千葉出身社労士のブログ

千葉県千葉市の社会保険労務士事務所のブログです。社会保険労務士業務に限らず、幅広いテーマを自由奔放にお伝えしますので宜しくお願い致します。

千葉県千葉市を中心に社会保険労務士の事業を展開しております。

特に就業規則、労務管理、労務問題等の対応をご提案し、リスクヘッジするコンサルティングを強みとしております。

1.現状から少しずつでも従業員のために待遇を良くしていきたい
2.従業員を育てながら会社を発展させていきたい
   とお考えの経営者様を全力でサポート致します。

 ホームページはこちら   古谷労務経営事務所  


テーマ:

こんにちは。

 

マタハラ防止対策 企業規模が小さくなるほど取組み割合が低い結果に!!

 

近年、企業においてハラスメント研修を実施するなど、防止に向けた取組みが以前よりも増えているように感じます。これに関連して、先日、ハラスメント防止対策の状況をまとめた平成28年度の「雇用均等基本調査」の結果が厚生労働省より発表されました。企業規模別で取組状況を確認しておきましょう。

1.ハラスメント防止対策の状況
 調査結果には、ハラスメント防止対策として、セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という)と、一般的にはマタニティ・ハラスメント(以下「マタハラ」という)と呼ばれる妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの2種類がまとめられています。
 まず、セクハラ防止対策は全体の58.2%で取組みが行われ、これを企業規模別にみてみると、労働者数5,000人以上では100.0%、1,000~4,999人では99.5%、300~999人では96.7%、100~299人では94.1%、30~99人では72.4%、10~29人では46.6%となっています(図1参照)。

 

 

 次に、マタハラ防止対策は全体の52.8%で取組みが行われ、これを企業規模別にみると、労働者数5,000人以上では89.8%、1,000~4,999人では87.1%、300~999 人では82.5%、100~299人では74.7%、30~99人では61.7%、10~29人では45.3%となっています(図2参照)。

 

 

 セクハラ、マタハラともに、企業規模が大きくなるほど、防止に向けた取組みを行っている割合が高くなり、またセクハラよりもマタハラ防止対策の方が取組みが遅れていることが結果から読み取れます。これは、法律でマタハラの防止措置が企業に義務化されたのが平成29年1月1日であり、セクハラの防止措置の義務化からかなり時間が経過していたことが影響しているものと推測できます。

2.マタハラ防止対策に向けた取組
 1.の結果からも分かるように、マタハラ防止に向けた取組みが企業に求められるところですが、具体的な対策として、就業規則等にマタハラ禁止についての方針を定めたり、研修を実施したり、相談窓口を設置することが挙げられます。マタハラ等のハラスメント研修に関しては、どのような行動や発言が問題となるのか、具体例を挙げながら理解を深めるとよいでしょう。
 注目すべきは、これまでマタハラに該当するものの例示がされる中、平成29年10月施行の育児・介護休業法の改正に併せて、関連する指針も改正され、「労働者の事情やキャリアを考慮して、早期の職場復帰を促すことは制度等の利用が阻害されるものに該当しないこと」と明確化されたことがあります。当然ながら、このような場合でも職場復帰の時期は従業員の選択に委ねられるものに変わりませんが、従業員のキャリアを考え、早く職場復帰してはどうかと声をかけることはマタハラには該当しないとされています。今後、研修を行う際にはこの内容にも注目し、マタハラに該当するもの、しないものを整理することが求められます。

 ハラスメント防止策に企業内で取組むことは、ハラスメントの発生を防止することは当然のことですが、従業員に対し、ハラスメントを受けた場合であっても会社は相談に応じることを示し、働く上での安心感を与えることが重要です。単に法律で義務化されているからという考え方ではなく、積極的に取り組みたいものです。
 

■参考リンク
厚生労働省「平成28年度雇用均等基本調査(確報)」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

AD
 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

長時間労働が疑われる事業場への監督指導 43.0%が違法な時間外労働という結果に !!

