「やらなきゃ…でも動けない」を卒業！～人生を変える自分褒め日記という新習慣～

「やらなきゃやらなきゃと思っているのに着手できない」
「部屋を片付けたいのになかなか手をつけられない」
「やるべきことがついつい後回しになってしまう」

こんなお悩みありませんか？
何となく自分に負けてしまう、こういうことって誰しもありますよね。

実はこうしたお悩みを解決するのに抜群の効果を発揮する
お勧めの習慣があります。

それは…

自分褒め日記

です。

褒める内容はなんでも良いのですが、
自分に打ち克った小さなことを可視化して褒めたり、
感情で脊髄反射しなかったことを褒めたりする日記です。

例えば…

・明日でいいやと思ったのに10%でも着手して偉かった！
・面倒くさいから後でと思ったのにすぐ掃除機をかけて偉かった！
・自分の番じゃないのにトイレ掃除をして偉かった！
・自分も座りたかったけど妊婦さんに席を譲って偉かった！
・ゴミ箱がなくてポイ捨てしたかったけど捨てなくて偉かった！
・眠すぎて歯磨き面倒くさかったけどしっかりやった俺偉い！
・家族のためにもう少しで終わりそうな洗剤を補充した私最高！！

などなど、なんとなくスルーしてしまいそうな
自分に打ち克った小さな勝利を
自分自身で思い出してしっかり褒めてあげるのです。

そうすると、「やりたくない自分」が顔をのぞかせた際、
「ここで打ち克って、夜自分で褒めちゃお」という気持ちになってきて
だんだん自分に打ち克てる確率があがってきてしまうのです。

仕事も私生活も相乗効果でよくなっていきますので、
やりたいことがあるのにいまいち進まないなーということがあるという方も
ぜひこの自分褒め日記、試してみてくださいね！


人事コンサルタント
金森秀晃

経営改革のカギは“誰を残し、誰を去らせるか”であるという話

「経営改革に向けて前向きに頑張ってくれる人がいる一方で、
そこに水を差すひとも一定数いるんですよね。
前向きになっている人もやっぱり確信があって動いているわけじゃないから、
だんだんそっち側に染まっていってしまったりして、結構ここが悩ましいポイントですね。
何度言ってもそうやって水を差す人には辞めてもらうしかないですかね…」

最近、経営改革に取り組んでいらっしゃる病院の事務長さんから
こんなご質問をいただきました。

経営改善に向けて動いている組織のみなさんだったら
一度は経験したことのある状況ではないでしょうか。

組織論を考えて純度100%の正論をいうとするなれば、
「即刻去ってもらうべし！」
ということになります。

理由はたった１つ。
病院が潰れるからです。

組織のために一肌脱ごう、頑張ろうという人たちが
実際に頑張る前に心を砕かれてダークサイドに抱き込まれたら、
一番損をするのは頑張ろうとしていた人たちですよね。

そういう方々を組織としては一番大切にしないといけないのに
結果的にそういう人を見捨てて蔑ろにしていることになってしまうので
厳しいことをいうようですが、そういう組織が生き残れるわけがないのです。


ちなみに、「怒らない経営者」としても有名な「日高屋」でお馴染み
ハイデイ日高の神田正会長もかつで労基署に駆け込まれること覚悟で、
クビにした人材がいたそうです。

一人は若い従業員がまじめに働いている様子を見て、
「給料が上がるわけでもないのに、一生懸命やってバカだ」と言い放った人。
もう一人は、友人との電話中に
「俺は吹けば飛ぶようなチンケな店で働いているんだ」と口にした人だったとのこと。
理由は店がせっかく前向きないい空気になっているのに
それを壊すような人にいてもらっては困るからだとのことでした。

以前YouTubeでもお話させていただきましたが

- YouTube

「何かを選ぶということは、何かを選ばないということ」
でもあります。

組織の目標にコミットしてくれる人材を高く評価し、
頑張っているけれどコミット力が弱かったり、
場合によっては少し方向性が違ってしまう人材は罰しはしないが高く評価はしない。
そして、頑張る人をバカにする、気持ちを削ぐような人間は排除する。
（もちろん一発アウトでなく、何度かチャンスは必要だと思います）

