高卒と大卒で同じ初任給、ミスミが30万円に統一 AI時代揺らぐ学歴について

１１月も８日となりました。

急に寒くなりました。

体調管理には、気を付ける季節です。

今回は、高卒と大卒で同じ初任給、ミスミが30万円に統一　AI時代揺らぐ学歴についての紹介です。

日経新聞によると

ミスミグループ本社は高卒と大卒、既卒の若手人材を同じ枠で通年採用する制度を11月から始めた。

初任給は月額30万3000円と待遇面も統一した。

人工知能（AI）の普及を踏まえ、学歴ではなく課題設定力や変化への対応力を重視する。

日本企業では大卒の初任給を高卒より高く設定するのが一般的で、ミスミの取り組みは珍しい。

企業が求める人材の質が変わるなか、大卒が就職で有利に働く「学歴プレミアム」が揺らぎ始めた。

同社は大学生と高等専門学校を定期で選考・採用する「新卒一括採用」の枠組みを廃止した。

代わりに高校生から大学生、社会人経験3年目程度までが対象の「若手ポテンシャル採用コース」を設けた。

ほかに中途採用に相当するキャリアと幹部候補人材の採用枠がある。

通年エントリー、入社月は年4回

若手ポテンシャル採用コースでは、通年でエントリーを受け付け、従来よりも採用対象を広げる狙いがある。

内定を得た学生は2027年4月以降、年4回の入社月を選択できる。

採用された人材は初任給に加え、手当や福利厚生など待遇面でも同じ扱いを受ける。

AI時代における優秀な人材の採用強化がミスミの狙いだ。

最高人事責任者（CHRO）の加藤司氏は「若手が担っていた資料作成や情報収集の大部分はAIができるようになり、求められる仕事が変わった」と話す。

ファクトリーオートメーション（FA）関連機器を手がける同社ではAIによる新たな業務プロセスに対応したサービス開発が急務だ。

AIそのものの知識・スキルよりも変化への対応力などを測るため、選考では過去の経験や他者から学んだ点、周囲をどのように巻き込んだかなどを問う。

前職のトヨタ自動車で30年近く国内外の人事を担当した加藤氏は「（トヨタでは）高卒・高専卒でこの人にはかなわないという上司や同僚が多かった。新しいことに挑み続ける姿勢や課題を見つけ出す力に学歴は関係ない」と話す。

採用方法に加え、若手人材の評価制度も変えた。

従来は成長や成果にかかわらず2年間は一律の処遇だったが、26年春入社の社員から1年目の評価を基に給与に差をつけるようにする。

高卒と大卒、生涯賃金は5000万円差

日本では高卒より大卒を優遇する学歴プレミアムが色濃く残る。

厚生労働省によると、25年の新卒のうち大卒の賃金は平均で26万2300円だった。

高卒は20万7300円で26%高い。

両者の生涯賃金は男性で4720万円、女性では5200万円の差が出ると労働政策研究・研修機構は試算する。

こうした状況から大学進学者数は増加傾向にある。

文部科学省の調査では、25年度の大学進学率は58.6%と過去最高の水準にある。

少子化が続いている中でも26年5月時点の大学在学者数は300万1000人と過去最多だった。

就職情報会社のキャリタス（東京・文京）が26年春卒業の大学生を対象とした調査によると、6割が将来の就職を意識して大学を選んだと回答した。

就職活動で有利な立場を得る目的で大学進学を選ぶ学生が多いのが実情だ。

ベネッセi―キャリア（東京・新宿）運営の新卒就活サービス「dodaキャンパス」の川嶋由美子編集長は学歴について「基礎的な学力などを推し量る一つの指標として活用されてきたが、現在は大学以外にも知識やスキルを身につける機会が広がっている」と指摘する。

