継続を軽んじるな
増倉一郎高島屋前会長は毎月京都表千家にて茶道の稽古をしている。「続けることが何よりも大切。暑い日も寒い日も、気持ちが高揚しているときも沈んでいるときも、稽古に通う。その積み重ねで技術や所作が少しずつ上達し、ある時ふと何かを感じたり見えたりする。その気持ちが作品や所作に投影されて、他人の心を打つ」と語る。稽古と経営も同じ、他業種や同業他社で代替可能な役割しか持っていない企業は、逆風に対して脆い、続けてきたものの中には必ずその会社にしか持ち得ない資産が潜んでいる、それが何かを考え抜くことは、新市場開拓や新規事業模索と同じ労力をかけるだけの価値はある。
確かに現在のような1ヶ月先ですら見通すことが難しい環境の中では、変化に柔軟に対応していくことと同じ、いやそれ以上に、自らの中にあるこうした資産もう一度見つめ直し、とぎすましていくことが、生き抜くための一つの「解」なのかもしれない。
メディカルコンソーシアムネットワークグループ
http://www.safetynet.jp/consortium/index.html
自責
今回も新氏の著書からピックアップ。
リーダーたるもの問題解決の際、自分に何ができるのか？をかんがえる＝責任の所在をあえて自らに求める「自責」の態度が大切。
部下が、思うような動きをしない際に自分に何が問題か？その答えは、自分について行くことが、その部下にとって「得とおもわせる」ことができていないことにつきる。以下の四つのことのいずれか明確に示されていない。
部下に対して何を期待するか？が明確になっていない(期待不明)
部下の行動がどう評価されているか？が明確になっていない(評価不明)
評価が部下の処遇にどう結びついているか？が明確になっていない(関連性不明)
将来の方向性がどうなっているか？が明確になっていない(方向性不明)
新氏の四つのポイントを明確に提示できている管理職・経営者は、実感として数少ない。
私の経験上では、直接の上司の中でもいくつかを満たしていてもすべてをできている上司はいなかったし、私自身もそうだ。
コンサルティング先の経営者やパートナーの経営者でも早々はいない。片手で数える程度だ。
自分自身も実践し、かつ実践できているリーダーとの接点を増やしていくようにしたい。
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ジンザイ
日本コカ・コーラ、ジョンソン・エンド・ジョンソン、フイリップスを含むグローバル・エクセレント・カンパニー６社で四十数年にわたり社長職を３社、副社長職を１社経験し、経営・人材育成のすべてを知り尽くした新 将命氏の話は実にシンプルでわかりやすく、かつ心に刺さる。同氏の著書より、いくつか取り上げていきたい。
新氏によると「ジンザイ」は４つに分類され、それぞれ育成のポイントがある。「人材（スキル低×マインド高）」にはスキルアップを課し、「人在（スキル高×マインド低）」のやる気を高め、「人罪（スキル低×マインド低）」にはその両方を施し、「人財（スキル高×マインド高）」には思いきり仕事を任せてやる。そうすることで、それぞれの部下の「人財化」が図れるとのこと。そしてすぐれたリーダーは「スキル×マインド」の双方において高い次元にある人間を目指さなければならない。
至極単純で当たり前の話であり、日々実践し、無意識のうちに行動できるようにしていきたいものである。
