すでにご既知のように、医療介護業界では、管理職が実務を兼ねる
いわゆるプレイングマネージャーの方が圧倒的に多いのが現状です。
国家資格を保持している医師や看護師、コメディカルに関しては、質の保持のため基準が設けられていることが殆どです。
しかし事務部門に関しては帳尻を合わせざるを得ず、ポジティブに言えば「少数精鋭」で働かざるを得ない場合もあるのではないでしょうか。
もともと、管理職になった方というのは、総じて「仕事がデキる人」です。
ですので管理職に抜擢されるのはごく自然なことだと思います。
しかし、「名選手名監督にあらず」という言葉があるように、
優れたプレイヤーが優れたマネージャーに変貌を遂げる過程では課題が生じるケースが多いように思います。
今回と次回で、皆さんの部下が「マネージャー脳」「プレイヤー脳」のどちらの傾向にあるのか3つのチェックをしてみるのと、プレイヤー脳であった場合、どのような対策を取らせるのが有効かについてまとめてみました！
当てはまる～！と感じる程、プレイヤー脳の可能性が高いかもしれません(>_<)
①業務の効率化が好きで、よく提案をしてくる。自分自身の業務においてもアプリ、テンプレートなどを積極的に活用している。
え？！これがプレイヤー脳なの？！
一見業務への積極性も感じられるし、問題がないように感じますよね。
ですが「効率化が好き」というのは、裏を返すと「ご自身が動くことが前提」になっているとも言えるのではないでしょうか。
これはこの方に課題があるというわけではなく、
プレイヤー業務とマネージャー業務を一緒くたに捉えざるを得ないのが原因になります。
対策は業務を網羅した上でどれが「マネージャー」としての業務か、
それとも「プレイヤー」としての業務なのかを明確に分類し、意識させること。
その方の業務量において、プレイヤーとしての時間を短くしていき、マネージャーとしての時間を長くしていくことになるのではないでしょうか。
②部下は「どうしてこんなに簡単なことができないのだろう？」と周囲の人間に感じている節がある。
もしかすると「自分が得意としていることは、部下も得意だ」と思い込んでいるのかもしれません。
つまり、自分の教えたいように教えてしまっているということです。
マネジメントで大切なのは、自分が任されている仕事の中で、部下の得意なものを選び出し、それを任せることです。
対策としては、部下の役割と課題を設定し、能力を発揮できる仕事を検証することです。
ここまで、いかがでしたか？
後編はこちらから！！
人事コンサルタント
金森 秀晃