もちろん一定の覚悟が必要なものではありますが、
ここさえやっていれば、組織で湧き上がる不満の半分は解消できますし、
業績ももちろん向上していきますよ！

「こういう人って許していいのかなぁ…」という方が周りにいる場合は
ぜひ参考になさってみてくださいね。


人事コンサルタント
金森秀晃

見守るが吉？！新人育成のポイント

こんにちは！
管理部の佐々木です。本日は私がブログをジャックします！
新年度を迎え、昇格して新しい役割を担うことになる、配属先が変わる新人の育成担当を任されるなど
様々な門出に立っている方々が多いかもしれませんね。
育成となると、しっかり教えなくては！
という気持ちが強く出て、やりすぎてしまったなんてこともあるかもしれません。

本日はお菓子作りから気付かされた、育成のポイントについて共有したいと思います。
先日、数年ぶりにクッキーを作ったときのことです。
レシピ通りに作り進めて、オーブンで焼き、できあがり！ということで
意気揚々とオーブンから取り出し、クッキーの粗熱を取るために天板から網に乗せようとしたのですが
手で掴もうとすると崩れてしまうほど柔らかくて、網に移すことが難しい焼き上がりになってしまいました。

予想外の仕上がりに”さすがにクッキーにしては柔らかすぎるよな・・・”と心配になり追加で3分だけ焼くことにしました。
3分後、再びオーブンから取り出し網に移しました。
今度は手で持つことができる程度に焼き固まっていて”よかった、やっぱりうちのオーブンだと焼き時間が短かったのかも”と思いつつ、粗熱が取れた後の実食タイムを楽しみにしていました。

数時間後、お待ちかねの実食タイムです。
一口食べてみると味は悪くないものの”とにかく固い！”のです
。奥歯じゃないと嚙み切れない
手がプルプルするほど力を込めないと割れないという、
目指していた食感とかけ離れたクッキーになっていました。

”あの３分の焼き時間が余計だったのか・・・、冷めた後に変化することを全然考えてなかった”
と数年ぶりのお菓子作りはほろ苦い結果になりました。

このケースは特に新人育成でよくある失敗に置き換えられるように思います。
・ゴールの状態が不明瞭なため、今の状態だけでよい・悪いを判断してしまうこと（ケースではいま柔らかい＝失敗と早合点した。時間の経過とともに変化することを考慮にいれていなかった）
・介入する理由が自分の主観になっていること（ケースだと、柔らかすぎる→心配だから追加で加熱）書き出してみるとこのふたつになると思います。

新人さんがミスをするのは折り込み済で育成に携わっているものの、ミスひとつでよい・悪いをジャッジしたり
できないだろうからなどと育成側の主観で介入しすぎ（逆にしなさすぎるのも同義）てしまうのは生じたケースから本人が気づいて学ぶ機会を奪ってしまうことにもなるかもしれませんよね。
もしかしたら、普段の育成場面でのクセのようなものがこういった場面でも出たのかもしれない・・・
などと自分を振り返る機会をいただいたような気がしました。

振り返りの機会といえば
オンラインスクールCOAで、ご要望にお応えして非会員の方も参加できるオフラインイベントを開催することになりました！
今回は「セルフコンパッション」という、自分自身への思いやりを取り戻すテーマです。

ついつい自分にムチを打ちまくって頑張りすぎる
まだまだ！と現状の自分を過小評価する
などという方に特におすすめの癒しの内容になっています。
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病院の経営をV字回復させる３つのポイント

「病院の経営改善コンサルタント」というと、みなさんはどんなイメージをもたれますか？

なんとなくですが…黒船襲来というか、
利益をあげることにしか興味のない銭ゲバのようなイメージをもたれることが多いような気がします（笑）

ですが･･･
違います！
全然違うんです！笑

確かにそういう方針のところもゼロではないとは思うのですが、
病院の場合は特に「銭ゲバ発想」でやったり、収入の上げ方を知ったところで
一時的に回復することはあれど本質的な経営改善に繋がることはほぼないからです。
そんな生産性のないコンサルはやりたくないですよね。

