27年卒の就活で、大学がAIで学生支援について

２月も半ばになりました。

私は、花粉症のため、そろそろ、つらい季節となります。

なんとか乗り切るしかありません。

今回は、27年卒の就活で、大学がAIで学生支援についての紹介です。

日経新聞によると、

2027年春に卒業予定の大学生・大学院生の就職活動の広報が3月1日、解禁される。

人手不足を受けて企業は採用活動を前倒しで進めており、2月1日時点で内定を得た学生が5割に迫るとの調査もある。

大学は人工知能（AI）を活用するなどして、学生の支援に動いている。

現行の就活ルールではまだ広報活動の解禁前だ。ただ罰則規定がないため、形骸化が著しい。

就職情報会社のキャリタス（東京・文京）がまとめた27年卒の学生の内定率は2月1日時点で既に46.6%となり、前年同期を6.7ポイント上回る。

政府は29年卒からの日程前倒しを検討するが、28年卒までは現行ルールが適用される。

日本経済新聞が25年10月に実施した全国の大学学長への調査では、7割が早期化について「望ましくない」と回答した。

学業への影響やミスマッチを懸念する見方が強い。

こうした状況下で、大学は学生のAI活用を後押ししている。

早期化で学生が自己分析や業界研究が不十分なまま選考に進んでしまうという課題が浮上しており、生成AIなどを利用して効率的に視野を広げてもらうのが狙いだ。

①金沢工業大学では25年度、AIを使った「学生時代に力を入れたこと」の素案作りや面接練習を行う授業を初めて実施した。学生たちは自身の強みなどをスマートフォンで音声入力し、AIの助言に目を通していた。

講師を務めた就職情報サイト「リクナビ」の石黒綾佳副編集長は、「自身が描く理想の社会人に必要なことは何かを考えてほしい」とキャリア観の醸成を呼びかけた。

同大では生成AIを一律には禁止せず、「正しい知識を身に付け、適切に利用することを期待する」との方針を掲げる。

進路キャリア支援室の横川幸佑氏は「AIを使いこなして自身をよく理解し、希望に合う進路を選んでほしい」と話す。

②中央大学が導入したAI面接練習の分析結果の一部。自信や動揺など学生の感情も分析する

中央大学では卒業生が開発したAIと面接練習ができるAIシステム「Chu活ボット」を導入した。

自己PRや研究内容の受け答えをすると「コミュニケーション力」や「問題解決力」など31項目で5段階の評価と改善点が提示される。

開発者で同大大学院修了生の水谷林太郎氏は「質問は事前に決めず、会話から深掘りする仕組みにした」と話す。

1月には音声から自信や動揺など感情を分析する機能を追加した。

個別企業の情報を学習させ、会社別に対策できる機能の搭載も視野に入れる。

③室蘭工業大学の面接練習AI

室蘭工業大学でもエントリーシートの添削や面接の練習ができるAIシステムをつくり、25年11月から学生に提供し始めた。指導データを蓄積して、学生に寄り添った回答を生成できるのが特徴という。

同大では1回30分の就活面談を行っているが、相談数が増えるなかで効果的な指導を行うためにAIを導入した。

キャリア・サポート・センター長を務める相津佳永特任教授は「支援策を従来のセミナー開催からAIの使い方指導に変えるなど、より必要な内容にしていきたい」と語る。

④採用支援のベネッセi―キャリア（東京・新宿）はWebアプリと授業を合わせたプログラムを25年11月から大学に提供し始めた。AIと話すと「客観的に物事を考えられる」「論理的に分かりやすく説明できる」といった自身の強みが提示される。

授業用の資料提供や講師派遣も行っており、約50の大学が26年度の導入を検討しているという。

⑤甲南大学では経済学部の寺尾建教授が同社のプログラムを導入した。

学生の自己分析や志望業界について、AIと壁打ちをしてもらった上で進路指導する。

寺尾教授は「AIの情報と合わせるとより的確な指導ができる」とした上で、「早期化で出遅れを不安に思う学生もいると思うが、AIは強力な巻き返しツールだ」と評価する。

ベネッセi―キャリアの村山和生主席研究員は「単なる効率化の目的でAIを頼ると自分で考える機会が減り、ミスマッチにつながる」と警鐘を鳴らす一方、「AIの使用に慣れている世代だからこそ大学が活用方法を教える意義は大きい」と話す。

企業の選考も変化、「自分の言葉」重要に

学生はAIで就活の効率化を進める一方で、「AIに仕事を奪われる」という懸念を持ち、仕事選びにも影響を与えているようだ。

日本経済新聞が就職情報サイト「みん就」の協力を得て2027年卒予定の大学3年生らに調査したところ、4割が志望業界・職種を変えていた。企業はAIに代替されない仕事の魅力を伝えていく必要がある。