 

過重労働対策の重要性が高まっており、労働基準監督署においてもその監督指導が積極的に行われています。先日、厚生労働省から長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の結果が公表されていますので、今回はこの内容をとり上げましょう。

1.監督指導の対象拡大
 今回の監督指導の結果は、平成28年4月から平成29年3月までに、長時間労働が疑われる事業所に対し、労働基準監督署が行った監督指導の実施結果を取りまとめたものです。監督指導の対象は、平成28年度より月100時間を超える残業が疑われる事業場から月80時間を超える残業が疑われる事業場に拡大され、平成27年度は10,185事業場であったものが平成28年度は23,915事業場となっています。

 

2.法違反の状況
 この23,915事業場に対して監督指導を実施した結果、15,790事業場(全体の66.0%)で労働基準関係法令違反がみられ、主な法令違反は以下のようになっています。

・違法な時間外労働があったもの 10,272事業場(全体の43.0%)
・賃金不払残業があったもの 1,478事業場(全体の6.2%)
・過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの 2,355事業場(全体の9.8%)

 全体の43.0%を占めていた違法な時間外労働とは、労働基準法第32条違反のことを言い、具体的には36協定の届出をしないまま時間外労働をさせていたり、36協定で定める限度時間を超えて時間外労働をさせていたものなどが該当します。

3.労働時間の適正な把握に関する指導状況
 違法な時間外労働を防止するためには労働時間を適正に把握していくことが重要ですが、今回の監督指導を実施した事業場のうち、2,963事業場に対して、労働時間の把握が不適正であると指導が行われています。その指導の内容をみてみると、始業・終業時刻の確認・記録が1,661事業場、実態調査の実施(自己申告制を採用している場合)が1,277事業場と続いています。
 なお、今回の指導においては、平成29年1月20日までは以前の基準(労働時間適正把握基準)、平成29年1月20日より後は「労働時間適正把握ガイドライン」に基づいた指導が行われています。

 

 今回の監督指導の結果をふまえ、各事業場で36協定の届出がなされているか点検し、時間外労働は36協定に定めた限度時間に収めることが求められます。併せて、「労働時間適正把握ガイドライン」に基づく始業・終業時刻の確認・記録方法を実施し、定期的に実態調査などを行うことで、出退勤の記録と実態が乖離していないことを確認することが重要となります。
 

■参考リンク
厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します」

厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 

AD
 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

ストレスチェック制度 8割強の事業場で実施!!

 

2015年12月より従業員50人以上の事業場(※)について、ストレスチェックの実施が義務付けられましたが、先日、この実施状況が厚生労働省より公表されました。そこで、今回はこの内容をみておきましょう。
※従業員50人未満の事業場については当分の間、努力義務とされています

1.ストレスチェックの実施状況
 ストレスチェック制度とは、企業が従業員に対して、1年以内ごとに1回、医師・保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を実施することを指しています。そして、ストレスチェックを実施した後に、「心理的な負荷の程度を把握するための検査結果等報告書」を所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。
 今回の調査結果は、この労働基準監督署への報告書の内容をとりまとめたものになり、2017年6月末現在で、この報告書の提出があった事業場は全体で82.9%となっています。 この報告書は、各事業場の事業年度の終了後など、事業場ごとに設定して差し支えないとされていますが、ストレスチェックを実施したものの報告書の提出を漏らしているケースが見受けられます。報告書は、確実に提出しておきましょう。

 

2.ストレスチェックの受検状況
 ストレスチェックは、従業員にストレスチェックの受検の機会を与えることを企業に義務付けたもので、実際にストレスチェックを受検するか否かは従業員の判断に委ねられています。今回の調査において、ストレスチェックを受けた従業員の割合は78.0%で、約8割が受検しているという状況となっています。そして、ストレスチェックを受けた従業員のうち、医師による面接指導を受けた従業員の割合は0.6%となっています。
 またこのストレスチェックは集団分析を行うことが努力義務とされています。この集団分析とは、職場や部署単位など個人が特定されない人数規模の単位で、ストレスチェックの結果を集計・分析し、改善に活かすというものです。今回の実施状況のなかで、この集団分析を実施した事業場の割合は78.3%となっており、事業場規模で見てみると、50~99人では76.2%、100~299人では79.7%、300~999人では83.6%、1,000人以上では84.8%と、事業場規模が大きくなるほど、集団分析を実施した割合が高くなっています。

 

 メンタルヘルスの問題は多くの企業で課題となっています。ストレスチェックの実施により従業員自身がストレス状況に気づき対処していくことで、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことができます。企業としてはできるだけ多くの従業員が受検するように案内を行い、また集団分析を活用して職場環境を改善する必要がある職場や部署があれば原因を探り、予防に向けた取組みに繋げていきましょう。
 

■参考リンク
厚生労働省「ストレスチェック制度の実施状況を施行後はじめて公表します」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

AD
 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

精神障害による労災請求件数が過去最多を更新!!