AIの普及によって「学歴だけでは測りきれない能力やポテンシャルを重視する傾向が強まっていく」とする。

ミスミのような取り組みが日本企業で広がれば、硬直的だった進路選択の柔軟性も高まる。

以上です。

AIの普及によって、今までの学歴社会が変わってきています。

世の中の変化の流れは、早くなりました。

新卒内定人数が、過半の23業種で減少、大卒文系は5年ぶりマイナスについて

１１月に入りました。

今年も２か月切りました。

今年やるべきことは、優先順位を決めて、確実に実行していくことが重要です。

今回は、新卒内定人数が、過半の23業種で減少、大卒文系は5年ぶりマイナスについての紹介です。

日経新聞によると、

日本経済新聞社がまとめた2027年度の採用状況調査では、全42業種のうち過半の23業種で大卒内定人数が減った。

26年春の入社実績比で0.7%増の伸びにとどまった。

企業は採用人数の確保から将来の成長を担う人材の見極めへと軸足を移しつつある。

非製造業は伸び率変わらず

非製造業は23業種中12業種が減らした。

伸び率は26年度（1.7%増）から横ばいの1.7%増となった。

陸運や不動産・住宅が大きく増やした一方で、銀行（1.8%減）や保険（1.5%減）、ホテル・旅行（8.2%減）は採用減に転じた。

①調剤薬局大手のアイングループは37.1%減の880人となった。

「既卒者で2度目の卒業試験や国家試験に臨む内定者も多数おり、採用計画には十分到達する見込み」と説明する。

②全日本空輸（ANA）は26.4%減の538人となった。主に客室乗務員（CA）の採用を減らした。

ANAは「全社的に社員の定着率が高水準となったことを踏まえ採用計画に反映した」としている。

③大東建託グループは13.4%減の466人となった。

④日本通運は2割増の391人を確保した。

27年春の内定者から初期配属の事業領域や勤務地を4つのコースに分けて確約する採用方法を導入した。

同社は「入社後のキャリアや生活設計を早期に明確にしたいという安心感を重視する学生から好意的に受け止められた」と分析する。

「内定時期早まった」3割

製造業は19業種中11業種で内定人数が減り、1.6%減と6年ぶりのマイナスとなった。

26年度は6.0%増だった化学は7.5%減、10.2%増だった石油は32.4%の減少に転じた。

機械はマイナス幅が拡大し、3.9%減だった。

⑤IHIは新卒採用を前年並みで計画していたが、大卒の内定人数は前年より5.7%減った。

新卒採用の早期化・長期化が続き、企業の採用負担は一段と重くなっている。

調査で内定を出し始めた時期が「早まった」と答えた企業は3割に上り、内定辞退者が内定者全体の4割以上いた企業は過半を超えた。

現在も採用活動を続けている企業は45.8%あった。

マイナビキャリアリサーチラボの長谷川洋介研究員は企業の採用意欲について「新卒計画人数を充足させたいが、長期的な活躍・定着を期待するうえで採用基準をゆるめられない状況もあり、採用目標を調整する動きが一部みられる」とみる。

修士以上は5.5%増

大卒の文理別では、理工系は1.7%増と6年連続で伸びた一方で、文科系は0.4%減と5年ぶりにマイナスに転じた。

文系は新型コロナウイルス禍後の23年入社の採用以降、経済活動の再開や構造的な人手不足を背景に採用増が続いていた。

⑥コールセンター大手のトランスコスモスは文系の内定人数が7.2%減の374人となった。

「これまでの一定の採用人数の確保から質を重視する採用に転換したため」と説明する。

27年春は修士以上の新卒人材を積極採用する動きも目立った。

内定人数は5.5%増の1万9024人と、伸び率は前年度から1.3ポイント高まった。

⑦半導体大手キオクシアは27年春の大卒内定人数が32.9%増、修士以上も31.3%増えた。

「応募があった学生で修士以上の比率が高かった」（同社）ことが理由だという。

⑧川崎重工業も修士以上の内定人数が11.5%増え252人となった。

人数が増えた理由について「例年の内定辞退などの傾向を踏まえた」（同社）としている。

「AI浸透で採用減」27年度は3.2%

生成AI（人工知能）による業務効率化で新卒採用計画を見直す動きが出ている。

調査でAIによる業務代替の影響を聞いたところ、採用数を減らす企業は27年度入社で3.2%あった。

AIが代替する可能性のある職種（複数回答可）では「事務職」が87.5%と最も多く、「経営企画や総務などの管理」（25%）や「IT・エンジニアなどの技術系」（同）が続いた。

