今日は、勤務社労士の勉強会に行ってきました。
いろいろな会社の課題や取り組みを聞けて、とても参考になりました。
今回は、厚労省がパワハラ「該当しない例」示すについての紹介です。
日経新聞によると、
厚生労働省は21日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防止するために企業に求める指針の素案を労働政策審議会（厚労相の諮問機関）に示した。
パワハラの定義や該当する場合・しない場合の例などを示したが、委員からは疑問や指摘が相次ぎ、日本労働弁護団は「パワハラの定義を矮小（わいしょう）化している」と抜本的修正を求める声明を出した。
厚労省は年内の指針策定を目指すが、パワハラの明確な線引きが難しいことが改めて浮き彫りになった形で、議論は難航する可能性がある。
20年4月から大企業に適用されるパワハラ防止関連法では、
職場におけるパワハラを
(1)優越的な関係を背景とした言動で
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)労働者の就業環境が害されるもの――と定義し、企業に対策を求める。
厚労省の指針はこれを踏まえ、職場での判断基準を示すのが目的だ。
労使の代表者らで構成する労政審に厚労省が示した指針の素案は、(1)～(3)のすべての要素を満たした場合にパワハラに該当するとした上で、それぞれの要素について具体的に示した。
例えば(1)の優越的な関係については「言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係」と定義した。
職務上の地位が上の人からの言動のほか、同僚や部下からの集団行為で拒絶が困難なものなどが当てはまるとした。
素案では厚労省が公表済みのパワハラに関する6つの行為類型ごとに、具体的にどういった行動が該当するか・しないかの事例も示した。
例えば「暴行・傷害」の類型では「ケガをしかねない物を投げつけること」はパワハラとした一方、「誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等によりケガをさせること」は該当しないとした。
線引きが難しいとされる「過小な要求」という行為類型では、「管理職の労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること」をパワハラに該当するとした一方、「経営上の理由により、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」は当てはまらないとした。
こうした内容に同日の審議では委員から「パワハラ認定するための定義が狭いのではないか」といった指摘や、定義への疑問の声が相次いだ。
日本労働弁護団は同日記者会見し、素案の抜本的修正を求める声明を発表した。
「実効的なパワハラ防止策となっていないばかりか、むしろパワハラの範囲を矮小化し、労働者の救済を阻害する」などと主張した。
以上です。
パワハラの判定は、会社の現場でも、とても難しいです。
上司から、部下へ同じことを言っても、人によって反応が全く違います。
これからも試行錯誤が続くと思われます。