 

長時間労働や仕事のストレスによって過重な負荷がかかり、従業員が脳・心臓疾患や精神障害を発症するケースが問題になっています。先日、この労災請求状況に関する平成28年度の集計結果が厚生労働省より発表されました。今回は、この内容についてとり上げましょう。

1.脳・心臓疾患の労災補償状況
 脳・心臓疾患の労災請求件数は825件となり、前年の795件から30件増加しました。そして支給決定件数は260件と、前年の251件から9件増加しています。
 医学的に、脳・心臓疾患の発症と時間外労働時間の長さとの関連性については、強いと言われていますが、今年度の支給決定事案(「異常な出来事への遭遇」または「短期間の過重業務」を除く)の内容を見ると、1ヶ月間の時間外労働時間はすべて80時間以上、また2~6ヶ月間の1ヶ月平均の時間外労働時間はすべて60時間以上となっています。1ヶ月の時間外労働時間だけでなく、2~6ヶ月の複数ヶ月にわたって慢性的に時間外労働が60時間以上となるような状態は、脳・心臓疾患を発症させる可能性が高くなるため、企業としては、慢性的な長時間労働とならないように、その実態を把握した上で、業務内容や業務分担を見直すなどして対策を取っていくことが求められます。

 

2.精神障害の労災補償状況
 精神障害の労災請求件数は1,586件となり、前年の1,515件から71件増加し、過去最多となりました(下図参照)。そして、支給決定件数については498件となり、前年の472件から26件の増加となっています。また認定率については36.8%となっており、申請の3件に1件の割合で労災として認定されていることが分かります。

 

精神障害の労災補償状況の推移

 

 この支給決定件数を具体的な出来事別に分類すると、上位項目は次のとおりとなっています。

1)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた 74件
2)仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった 63件
3)悲惨な事故や災害の体験、目撃をした 53件
4)2週間以上にわたって連続勤務を行った 47件

 

 精神障害の中で労災認定された要因として、1)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたといったいわゆるパワーハラスメントと2)仕事内容・仕事量の(大きな)変化が上位にきています。そのため、管理職向けや一般社員向けにパワーハラスメントの研修を定期的に実施したり、異動により仕事の内容が変わったり、同僚の退職などで業務量が増えたりするなど大きな変化があるときには、過重な負担となっていないか面談を行うなど、予防措置が重要となります。
 

■参考リンク
厚生労働省「平成28年度「過労死等の労災補償状況」を公表」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 

 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

今後、関心度が高まる障害者雇用納付金制度の概要!!

 

2018年4月より障害者の法定雇用率が2.0%から2.2%に引き上げられることとなり、ますます障害者雇用の重要性が高まります。障害者を雇用するためには、作業施設や設備の改善、特別の雇用管理が必要となること等から障害のない人の雇用に比べて、企業にとって一定の負担が生じることになります。障害者雇用納付金制度はこの負担を、法定雇用率を達成している企業と下回っている企業の間で調整すること等を目的として設けられたものです。今回は、この制度の内容を確認しておきましょう。

1.障害者雇用納付金制度
 障害者雇用納付金制度には、法定雇用率が未達成である企業が納付金を納める障害者雇用納付金(以下、「納付金」という)と、法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業に対し支給される障害者雇用調整金(以下、「調整金」という)が中心となっています。この納付金と調整金はいずれも、常用雇用労働者数が100人を超える企業が対象となります。

