からできると思いますので
一緒に勇気を出して「本物の自分」を発掘していきましょう！


人事コンサルタント
金森秀晃

職員と企業を成長させる！脱コンフォートゾーンとは！！

こんにちは。
人事コンサルタント・講師の三上絢愛です。
今日は金森 社長のブログをジャックいたします。

春の日差しを感じるこの頃いかがお過ごしでしょうか。

この季節は経営者の方や人事のご担当者様から
来期に向けて様々なご相談がございます。


特に多いご相談事として
・職員が一向に成長しない…
・モチベーションが低いので何をやらせても無理なのでは…
等々
　　
何か手を打ちたくても、この状態で時間とコストを
かけられないと思いたくなるのも無理ないですよね。

もしかすると原因は職員の多くが、ある「ゾーン」にいつづけている可能性があります。

ではどこにいつづけていることが多いのでしょうか？
それは居心地がよく、安心感のある
「コンフォートゾーン」かもしれません。

この「コンフォートゾーン」というのは
心理学ではストレスや不安を感じずに過ごせる安全領域のことで
快適な空間であるのはよいのですが、
留まり続けてしまうと、職員や組織自体の成長が遠のいてしまうデメリットがあります。
組織の力も職員の力も落ちていきます。

大事なことは職員を成長させるために
「コンフォートゾーン」の外に出ることで新たな可能性を得られる！
ということに気づかせてあげることです。

脱出させるポイントは３つあります(^^)

①新しいチャレンジの失敗を責めない
②再度修正して取り組んだ結果を称賛する
③小さな階段をつくり成功体験をさせる

今まで経験したことがないことのほうが自分のプラスになる！
という解釈が作れたら
例え失敗しても次から次へとチャレンジしたくなります。

私も取り組んだことがないことに対して勝手に難しい思い込んでいることがあり
身動きが取れなくなることが多かったのですが
代表の金森と共有しフィードバックをもらうことで
「コンフォートゾーン」を勇気をもって出てみる事こそが
新しい景色が見え、自分の可能性を広げてくれるのだと気づかされました。

つい先日「職員のモチベーションが低すぎて困っているという」という
ご相談があった医療機関で管理者研修を開催させていただいたのですが
活気的な変化がございました。

コンフォートゾーンを抜け出すための認知を変えるワークを行ったのですが
職員の方からは
「自分で可能性を狭めているのだと気づきました。
　失敗するリスクばかりを考えてやることをやめるのではなく、
　どうしたら乗り越えられるか考える練習をしていきたい！」
「この考え方を身に付けたら、どのような問題もチームで
　乗り越えていけそうな気がした。日々の業務の中で鍛えたい！」
との前向きな声をいただきました。

大事なことは「コンフォートゾーン」を超えることが怖いことではなく
職員・組織も可能性を広げられるという喜びを実感することです。

今後こちらの法人様は組織全体・チームで解釈を変える取り組みをしたいと
活気づいています。
これからの大きな時代の変化とともに、組織自体も変化していくことが
楽しみですね。(^O^)／

もし、職員のモチベーションが低い、職員の変化が感じられないと
お悩みの経営者様、人事のご担当者様　
「コンフォートゾーン」を超える技術は沢山ございます。
皆さんひとり一人が活躍できるためにもお役に立てましたら幸いです。

人事コンサルタント・講師
三上絢愛
 

【お知らせ】オンライン講座『じぶんデザイン大学』をスタートします

こんにちは、金森です。
本日のブログは、新しいサービス『じぶんデザイン大学』について、スタートの経緯やこれからの予定などをご紹介します。

ZACがスタートして早いもので20年が過ぎました。
特に、コンサルティング事業部はここ数年でかなりご依頼の件数が増え、良い意味で忙しく、私含めコンサルタントがファミリーの皆様（お客様）からも学ばせて頂いている実感があります。この場を借りて、改めてお礼申し上げます。

今回、オンライン講座ということでスタートするのは、事前に録画した講座をオンライン上で購入し、好きなタイミングで視聴できるという至ってシンプルなサービスです。
（読んでいらっしゃる方の中には、別のもので学んだことがあるよ！という方もいらっしゃるかと思います）
まずは、なぜこのタイミングでスタートするのか？という経緯からお伝えしたいと思います。

＜経緯＞
コロナからオンラインのコミュニケーションは一気に充実したという実感を多くの方が感じていると思います。
僕たちも例外ではなく、研修やコンサルティングも、いままで直接伺って開催していたものが、オンラインで行うことが増えました。
オンラインも対面も、どちらにもメリット・デメリットがあります。なかでも、オンラインの強みの1つである「場所を問わない」は、僕たちが提供している「もっと成長したい」「学んでできることを増やしたい」「質の高い情報を増やしたい」という頑張りたいという方に対し機会を圧倒的に増やしてくれるものでした。