本来の病院の経営改善というのは、
現場の専門職のみなさんの頑張りが100%、120%報われるような方向性と体制作り
に他なりません。

「良い診療をしていれば患者が付いてきて経営もよくなる」
というような昔ながらの発想で病院を経営していると、
職員の方々の頑張りが成果に結びつかずその方々も報われないという状態になってしまうのです。

だからこそ、経営の基本のキを抑えるだけでV字回復する例も枚挙に暇がないというのもこの業界のおもしろいところ。
刹那的な収支改善だけでなく、まずその点から見直してみるのがお勧めです。

話せば長くなるのですが、
今日は私が思う病院の経営改善におけるポイントを
”ものすごく”厳選して３点にまとめてお伝えしてみたいと思います。

①理念浸透と意識改革(経営改善に向けた合意形成)

「何のために意識を変える必要があるか（経営視点をもつ必要があるか）」

病院の場合はこれが非常に重要です。経営改善の命といっても過言ではありません。

”利益をあげるために頑張りましょう”
では、医療従事者の心を動かすことができません。
当然のことながら彼らは別にお金を儲けるために勉強したり
大変な思いをして医療サービスを提供しているわけではないからです。
（だったらもっと他に楽に儲かる職業につく選択肢があるでしょう）

そういう意味では、例えばですが
目的は良質な診療・医療の提供、地域の安心を創るなど
「地域（社会）の中で存在が許される理由」まで踏み込んだものがよいと思います。

そのためには当然良い人材の確保や教育・自己研鑽の機会が必要ですし、
場合によっては最新の機器も必要になる、これは誰も疑う余地がないでしょう。
「だからこそ、安定した経営基盤を創る必要がある」という流れで
目線のすり合わせを丁寧に進めていくのが重要だと思います。
この点についての説明を怠っては、何も進まないというのが本音です。

②情報共有のしくみを創る

人は入ってくる情報や環境によって、考えや感性が変わってきます。
「経営側は何を考えていて、どのような人材が高く評価されるのか、
目的の到達度はどの程度で何を頑張ればよいのか」
それらが忙しい業務の中にあってもわかるような仕組みが重要です。

ちなみに弊社の場合は、人事評価を評価のためではなく、
情報共有のしくみを促す仕掛けとしての使うことをお勧めしています。


③職員の待遇改善を目指す

医療サービスを支えるのはなんといっても「人」です。
なんといっても、人が人に提供するサービスですからね。

支出の大きなウエイトを占める人件費を抑制しなければという気持ちは
ごもっともであり、経営状況を顧みずにどんどん出すというのはもちろん違うのですが、
いずれにせよ「組織が求める役割を果たしてくれる人材」の処遇を改善するために創意工夫をすることは絶対に必要です。

賃金を下げることをする前に、
”お付き合い”で高値で買ってしまっている業者との付き合いを見直したり、
生産性の低い人材（能力不足というよりさぼっている人材等）の放置をやめたり、
できることはやまほどあるケースがほとんどです。

一丸となってこうした取り組みをすることで、患者のために頑張る人が報われて定着し、
勉強の機会を増やして、最新の設備を整え、みんなで良い医療サービスを提供しよう！という意識を
職員と共有できるようになれば「勝ち」だと思っていただいて良いと思います。
その頃には病院の経営がV字回復していることでしょう。

本当に基本のキのような内容ですが、小手先のテクニックよりも確実に成果が出るモデルなので、
（実践論としてももちろんですが、学術的にも証明されているものです）
病院経営で悩まれている方の参考になれば幸いです。


人事コンサルタント
金森秀晃

「性格悪い人はもう諦めるしかないですか？」にお答えします。

「職場の性格が悪い人をどうすればいいですか？
性格の問題なのでもう諦めるしかないでしょうか。」

先日、研修受講者の方よりこんなご質問をいただきました。

皆さんはどう思われますか？笑

これだけだとなんとも…という方も多いと思いますので、
もう少し掘り下げてみると

・自己中心的で自分が得することしかやらない
・自分のことしか考えていない
・自分のミスを認めず責任をなすりつけてくる

こうしたことから「性格が悪い」と表現されているとのこと。
確かに、これはちょっとお仕事ご一緒したくない感じですね（笑）

ですが、「こいつは性格が悪いからもう無理だ！」と見切りを付ける前に
一呼吸おいてこんな風に考えてみて欲しいのです。
（見切りをつけるのはその後でも遅くないからです）


