「コロナ禍で交流会ができなくなって、
事務的な関わりしかできなくなってきて
チームワークに影響しているように思う。」
「交流イベントを復活させようと思ったけど、
肝心の若手の参加率がコロナ禍よりも悪くなってしまった。」
「誘うのもプライベートの侵害だと言われそうで、
上司側も誘いにくくなっていて困っている」
コロナ禍ではとりわけクラスターの危険性が高いとされる
お話をしながらの食事会のようなものが制限されていましたから、
いざ再開しようとなるとこうした問題が発生…というところが多いようですね。
元々会社の飲み会や行事に積極的でなかった若手も
以前は全員参加するものというような「空気」があって
なんとなく参加せざるを得なかったものが、
コロナというある種の大義名分により不参加が許容されるようになったという流れなのかなと思います。
好き・嫌い、得意・不得意はあるでしょうが、
組織づくりにおいて「緊急性のないコミュニケーション」が重要なのは間違いありません。
理由は単純で、それがないと「部下側」の声を拾う機会がなくなっていくからです。
「緊急性のあるコミュニケーション」は多くの場合、上司のための時間です。
何か業務の指示をしたり、指導をしたりする場面を想像するとわかりやすいと思います。
一方で「緊急性のないコミュニケーション」はどちらかというと、部下のための時間になります。
部下の考え、思い、解釈、価値観、抱えている問題に耳を傾ける時間なのです。
（なので、飲み会が上司の話ずっと聴く会というのはあまり意味ないですよね。笑
自己開示としてお話するのはもちろん重要だと思いますが）
重要なことは間違いないのですが…
「交流が大事だから、飲み会を復活させよう！」
だけでは、
「ケーキが好きでない子に、ケーキ好きだろ？ストレス解消に良いぞ、食えよ！」
と言っているのと変わりませんので（笑）、
飲み会で得られる効果を、若手が意義を感じる形で
ある程度好ましいと感じるやり方に変えて生み出していくのが、
我々、経営者側・管理者側の仕事かなと思います。
例えば、飲み会が苦手な理由はたくさんあると思いますが、
・できるだけ価値観の同じ人とだけ関わりたい
・家で好きな動画を自分のペースで見たい
・自分の世界に入ってペースを乱されたくない
こういう考えをもつ方は、友達以外の方と飲みに行くなんて到底楽しいとは思えないでしょう。
むしろ罰ゲームですね（笑）
それはそれでいいと思いますし一人の時間も大事だと思うのですが、
もしその方々が「自分と異なる価値観の人の考えや思考プロセスを知りたい」と思えるようになったら、
そしてそれがもし「自分の選択肢を増やしたり収入をあげるのに役立つ」のであれば
若者にとっても悪い話ではないと思います。
（実際、選択肢の多い方は十中八九そういう認識・解釈を持っています）
飲み会や食事会というのは、
普段知り得ない相手の価値観を知ることができる絶好の機会ですからね。
上司の立場では、そんな風に「飲み会に参加したい、イベントに参加してみたいかも」
と思わせる解釈を作ってあげるのも一つだと思いますし、
いきなりそこに行かなくても、「緊急性のないコミュニケーション」ということで
定期面談の機会を作って部下の話を聴いていくことで、
「この人とだったら飲みたい」と思わせるのもいいかもしれません。
要は、飲み会を復活させるにしても、その前の「ひと手間」が大事ということですね。
ちなみに方法論として一番簡単なのは、人事評価制度を使った定期面談を
「緊急性のないコミュニケーション」をとる仕組みとして組織にインストールしてしまうこと。
その上で、これから組織を担っていくような若手には
自分の殻にこもるためにも他人の考えを知っておいたほうがお得だと
いうことに気づいてもらう努力をすること。
方法はゴマンとあると思いますが、
最も効率がよく効果的なのはこういった流れではないかと思います。
職員間のコミュニケーション等で悩んでいる方は、
ぜひ参考になさってみてくださいね！
人事コンサルタント
金森秀晃