ZACは母親の病気がきっかけで始まった会社です。普段は医療機関のクライアントをメインとした企業様向けの組織改革を主要とした研修やコンサルティングを行っています。そんな中でもありがたいことに、前述のような研修やコンサルティング終了後も学び続けたい、個人向けにも講座を作って欲しいというお声があり、できる範囲で、数に制限を設けながら個人向けのマンツーマンレッスンを開いていました。

オンラインの特性を活用すれば、個人で頑張りたい、成長したいと思っているより多くの方々に応えることができる。
時間や場所の制限を、対面よりも減らしてできるということで、2021年からはオンラインコミュニティ『COA』がスタート。
『COA』はオンラインといっても、やっぱりオンラインでのリアルタイムのやりとりを大事にしたかったので、毎月土曜日の朝10時からという時間に集まって開催しています。
（お子さんもいるママさんや、忙しい社会人の方からすると、非常に貴重な時間ですよね）
毎回非常に熱量が高く、アツい時間です。

しかし、ここでも新しい課題がありました。それは、運営する中で「“いつでも”学べるようにしてほしい」という要望が非常に多くあったことです。
加えて、一般企業のお客様が増えたとはいえ、COAの開催日だとZACのクライアントの多くが占める医療・介護業界の方々は参加しづらかったことも事実です。
かといって平日開催だと予約いただいている研修やコンサルティングに影響することもあり…非常に悩ましい問題でした。

そうした影響もあって、それでも引き続き「なんとかZACさんの扱っているコンテンツを学ぶ機会が、法人の研修以外でないか」というお声はずっと現場スタッフも聞いていたため、事前収録の講座を、より手軽に受講できる形式を始めることにしました。

＜これから＞
じぶんデザイン大学は、会社のミッションである「組織と人の困難を希望に変える」を体現するための新しいサービスです。

なので、基本的なコンセプトはこれまで同様、研修やコンサルティングと変わりません。
・マインドセット
・コミュニケーションスキル
・カウンセリングスキル
など、人気のコンテンツはもちろん、部下育成などマネジメントに特化した内容などをどんどん充実させていきたいと思います。
あとは、僕の元野村証券という経歴にご興味いただくことがまだまだあるので、スタッフからは営業ノウハウについても話してよ、と言われています。今後、追加されるかもしれません＼(^o^)／
また、じぶんデザイン大学においてのリアルタイムでのディスカッションの機会は、不定期になってしまいますができるよう、社内で企画中です！スタッフから案内があったらぜひご覧くださいね。（やっぱり、皆さんの声を直接聞きたいのです。笑）

少し長くなりましたが、会社の存在意義でもあるミッションを体現するためにということをお伝えしたく、このブログを書きました。
じぶんデザイン大学にご興味がある方はこちらよりお問い合わせくださいね。

人事コンサルタント
金森 秀晃

「雨降って地固まる」を「演出」できるリーダーを育てよう

・優しいんだけどチームをうまくまとめられない
・なぁなぁな雰囲気で生産性があがらない
・部下と組織の不平不満を言い合ってやり過ごす

こんなマネジャー、チームに悩んでいる経営者・幹部の方は
少なくないのではないでしょうか。

かといって、このご時世「リアル鬼軍曹」をやってもらうわけにもいかず
そうした厳しい指導に耐えうる人材も育っておらず…
と途方にくれた方々から研修等を通じて沢山のご質問を頂いております。

そんな中で、最近よく感じるのは、
これからの時代どこにいっても引っ張りだこになるのは、
「雨降って地固まる」を「演出」できるリーダーだということです。

基本的に今の世代の方々は衝突を好まない方も多いので
変に「大人」になってしまい、
思っていることを言い合ったりしないまま
なんとなくお互い間合いを保って仕事をします。
その結果、昔だったら降るはずだった「雨」が
降らないままどこかに流れてしまうという現象が起こりやすくなっているのです。

仮に雨が組織の課題を浮き彫りにして解決するチャンスだと捉えると、
チャンスを逃しまくっていることになるわけですね。

だからこそ、人工的に雨を降らせて、
計画的に雨を止ませて、地を固める力が必要になってきます。
（それを”演出”と表現しました）

具体的には、理想と現状を照らし合わせて、
前向きに昇華させることを前提に
良いも悪いもとにかく意見をぶつけ合わせ、
必要な時に雨を降らせ、嵐を巻き起こすということなのですが、
これをいきなり実行してと言われてできる人は少ないですよね。