2.納付金額の計算と納付
 対象となるすべての企業は申告を行い、法定雇用率を下回っている企業は申告とともに納付をすることになります。法定雇用率を下回っているかの算出は、前年度(前年4月1日から当年3月31日まで)の各月ごとに実際の雇用障害者数と法定雇用障害者数を算出し、実際の雇用障害者数の年度間合計数が法定雇用障害者数の年度間合計数を満たすかにより行います。
 納付金の額は、月額50,000円であり、不足人数を乗じて算出します。ただし、常用雇用労働者数が100人を超え200人以下の企業は、納付金の額が月額40,000円に減額する特例が2020年3月31日まで設けられています。納付金の申告および納付は、毎年4月1日から5月15日までに独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に行います。

3.調整金額の計算と支給
 調整金は、常用雇用労働者数が100人を超える企業のうち、法定雇用障害者雇用数を超えて障害者を雇用しているときに、その超えて雇用している障害者数1人につき月額27,000円が支給されます。雇用障害者数の算出は納付金と同様です。調整金も納付金同様、毎年4月1日から5月15日までに独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に申請します。

4.調整金対象外の企業の支給される報奨金
 常用雇用労働者数が100人以下の企業は納付金の申告および納付義務はなく、調整金の対象にもなりません。ただし、その企業が法定雇用率を上回る一定の基準(4%等)を超えている場合は、報奨金が支給されます。報奨金の額は、一定の基準を超えて雇用している障害者1人につき月額21,000円が支給されます。報奨金は、毎年4月1日から7月31日までに独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に申請します。

 

 法定雇用率を満たしていない場合の納付金の負担は大きなものです。特に納付金の減額の特例となっている常用雇用労働者数100人を超え200人以下の企業は特例が終了となる2020年3月までに法定雇用率を満たすことができるように取組みましょう。

■参考リンク
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度の概要」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

働き方改革の中で注目を浴びるフレックスタイム制導入のポイント!!

 

政府の働き方改革も本格化し、多くの企業がより効率的な働き方を通じた労働時間の削減を進めようとしています。また近年は育児や介護などとの両立をしながら勤務する従業員も増加しており、より柔軟な労働時間制度の導入が求められています。そのような環境であることから、最近、フレックスタイム制への関心が高まっています。そこで今回は、フレックスタイム制導入時のポイントや活用イメージについてとり上げたいと思います。

1.フレックスタイム制とは
 通常の労働時間制度では、例えば始業が午前9時、終業が午後6時(途中休憩を1時間)の1日8時間労働といった形で、労働時間が固定的に定められます。しかし、仕事の内容や従業員の状況によっては、忙しい日は長い時間勤務し、一方、比較的余裕がある日には早めに帰るといったように柔軟に労働時間を設定した方が効率的となる場合があります。そのようなときに採用されるのがフレックスタイム制です。
 フレックスタイム制においては、従業員はあらかじめ定められた1ヶ月の総労働時間の中で、自らの仕事等の状況にあわせ、毎日の始業および終業時刻を定めることになります。具体的に言えば、今日は忙しいので午前9時から午後8時まで10時間勤務する一方、明日は午前中、特に急ぎの仕事はないので午後1時に出社し、午後6時まで5時間勤務するといった柔軟な働き方が可能となります。その結果、効果的に労働時間を設定することができ、効率的な仕事の実現が期待されます。また育児や介護で、今日は1時間出社を遅らせたいというような場合にも活用することができます。

 

2.フレックスタイム制採用の手続き
 フレックスタイム制を採用するためには、就業規則と労使協定の整備が必要となります。

(1)就業規則
 まず就業規則等において、フレックスタイム制を導入する旨を定めることが必要です。
(2)労使協定
 その上で労使協定を締結し、a.対象となる労働者の範囲、b.清算期間(1ヶ月以内の期間)、c.清算期間における起算日、d.清算期間における総労働時間、e.標準となる1日の労働時間、f.コアタイム、g.フレキシブルタイムを定める必要があります。

 例えば、清算期間が1ヶ月(31日)の場合、その期間の法定労働時間の総枠は177.1時間(31÷7×40)となりますので、その清算期間における総労働時間はこの時間内で定める(例えば標準となる1日の労働時間:8時間×22日=176時間など)ことになります。
 なお、フレックスタイム制では、従業員自らが始業時刻および終業時刻を決定することが大前提になっていますので、会社がそれを指定することができません。よって最低限、全員が勤務しなければならない時間(コアタイム)を定めることが多く見られます。具体的には、午前10時30分から午後2時まではコアタイムとするといったように、定めることになります。また過重労働や、夕方から出勤し、夜中に働くといった極端な勤務を防止するため、出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)を定めることもあります。基本的には深夜時間帯(午後10時から午前5時)には勤務を禁止するといった対応が望ましいでしょう。
 締結したフレックスタイム制の労使協定ですが、労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、調査の際などには提出が求められます。社内でしっかりと管理しておきましょう。