ただ、AIの普及で学生の選び方を変えているのは企業も同様だ。

ロート製薬が27年卒の採用からエントリーシート（ES）を廃止するなど、選考方法を変更する動きが出ている。

AIで応募書類を作成する学生が増え、志望の熱意などの評価が難しくなったからだ。

学生は対面で自分の言葉で説明する力が求められる。

AIがもたらす環境変化は大きく、ミスマッチの防止が改めて課題となる。

インターンシップ（就業体験）の拡充などで双方の理解を深め合う機会をいかにつくるかが重要だ。

以上です。

現在は、学生も企業もAIを活用して、就職・採用活動をしています。

中小企業も、今までとは、違った採用活動が求められています。

スキル軸の人事制度で、ジョブ型の修正で組織硬直化防ぐについて

寒い日が続いています。

今日は、福岡でも、雪が降っています。

ただ、庭の梅の花は、咲き始めました。

今回は、スキル軸の人事制度で、ジョブ型の修正で組織硬直化防ぐについての紹介です。

日経新聞によると、

三井住友海上火災保険が社員のスキルを評価基準とする新たな人事制度を導入した。

昇進・昇給とリスキリング（学び直し）を連動させ、専門性を高める。

一方でキャリアの硬直化を防ぐため、定期的な異動や職種転換も促す。

近年は職務内容を限定する「ジョブ型」制度を導入する企業が増えているが、これに修正を加え、人材の流動性も確保しようとの試みだ。

有志で勉強会立ち上げ

2025年9月、三井住友海上で労務のスキルを高めたい社員の勉強サークルが始動した。

労災保険業務の担当者や関連部署への異動を希望する人など約20人が月1回、オンラインで集まる。

「カスタマーハラスメント」や「外国人雇用」など関心のあるテーマの研究発表をしたり、最新制度の状況や資格試験の情報を交換したりする。

労務の他にもこの1年間に「M&A（合併・買収）」など約10分野で、その道のプロを目指す社員が学ぶ「スキルコミュニティ」が発足した。

昇進・昇給もスキルと連動

社内の学習熱を高める契機となったのが25年4月に導入されたスキル型人事制度だ。

グループの多彩な業務を28のジョブに分類した。その担い手となる74種類の「プロ人財」と、必要とされる約800のスキルを定義し、異動や昇進、昇給など全人事をスキルの習得・発揮にひも付けた。

制度の基礎となるスキルデータベースは、社会保険労務士や中小企業診断士などの資格に加え、「適切な調査に基づく損害認定」など具体的な業務遂行力も含め、仕事のレベルに応じて細かく設定。毎年の昇給水準もスキルと連動する。

特に専門性の高いスキルを持つ社員には特別手当も支給する。

会社の調査では、社員の8割が新制度はスキルアップに効果的だと感じている。

ジョブ型の欠点にも着目

新制度の最大の狙いは人材の専門性の向上だ。

保険業界は業務を限定しない総合職や年功序列型の賃金など、「メンバーシップ型」と呼ばれる日本型雇用が色濃かった。

近年はデジタル化など事業構造の変化が加速するなか、ゼネラリスト主体の組織では対応できなくなってきていた。

三井住友海上は22年から人事制度改革に着手。

まず検討したのは日本でも広がり始めたジョブ型だった。

必要に応じて経験者を採用する欧米の標準で、働き手に求める仕事内容を職務記述書（ジョブディスクリプション）で細かく定義する。長く同じ仕事を担当させることで、専門性を高めやすくする仕組みだ。

だが、欧米の同業他社の運用を調査すると、意外なことが分かった。

ジョブ型をベースとする企業でも、事業環境の変化や専門人材の不足に対応するため、固定的なジョブ型の運用を修正し、リスキリングを通じた社内の人材移動を促進する取り組みが広がっていた。

人事部の丸山剛弘氏は「人材の専門性は高めたいが、特定分野しか知らないのも好ましくない。求めるのは総合力のあるスペシャリスト。ジョブ型をベースに、メンバーシップ型の利点も残せる仕組みを模索した」と説明する。

4年に1回は異動促す

標準的なジョブ型との大きな違いは進化したジョブローテーションの活用だ。

社員には少なくとも4年に1回（ライン長は3年に1回）、社内公募への応募を義務付け、他部署への異動を求める。

組織の事情などで例外的に同じ部署にとどまる場合も、経験のない業務への挑戦が必須だ。

従来は会社にあった異動の主導権を社員に移す一方、職種転換も奨励して組織の流動性を確保する狙いだ。

25年度は約3千人が公募に応じ、うち3割が希望ポストに異動する見通しという。

課題は適正な評価だ。

新制度ではスキル習得に加えて、業務への活用の度合いも考課対象となる。

スキル評価を行う組織長をサポートする管理職ポストも新設し、個々の社員のキャリア志向に合わせたリスキリングも助言する。個人の成長を組織の成長につなげられるかが問われている。