「そういうことできる人材いないかなぁ…」と星に願っても
残念ながらそういう人は現れませんが（笑）、
ご安心ください。

この雨降って地を固めるを演出する力は、完全に技術なので
「知って練習すれば」誰でもできるようになります。

最初は雨を降らせる気まずい空気を「怖い」
と思ってしまうこともあると思いますが、
その現象をどう捉えるとできるようになるかということも含めて技術なので、
本当に誰でもできるようになります。
（実際、あんな”調和”を大事に生きてきた人が…！という方もできるようになります）

ご興味のある方はぜひ弊社のチームビルディング研修や
ファシリテーション研修、管理者研修などを活用なさってみてください！


人事コンサルタント
金森秀晃

2000年前の 人生を豊かにするヒント

こんにちは！コンサルティング事業部の宮尾です。
本日はわたしが金森社長のブログをジャックします！

先日、金森社長のinstagramで自省録についての投稿

金森秀晃 on Instagram: "たまに開いてみると ハッとさせられる『自省録』 約2000年前なのにすごいですよね。笑 「人間にとって可能なことで その性質もかなっていれば自分にも できるはずだと考えよう」と続く言葉は 納得と希望が同時に感じられますよね 苦しいときはどうしても視野が 狭くなりがちです。 ムリだー！と感じたときに ぜひ思い出してみてください！ 👉 他の投稿も見る → @hideaki_kanamori . いいね、シェア、コメント嬉しいです！ . ・････━━…

があり、
改めてお得な認知を身につけるぞー！とモチベーションが上がったことについてシェアしたいと思います。

「或ることが君にとってやりにくいからといって、これが人間にとって不可能であると考えるな。
しかしもし或ることが人間にとって可能であり、その性質にかなったことであるならば、
それは君にも到達しうることだと考えるべし。」
『自省録』マルクス・アウレリウス・アントニヌス

社長の記事で引用されていたのは上記の一節です。
この言葉…約2000年前に書かれた哲学書とは思えないくらい、グサグサ刺さる人は
わたし以外にもいらっしゃるんじゃないでしょうか？＼(^o^)／
やりにくいことを「ムリー！」とすぐに叫んでしまうわたしにとって
非常に耳が痛く、ありがたい言葉だなぁと感じました。

そしてもう1つシェアしたいのが、前にインターネットの海でみつけたこちらの記事

すごい物を見てもへこたれない人

記事の主旨としては「物事を上達する人を観察したら、すごいレベルの人達を見てもへこたらず、
どうやったら自分にも出来るようになるか？しか考えてない」ということが書かれているのですが…。

前述で書いた自省録の一節を体現している人ってこういう感覚なのだろうなあと
2000年前の言葉と現代の言葉がつながった感覚がありました。
ZACの研修では判断や行動の前の『認知』を鍛えるマインドセットについて学べますが
お得な認知をもってるか否かで、未来の可能性の差に気付かされたのです。

いまはスマホで日本だけでなく世界中のすごい人達をみることができるので
同じような領域で自分がやるぞ！となっても「自分、しょぼすぎる…」と思って
取り組んでいることの意味を見い出せなくなってしまうのはめずらしくありません。
けれど、すごい人・すごいものをみたときの『認知』が、
「すげー！どうやったら自分にも出来る？ここが足りないから練習しよう！」
となるだけで、そのあとの行動が180度変わりますよね。

たしかに染み付いた、もはや無意識レベルの自分の思考のクセを矯正するのは
クセが強ければ強いほど、時間がかかってしまうかもしれません。
しかし、行動を変えていけばそこに認知がひっぱられていくこともわかっていることも事実！
わたし自身、まだまだ無意識レベルでお得な認知はできていないですが、意識するだけでも
する前の自分とは世界の見え方が変わった実感があります。
とっさに言う言葉を「ムリー！」から「よっしゃやってみようまずは〇〇から！」に変え
楽しく歳を重ねていけるよう取り組んでまいります＼(^o^)／

コンサルティング事業部
コンサルタント
宮尾　知花

ピーターの法則から組織を守る「仕組み」とは？

みなさんは「ピーターの法則」という言葉を聞いたことがありますでしょうか。

ピーターの法則とは、簡単にいうと…
階層組織に所属する構成員はやがて有効に仕事ができる最高の地位まで達し、
限界を超えたところまで昇進すると、その後はどんどん無能になっていくという法則のことです。

ちょっと怖いお話ではありますが、なんとなくイメージはわきますよね。
プレーヤーとしてとても優秀だったけれども
マネジャーになると力を発揮できないというような話は枚挙に暇がありません。

一般企業ではにわかに信じがたいことかもしれませんが、
特に医療機関においては適切な人事評価制度もないまま
なんとなく主任や所属長を専任しているケースが多々あります。

そういう方が次のリーダーを選出する際の発言権をもっていたりすることもあるので、
能力のない人が能力のない人を選んで、より組織が脆弱になるという
連鎖を起こさせる可能性が出てきます。