すべての人間は（善も悪もなく）ニュートラル！


世の中の「善人」と言われる人も「悪人」と言われる人も、
ある瞬間にだけそれが逆転することも十分に考えられますよね。
（その場面だけを切り取ったらという意味です）

そう考えると、性格の問題と片付けるにはちょっともったいないように思うのです。

例えば、
・自分のことでいっぱいいっぱいなだけで人を貶めようという悪意があるわけではない
・過去の経験から防衛的になっている
・目の前の損得で生きる癖がついていてそこから脱することができない

こうした要因で、他責全開になったり、人に仕事をなすりつけるような格好になってしまうこともあるでしょう。

本当に本人の性格、パーソナリティの問題ということもないわけではないと思いますが、
性格の問題と見切りをつけてしまうと思考停止になってしまうので、
「ニュートラルな人間」の素敵な側面を出し続けられる環境作りに向けた改善点を見出す機会を逸することになってしまいます。
これでは私たちが「損する」ことにもなってしまうわけです。

見切りをつけるなんていつでもできるわけですから、
・相手の背景を考えてみる
・相手の言動の裏にある事情を想像してみる
・その人がニュートラルな人間だとしたら何がこの行動を生んでいるのか？を考えてみる
こうしたことをやってみるだけでも、
自分や組織が得られるものが非常に多いことがわかると思います。
無駄にイライラしなくても済みますしね！

自分が環境改善に直接関われない立場にある場合は、
それができる立場の人を巻き込んだりする必要も出てくるかもしれませんが、
それをきっかけに仲間を作ってしまおうくらいの感覚でいてもいいと思います。

”性格の悪い”相手に翻弄されすぎず、
環境を整備することでその悪い面がでないようにしていくゲームを楽しむ。
そんな関わり方ができるとストレスフリーな一日が送れますので
ぜひ参考になさってみてくださいね♪

人事コンサルタント
金森秀晃

ゴールまでの道のりを無限にする方法とは？！

皆さんこんにちは！
Fee'z　セラピスト牛山です。
今日は私が院長ブログをジャックします！

家庭や職場など様々な場面でコミュニケーションを取ると、想定外のリアクションが返ってきた・・・！
この時、冷静に対処しようとしても焦ってしまったり、心配し過ぎてしまったりなどということはありませんか？私は、もっと準備しておけばよかった・・・！などと焦ってしまうことがしばしばあります💦

今日はサロンで起きたケースから学べたことがあったのでお話したいと思います🫡
 
Fee'zでは定期的にスタッフ全員でのミーティングをしています。
ある時、他のメンバーに伝えたいことが伝わり切らず、不完全燃焼気味でMTGが終わることがありました。
私が新人の頃は、結構生意気なことを言ってしまっていた気もしますが・・・笑
それでも先輩方は、私のリアクションに動じる様子も見せず、根気強く対話を続けてくれていた記憶があります。
その時の先輩方と自分の在り方、何が違うのかいろいろ振り返ってみると大きな違いがありました！
それは言わんとしている背景を知ろうとせず、新人さんのリアクションに反応していたんです。
例えば”ちょっとわからないな・・・”のように見えるリアクションだと
確認せずに”もっと伝えねば！”とさらに説明を加えたりという感じです（実は考えてるだけだったという ）
本当は進めたい話がたくさんあるので、コミュニケーションの取り方や、MTGの進め方について
もっとうまくできることはないのだろうか？と院長に相談したことがあります。

院長から、「1度のアクションでどうにかしようとしてるのが勿体ないよ。そのコミュニケーションでのゴールに至るまでジャブを打つ感覚で対話してみるといいかもね」
とアドバイスをいただきました👏

具体的にはこのような感じです。
前提として相手からの欲しいリアクション（コミュニケーションにおけるゴール）を決めているとします。
①欲しいリアクションを引き出すこちらのアクション
②①によって出た相手のリアクション
③②を受けて修正したこちらのアクション（自分が変わることで相手のリアクションも変わります）
特にポイントなのが何度も②と③を繰り返すことです（これがジャブです）。
これによって徐々に相手とのゴールに近づくのだそうです。
（ちなみにこれは院長が極真時代に習った概念を応用させたものだそうです ）