3.制度活用イメージと今後議論される法改正
 育児や介護、そして病気の治療など、様々な制約を抱えながら働く従業員が増加しています。またバブルに匹敵する超人材難の時代には、多様な人材を受け入れることが人材確保の大きなポイントとなるため、柔軟な働き方が認められない企業は、人材確保という点で不利な状況に追い込まれることも出てくるでしょう。更には働き方改革による生産性の向上という課題もあります。
 こうした環境を背景として、今後、フレックスタイム制を導入する企業の増加が予想されます。また、厚生労働省としても制度の導入を促進するため、今後、清算期間を3ヶ月に延長するという労働基準法改正の議論を進めていく予定です。

 

 フレックスタイム制など、柔軟な労働時間制度の導入に関するご相談などございましたら、お気軽にお問い合わせください。

■参考リンク
厚生労働省「効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

増加を続け、深刻さが増す「いじめ・嫌がらせ」の相談件数!!

 

 先月、厚生労働省より「平成28年度個別労働紛争解決制度施行状況」の集計結果が発表されました。個別労働紛争解決制度とは、個々の労働者と事業主との間の労働関係に関する紛争が増加したことから、その紛争について実情に即した迅速かつ適正な解決を図るために創設された制度です。具体的には、都道府県労働局内や労働基準監督署内に設置された総合労働相談コーナーでの総合労働相談、都道府県労働局長の助言・指導制度、紛争調整委員会のあっせん制度の3つの方法があります。

 今回の厚生労働省の発表を見ると、平成28年度に寄せられた総合労働相談件数は1,130,741件と前年度比で9.3%の増加となりました。また、労働基準法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別紛争に関する相談も255,460件と前年度比で4.2%の増加となり、依然として多くの相談が寄せられています。

 このうち直近5ヶ年度の主な個別紛争の動向をグラフ化したのが以下の図になります。内容別で見ると、5年連続で「いじめ・嫌がらせ」に関する相談がトップとなり、増加し続けています。また、「解雇」が年々減少している中で、「自己都合退職」が増加しており、平成28年度は「自己都合退職」が「解雇」を逆転しました。

 

 

 「いじめ・嫌がらせ」は、近年、職場で問題視されているパワーハラスメントと同じものと捉えることができます。先日、厚生労働省より公表された「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書においても、3人に1人の割合でパワーハラスメントを受けた経験があると回答している調査結果が示され、企業においてその対策が急務となっています。

 ハラスメントはときに「あくまでも個人同士の問題であり、会社には関係のないこと」としてなおざりにされがちですが、管理職を対象にハラスメントの研修会を定期的に実施したり、社内あるいは社外に相談できる窓口を設置するなど従業員が相談しやすい体制を作ることなどにより、その対策を着実に行うことが求められています。

 

■参考リンク
厚生労働省「「平成28年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

ストレスチェック実施後の対策に活用できる助成金!!

 

平成27年12月よりストレスチェック制度がスタートし、従業員数が50人以上の事業場では、その実施が義務付けられました。今年6月より、このストレスチェックの普及・定着を図るために、ストレス実施後の対策を行う際に活用できる職場環境改善計画助成金が創設されました。そこで今回は、この助成金についてとりあげましょう。

1.職場環境改善計画助成金とは
 この助成金は、従業員規模に関わらず、ストレスチェック実施後に集団分析を実施している事業主が対象となっています。この助成金にはAコースとBコースがあり、まずAコースについては事業主がストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえ、専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、その計画に基づいて職場環境の改善を実施した場合に負担した指導費用および機器・設備購入費用の助成を受けることができるものになります。この専門家とは産業医、医師、保健師、看護師、精神保健福祉士、産業カウンセラー・臨床心理士等心理職、労働衛生コンサルタント、社会保険労務士です。
 次にBコースは、事業主が各都道府県にある産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員の助言・支援に基づき、ストレスチェック実施後の集団分析結果をふまえて職場環境改善計画書を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に負担した機器・設備購入費用の助成を受けることができるものになります。助成の対象は、産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員の助言・支援は無料のため、機器・設備購入費のみとなります。