そうなると「無能の連鎖」は止まらないので、
組織として統制が取れなくなっていくというのは
ある意味当たり前の現象といえるのかもしれません。

そうした現象を防ぐために必要なことは何か？

それは以下の３つを抑えた仕組みを構築してしまうことです。

１）等級制度を明確にすること
この等級はこのレベルの仕事ができる人、こういう捉え方ができる人、
こういう基本姿勢をもっている人、というようにそれぞれのレベルに
求める内容をきっちり決めていくことが極めて重要です。

２）昇格基準に一つ上のレベルの仕事ができるかどうかを組み込むこと
例えば評価基準の最高得点は、一つ上のレベルの仕事も一部できることなどのように
上のレベルとの重なりを作ることで、危うい昇格を避ける事ができると思います。

３）降格の基準を作ること
そうはいっても昇格させてみたら全くうまくいかなかったということもあると思うので、
そこは降格基準をしっかり明確にしてあげることで、
その方の自尊心を守ることもできますし、
再チャレンジのチャンスを与えてあげることもできると思います。
（降格は見切りをつけるためではなく、その方を守るためにあると考えています）

役職がついている場合は、役職を落としたり外したりしてあげれば良いと思いますが、
場合によっては別のキャリアパスに一旦逃がしてあげるなどの仕組みがあると
挫折による離脱を避けることにもつながるでしょう。


「やばい、うちの組織…ピーターの法則あてはまってるかも…」

と思った方は、可能限りお早めに対策をなさることをおすすめします。

弊社では、課題や現状に合わせて組織や人事制度をしっかりデザインさせていただきますので、
ぜひお気軽にお問い合わせください。


人事コンサルタント
金森秀晃

気づけば心が「ゴミ屋敷」状態？！心を軽くするための処方箋

「心がゴミ屋敷みたいになっていました」

これは無気力状態に悩まされていた方が
カウンセリングの後にお話されいたことです。

日本人の特に女性はそういう方が多いかもしれないのですが
（共感性が高いから）
その方は、何か自分が嫌だなとかイラッとすることがあっても、
「いや、でも◯◯さんにも悪気はないから」とか、
「～～については嫌だけど、◯◯も忙しいから仕方ないよね」
「～～についてはなんかどうしても気になってしまうけど、
　私が気にし過ぎなのかもしれない」などなど、
自分のマイナスな感情に蓋をして、
相手を許す理由、自分が背負う理由を無限にクリエイトしてしまう（笑）癖がありました。

カウンセリングを通じて、知らず知らずのうちに
「モヤッとボール」（IQサプリ懐かしい…笑）がどんどん自分の心の中に溜まっていき、
完全に身動きがとれなくなっている状態に陥っていると気づいたのだそうです。

私はその方に、

「本当に相手を”許す”ためには、
ダメなものはダメ、嫌なものは嫌と一度はっきりさせないといけない。
その上で許してもいいし、別に許さなくてもいい。」

というような話をしました。

実際、ダメならダメと一度目の前の事象をクローズしないと、
自分自身も気づきが得られにくく成長に繋がらないので
ずーっと我慢しながら同じ問題に悩まされる確率が高まってしまいます。
その結果、気づいたら自分だけ猛烈に疲弊しているということにもなりかねません。

わかりやすくするために、一旦極端な例をあげてみましょう。

・女性に手をあげるけど（DV）、優しいところもある
・金遣いは荒くて家のお金にも手を付けるけど、仕事は頑張っている
・挨拶は一切しないけど、提出期限は守る

これをみれば一目瞭然ですよね。
いくら優しくても、女性に手をあげるのはダメだし
仕事を頑張っているからといって、家のお金に手を付けるのはダメだし
提出期限を守るのは偉いけど、挨拶をしないのはダメです。
論点が全く違うので、「～～だから許さなきゃ（許してあげたい）」と思うのは
単純に相手の問題をなぜか自分が背負っていることになるので、
いらない荷物をたくさん背負って、
モヤッとボールをため続ける人生になってしまいます。


そういう方にオススメなのは、心の断捨離。

誰に見せる必要もないのですが
とにかく抱いた感情を正直に書き出してみることです。

～がとんでもなくムカついた
あいついい加減にしろ
こういうこという奴は本当に許せない

などなど言葉が荒くてもなんでもOK。

そして断捨離をして余裕が出てきたら、
ゴミで埋まっていた心の余白に
自分が喜ぶ解釈や技術をインストールしていき、
自分が背負うべき荷物か、そうでない荷物かを見極めて
自分の背負って運ぶべき荷物（役割や使命のようなもの）に集中していくことができれば
疲弊することもなくなっていくでしょう。

なんか疲れて身動き取れないなぁという方がいたら
ぜひ試してみてくださいね！

人事コンサルタント
金森秀晃