28年度入社では「減らす予定」「減らすことを検討している」企業は計10.4%だった。

29年度以降で「減らす可能性がある」「減らすことを検討をしている」は計21.9%に達した。

➈「減らす予定」としたトランスコスモスは事務系職種を中心に28年卒以降の採用人数を25%程度減らす見通しだ。

業務プロセス改革を推進する予定で、AI導入などのIT化を加速させることで業務工数の削減につなげる。

⑩村田製作所グループは業務効率化で採用人数を抑える可能性がある。

「事業環境や人員ニーズなどを総合的に踏まえる方針」と説明する。

⑪アイングループもAIによる業務代替などに伴い、28年春の採用人数を減らす計画だ。

具体的な採用人数は未定だが、デジタルトランスフォーメーション（DX）やAIによる業務効率化と適正配置を進めるとしている。

経済産業省はAIやロボットの利活用により事務職の需要が減少すると推計する。

特に大卒文系人材はAI浸透の影響などで40年に61万人が余るとする。

「dodaキャンパス」の川嶋由美子編集長は「企業は人数確保よりも、AI時代に対応できる思考力や専門性を備えた人材の獲得を重視し始めている」と指摘する。

以上です。

若手社員の採用は、売り手市場ですが、事務職に関しては、状況が変わってきているように思います。

企業も人選して、採用してきています。

連合27年賃上げ｢6%中心、5%以上｣要求、目標上げ 併記に配慮にじむについて

１０月も最終週になりました。

今年も２か月になります。

今年やるべきことは、あきらめずに、この２ヶ月でやるべきです。

今回は、連合27年賃上げ｢6%中心、5%以上｣要求、目標上げ　併記に配慮にじむについての紹介です。

日経新聞によると、

連合は22日、2027年春季労使交渉での賃上げ要求を「6%中心、5%以上」にすると発表した。

「5%以上」とした26年春の目標より水準を引き上げた。

低めの今春目標の数字を併記し、さらなる賃上げが難しい企業への配慮をにじませた。

賃上げ率が5%を上回って6%に近い企業が多くなることを狙った要求で、5%以上は最低ラインと位置づける。

26年の春季交渉で連合傘下の組合がかかげた要求の平均は基本給底上げのベースアップ（ベア）と定期昇給（定昇）を合わせて5.94%だった。

来春はより積極姿勢を示す。

連合の芳野友子会長は22日の記者会見で、賃金の引き上げに触れて「（物価変動の影響を除いた）実質で1%以上の巡航軌道に乗せていくにはもう一段の努力が必要だ」と述べた。

実質賃金は1月から8カ月連続でプラスを維持しているが、政府の物価抑制策の効果が大きい。

目線が5%のままではプラス定着は難しいとの認識に立つ。

一方で「5%以上」の目標を残したのは、高水準の賃上げについてこられない企業が少なくないとの見方を強めているためだ。

芳野氏は「5%以上の賃上げ率となった組合の比率はいまだ5割に届いていない」と語った。

産業間で濃淡が目立つ。

今春の実績に関しては企業の規模が小さいほど賃上げ率が低い傾向にあった。

賃上げが厳しい企業への配慮の姿勢を示しつつも、企業規模間の格差を是正するため、連合は27年春も組合員数300人未満の中小については要求を別に定めた。

25、26年と同じ「6%以上」とした。

連合は毎年この時期に翌年の春季交渉に向けた基本構想をまとめる。

24年の春季交渉からベアと定昇を合わせた賃上げ率を5%以上とする目標をかかげてきた。

今回の基本構想では30年までの中期目標を初めて設けた。

物価や実質賃金の上昇率に加えて国内投資の加速による賃金の押し上げ効果を加味し、基本給にあたる所定内給与を15%程度引き上げることをめざす。

30歳の中央値は34万円、35歳は36万円となる。

来春に向けては経済界も積極姿勢を示す。

経団連の筒井義信会長は9月の記者会見で「ベースアップ実施の検討を引き続きスタンダードと位置づけていきたい」と強調した。

経団連は例年1月に春季交渉を巡る経営側の考えをまとめた「経営労働政策特別委員会報告」を公表する。

政府が27年4月からの実施をめざす飲食料品の消費税減税は賃上げの逆風になるとの見方がある。

ニッセイ基礎研究所の斎藤太郎・経済調査部長は「企業のなかには（減税による）物価上昇率の鈍化を織り込んで、賃上げを抑えようとするところもあるだろう」と話す。

以上です。

大手企業と中小企業の賃上げの差は、大きいです。

２極分化しています。

賃上げが、物価上昇をなかなか上回っていません。