確かに最初に想定をしておくと、突発的なリアクションではなく準備していたことの中に含まれていくので
心にも余裕が生まれ、目の前で起きていることに解説できるような感覚を味わえたことを覚えています。
ずっと出来ているわけではありませんが、その場で考えることがないように、普段から練習して身に付けたい技術だと思い日々鍛錬中でございます。
（応用編として、さらにゴールを複数設けておくというのがあるのですがこれはまたの機会に🤫）

普段からありがたいことにこうした機会がありますが、みなさんと一緒に学べる機会もあります！
それがオンラインサロンCOAというもの 😌
最新の科学を用いたマインドセットなどみんなで一緒に学び日常に活かせたらと思います。
毎月第三日曜の10時～やっていまいますので興味のある方はぜひ遊びにいらしてください！

COA Capitalists Online Academy キャピタリスト オンライン アカデミー :: 人の心に火を灯す

エナジーサロンFee’z
セラピスト　牛山　亮太

全てに意味を求めるのをやめたら、人生は楽になるという話

「こんなことやってて意味があるのかなぁ」
「こんなことやっても報われないんじゃないか…」
「こんなこと、一体何になるんだろう」

日々仕事や生活に追われたりしていると、
ふと、こんな風に思ってしまうことありませんか。
これが続くと「生きている意味ってあるのかなぁ」なんて
ところにまで考えが及んでしまったりして、
辛くなってしまうこともあると思います。

そうなってしまうことを前提に
今日はそうなりにくくなる秘訣を共有していきたいと思います。

それは…

「すべて意味がない前提」

で考えること！

実際、宇宙レベルで考えたらこの地球で一つの生命体が経験する出来事なんて
かなり些細なことだと思うので、正直特別な意味もないというのはある意味真理だと思っています。
（私たちの感情がなかなかそうさせないだけで！笑）

ただそれで、「全てに意味がないから、こんなことやっても仕方ない…」という発想になるのはもったいないので
（そう思ってもいいのですが「こんなものには意味がない」と考えることは簡単でいつだってできますからね）、
まず絶対損はしないので「意味がないからこそ、自由に意味をクリエイトすることができる」と考えてみて欲しいのです。

プラスもマイナスも、どんな意味をも見出すこともできるということですから、
その連続性で人生や人格を作り上げていくこともできますよね。
（そこに絶望を見出すこともできるし、意味がないんて当然なんだから作ってしまおう！と思うこともできるというイメージです。）
これこそが真の「個性」とも言えるでしょう。

この積み重ねが「意味もないことに意味を見出し、本当に意味のあるものにしていくことができる人間」を生み
そういう人たちが明日の自分を信じる力を得て、時代を切り開くリーダーとなってきたのでしょう。
そう考えると、この世のすべては「自分が思った通り」になっていくということなのかもしれませんね。

色々と書きましたが、目の前の物事に意味を見いだせず鬱々としている方がいましたら、
「まぁもともとたいそうな意味なんてないんだし、せっかくだから自分でいい方向に意味つくっちゃお！」
くらいのラフな感覚で目の前の物事を捉えてみると視界がぐっと開けると思います。
ぜひ試してみてくださいね♪

人事コンサルタント
金森秀晃

ひより対策は、〇〇を設定すること⁉

こんにちは！
サロン事業部の定道です。
本日は私がブログをジャックします。

苦手な人がいると緊張して自分らしさを発揮できない…
びびってしまっていつも通り動けない…

自分が苦手意識を感じていて、
できればコミュニケーションを避けたいなと思っている人に対して
思い通りに行動、発言ができないということはありませんか？

今日は、新人さんの取り組みから気づかされたその課題を克服する方法を、お伝えしたいと思います。

その新人さんが、デビューして半年がたった頃です。

お店の電話に、予約希望の方から連絡が入りました。
対応した新人さんは、いつも通り予約を取り電話を切りました。
しかし予約が重複していることに気付き
先ほどの方に急いで電話をしたそうです。
お客様は少々憤りながらも「わかりました」と変更に応じてくださり
他の時間に変更となりました。