海外でも見直しの動き

海外でも標準的なジョブ型のマネジメントに修正を加え、制度の基盤にスキルを据えることで人材の移動を柔軟に進めようとする動きが広がる。英ユニリーバや米IBMなどが代表的な事例だ。

世界経済フォーラム（WEF）は2024年、デジタルトランスフォーメーション（DX）などの技術革新に対応して柔軟に組織改革を進めるための有効な手法として、スキルベースの人材管理を提言した。

日本はジョブ型普及の途上だ。

経団連が25年秋、会員企業に実施した調査ではジョブ型導入済みの企業は20%で、7割が20年以降の導入だった。一方、キャリアや組織の硬直化という副作用も指摘されている。

人材サービスのジェイエイシーリクルートメントが25年、ジョブ型導入企業の社員に課題（複数回答）を聞いたところ、「現職以外のスキルが付きにくい」（65%）が最多で、「異動・キャリアパス設計が難しい」（59%）も目立った。

経済構造の転換やスキルの陳腐化が加速するなか、日本型雇用の見直しは避けられない。

ただ、組織特性や人材戦略によって必要な解は異なる。

ジョブ型やメンバーシップ型の利点を取捨選択して、自社に最適な人事制度を組み立てることが求められている。

以上です。

日本では、人事制度に欧米型のジョブ型をそのまま導入しても、なかなかうまくいきません。

創意工夫して、日本に合うように、試行錯誤して、変えていくしかないと思います。

日本の労働力は、昨年初の7000万人超え、女性・高齢者増で短時間勤務が伸びるが、なお不足について

２月に入りました。

なかなか風邪が良くならず、そろそろ花粉症の季節になるので、早く治したいのですが、

思うようにいきません。

今回は、日本の労働力は、昨年初の7000万人超え、女性・高齢者増で短時間勤務が伸びるが、なお不足についての紹介です。

日経新聞によると、

総務省が30日発表した2025年の労働力調査によると、労働市場に参加する人の総数である労働力人口は7004万人だった。

7000万人の大台を初めて超えた。

賃金の上昇などを背景に働く女性や高齢者が増えた。

労働力人口は就業者と失業者の合計値となる。

就業者だけでも前年より47万人多い6828万人で、過去最高となった。

パートやアルバイトなど短時間で働く人が増えており、1人当たりの就業時間は短くなっている。

経済の供給力を底上げするにはなお力不足だ。

人手不足を解消するためにも、働き控えを招く制度の見直しは重要な取り組みとなる。

日本の人口が減少に転じてからも労働力人口は足元で増え続けている。

25年は前年より0.7%増えた。

女性は1.4%増、65歳以上の男女は1.5%増と女性と高齢者が全体を押し上げる。

64歳以下の男性は3250万人で前年と同じ水準だった。

働き手が増える一方で労働時間は減少している。

労働力調査によると働く人の25年の平均年間就業時間は25年が1788.3時間だった。

前年に比べ0.9%減った。

10年前に比べると7.8%の減少となった。

25年の女性の非正規雇用の割合は52.0%だった。

前年に比べ0.6ポイント低下したが、様々な制約から依然として女性の半数以上が非正規で働く。

今後、労働力人口が増える余地は少ない。

第一生命経済研究所の星野卓也氏は「人口減少の影響で15～64歳の働き手が減る2030年代には減少に転じる可能性が高い」と指摘する。

経済成長を維持するには、生産性を向上させるとともに、いわゆる「年収の壁」など制度面で労働時間を伸ばすための環境整備が不可欠となる。

25年の完全失業率は2.5%で前年と同じだった。

12月の単月は2.6%（季節調整値）で、こちらも前月と変わっていない。

足元の労働市場は人手不足を反映し、働けない人が増える状況にはない。

もっとも、厚生労働省が同日発表した25年の有効求人倍率は1.22倍と、前年から0.03ポイント低下している。

年ベースの有効求人倍率が下がるのは2年連続だった。

省人化の取り組みが企業で広がっているほか、最低賃金の引き上げもあり、求人を控える動きが一部に出ている。

以上です。

少子高齢化で、基本的は、人手不足ですが、

一部で、最低賃金の引上げの影響もあり、AI活用やロボット化により、省人化の動きがあります。