ひとまず、自分が担当で予約の日時は決まったのですが、またミスしたら怒られるかもしれないと、
その日の施術をすることが気が重くなってしまったそうです。

予約当日、その新人さんはまだ気が重かったそうなのですが笑
ふとサロンでの勉強会で金森社長が話してくれていた「役」という言葉を思い出したそうです。

ここでいう「役」というのは、仕事という舞台を作るのに、
それぞれに割り振られた役名のようなものです。

その新人さんには緊張する相手だったとしても、
お客様から見たら、自分の身体を預ける一人のセラピスト。

そんなセラピストとしての役を最大限を果たすには、
今からどういうことができるだろうか？と新人さんは考えて書き出してみたそうです。

・自分の身なりは、清潔感があって整っているかを鏡で確認する
・電話の声から年齢を想像し、どんな症状を抱えているか書き出す
・Fee’zの手技を改めて先輩方に見てもらい、確認する

できることをやり切ってそのお客様と向き合おうとした結果、
お客様は、終始穏やかな様子で、
帰り際には、「来週も君に任せたよ。これからよろしくね。」と言われたそうです。

その新人さんは、営業日の終礼で、この経緯を話してくれて、
嬉しいそうに気づきを共有してくれました。

「”役”を演じるというのは、どこか無理をして嘘をつくことかのように思っていたのですが、
自分からその世界に入り込むための手間をかけることで、
相手にとってふさわしい言動が取れる自分になれるものなんだと気づきました！」

Fee’zのセラピストは、目の前のお客様に対して、
不定愁訴の根本改善と言葉で表現できない痛みへ寄り添うという「役」を負っています。
安らぎと癒しを提供できるように、
日々切磋琢磨して鍛えていきたいと思います。

サロン事業部
定道勇斗

経営の危機意識を職員に伝えたい…というトップの皆様へ

「病院の危機意識を共有したいが、いまいち伝わらない。
逆に私たちの頑張りが足りないと言いたいのか？と反発されてしまった。
そういうことではないのだが、どうしたら伝わるのだろうか。」

これは先日、病院経営をされている院長先生から頂いたご相談です。
実は最近、これに近しい質問を多数いただいていたので、
今日はその点について少しお話してみたいと思います。

この質問について「実際、どのように皆さんには伝えてみたのですか？」と聞いたところ
院長先生はこのようなイメージで伝えたそうです。
（特定の病院の例を書くわけにはいかないので
色々な病院の例をかけあわせてよくある例として載せますね。）

・現状このまま進むと数千万単位の赤字になる
・今あけられていない病床をあけていく必要がある
・そのためには看護師の協力が必要だ
・看護部でどうすればベッドをあけることができるか危機感をもって真剣に考えて欲しい

これを受けて、看護部から
「私たちの頑張りが足りないってことですか？！」
と猛反発の声があがったということです。

しまいには「うちの病院経営やばそうだから、転職しようかな」という人も現れ、
この危機意識の共有がマイナスな方向にしかいっておらず頭を抱えているということでした。

文章にするともう言わずもがなというところではあるのですが、
まずこの伝え方では看護部をピンポイントで狙って悪者にしている
と捉えられてもおかしくないですよね。

実際に現場にヒアリングをかけてみると
看護部としてもそもそも看護部は受け入れ体制できているのに
医師が定時付近になると入院面倒だから返してしまったりするので
いつまでも稼働率があがらないのではないか等の不満があったりするわけです。
それなのに看護部のせいのように全職員に言われて…と腹がたっているということでした。
（ごもっともです）

そしてもっというと、ソーシャルワーカーの方々いわく
看護部というより先生が入院を面倒くさがっているので
受け入れの相談などをするにもかなり気を使っていて
それが稼働率の低下に拍車をかけていると思います、というではありませんか。

これでは結果的に、頑張っている人に経営ヤバイからもっと走れといい、
実際ボトルネックになっている人には何も言っていなかったということになります。

これではせっかく危機意識を共有して改善策を示したところで
逆効果になってしまいますよね。

だからといって危機意識を共有しないというのも違いますので、
効果的な危機意識の伝え方の３原則を共有したいと思います。
ぜひ参考になさってみてください。

①問題の根源把握は徹底的に！
解決策の前に、問題の根源の把握はしっかりと行い
解決策の方向性を間違えないことが重要です。
ここを疎かにして数字だけでそこから見える解決の方向性を示すのみになって
しまっている組織が多いように思います。
数字だけでなく、実際の職員の声にも耳を傾けることが大切です。

②解決に向けた具体的行動も示せる準備を！
黒字化に向けて何をすればよいのか具体的に示すこと、
その結果どういう未来が待っているかの希望もしっかり提示することが重要です。
やみくもにこの数字を獲得するために頑張ってくれ、考えてくれ！
というやり方では職員もただ戸惑うだけになってしまいます。

③意見を聞かせてというスタンスで！
「こういう目標を決めてこういう行動をしてください」だけでは
正直、職員の意識を変えることには繋がりにくいと思います。
「私たちはこう考えているけれど、実際どうしたらいいか皆さんの知恵を借りたい。
利益が出た分をきちんとみなさんに還元したいから」という
経営側のメッセージがないと職員としてもなかなか協力しにくいというのが実情でしょう。
この意見を取り交わす過程で職員の意識が形成されていくのです。


病院の経営がやばいこと、わかってくれよ！
というだけだともったいないので、ぜひこの３原則を踏まえて危機意識を共有し、
一致団結して経営課題に取り組めるようなチームを作っていきましょう。

少しでも参考になれば幸いです。

人事コンサルタント
金森秀晃

素直さには２種類の素直さがあるという話

「金森社長、成功するために必要なことはなんですか？」

と、先日起業を考えている才気あふれる若者から質問をいただきまして、
私自身もたいして成功しているというわけでもありませんが
選択肢の多い人生を獲得するために必要なことという意味でいうなれば
ということでお話した内容を、みなさんにもシェアしたいと思います。

私はその質問に対しては
「素直さ」と「諦めない心」と答えました。

さして頭がいいわけでもないものですから、
これしかいえなかったというのもあるのですが…笑

でもこの「素直さ」というのが結構肝なのです。

私は昔、尊敬する師匠的な方に２種類の「素直さ」について教わりました。

①理解ベースの素直さ
②実践ベースの素直さ

この２つです。

２つは連動するものなので明確に区別ができるというわけでもないのですが、
どちらに重きが置かれているかというのが重要だというのです。

①の理解ベース素直さは「ものわかりのよさ」とも言い換えられるかもしれません。
こちらに重きがおかれている素直さは、確かに見た目とても素直ではあるのですが、
実践に移すまでにかなりの時間を要する可能性があり、
見方によってはものすごく頑固であるとも言えます（笑）
良い、悪いの話ではなくそういう性質と捉えてくださいね。

②の実践ベースの素直さというのは
「正直よくわからないけどとりあえずやってみる」という行動ベースの素直さです。
別に理解しているというわけではないので、伝えた方にすっきり感はあまりなかったり
大丈夫だろうかと思うところもあるかもしれませんが、
「とりあえずやってみてわかればいいや」「やってみないとわからん」という
発想に近いと思います。

いち早く成功しようと思ったら、
②の実践ベースの素直さを手に入れることです。
イメージとしては②⇒①の流れに近づけていく感じがよいですね。

よくわからなくても少し理解できるところがあったら、
正しいかどうかもよくわからないけれどとりあえず行動を変えてみる、
そのうえで理解を深めてまた実践してみるというサイクルができると
加速度的に結果が付いてくるようになりますよ。

今①寄りの人も全く心配はありません。
理解しようとする気持ちはよいエネルギーですし、最終的には①も必要だからです。
自分は①寄りかもしれないという気付きから、②に少しずつシフトさせて実践ベースの素直さ割合を増やしていく営みをしていけば、
②しか知らない人よりも加速度的に素直さレベルが上っていくと思います。

あなたやあなたの部下はどちらの素直さか？
問いかけて自分や組織の成長力をどんどん高めていきましょう！


人事コンサルタント
金森秀晃