2.助成額
 助成額は以下のようになっています。

[Aコース]
  1事業場当たり10万円が上限
  機器・設備購入費は5万円(税込み)を上限とし、かつ単価5万円(税込み)以内
[Bコース]
  5万円(税込み)を上限とし、かつ単価5万円(税込み)以内
  なお、Aコース・Bコース合わせて将来にわたり1回限りです。

3.受給の流れ
 Aコースの受給の流れは以下のようになります。

(1)ストレスチェックの結果を一定の規模の集団ごとに集計・分析する。
(2)専門家と職場環境改善計画の作成にかかる指導契約を締結する。
(3)専門家からの職場環境の評価、改善すべき事項をふまえ、職場環境改善計画を作成する。
(4)その職場環境改善計画に基づいて労働時間や勤務体系、作業方法や職場組織、職場の物理化学的環境の改善、健康相談窓口の設置等を実施する。
(5)必要な書類を添えて、労働者健康安全機構へ助成金の支給申請を行う。

 なおBコースについては、(2)の専門家との指導契約はなく、メンタルヘルス対策促進員から助言・支援を受けることになっています。

4.申請期間
 実施対象期間は平成29年4月1日から平成30年3月31日までとされ、申請は平成29年6月1日から開始されています。ただし、申請期間中でも受付終了とされることがあるため、助成金の申請を行う場合には、早めの対応をお勧めします。

 

 今回の助成金のほか、産業保健関係助成金には、心の健康づくり計画助成金、労働者数50人未満の事業場を対象としたストレスチェック助成金や小規模事業場産業医活動助成金が設けられています。従業員の心の健康づくりに向けて助成金を活用できないか、情報をチェックしておきたいものです。なお、この助成金は、厚生労働省の産業保健活動総合支援事業の一環として独立法人労働者健康安全機構が実施しています。ご不明点は当事務所または独立法人労働者健康安全機構までお問い合わせください。
 

■参考リンク
独立法人労働者健康安全機構「産業保健関係助成金」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 

 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

ハローワークを通じた障害者の就職件数が8年連続で前年を更新!!

 

厚生労働省から、平成30年4月以降の障害者の法定雇用率が2.2%(民間企業の場合)に引き上げる旨の方針が示され、今後、これまで以上に障害者雇用に対する積極的な取組みが求められています。これに関連し、先日、平成28年度の障害者の職業紹介状況の取りまとめの資料が公表されたことから、今回はこの内容について見ておきましょう。

1.障害者の就職件数
 ハローワークへの新規求職申込件数は191,853件(前年度187,198件)となっており、対前年度に比べ4,655件、2.5%増加しています。これに対し、障害者の就職件数は93,229件(前年度90,191件)となっており、対前年度に比べ3,038件、対前年比3.4%増加し、その件数は8年連続で前年を更新しています。また就職率は、48.6%と前年度に比べ0.4%上昇しました。

 就職件数の推移を見てみると、下図のようになっており、特に精神障害者の就職件数が大幅に増加していることがわかります。これには身体障害者だけでは、障害者に対する企業の雇用ニーズを満たせないという背景があり、今後は知的障害者や精神障害者の雇用にも取り組まなければ、十分な人数の障害者の雇用の確保ができないということを表しています。

 

 

 

2.産業別・職業別の就職状況
 産業別に就職状況を見てみると、就職件数全体(93,229件)のうち「医療、福祉」が35,386件と全体の4割近くを占めており、「製造業」12,268件、「卸売業、小売業」11,547件と続いています。
 また職業別に就職状況を見てみると、「運輸・清掃・包装等の職業」が32,499件と全体の3分の1強を占めており、「事務的職業」18,738件、「生産工程の職業」12,366件、「サービスの職業」11,242件と続いています。障害種別の就職状況では、身体障害者については「事務的職業」(7,087件、全体の26.3%)、知的障害者については「運輸・清掃・包装等の職業」(9,847件、全体の48.4%)の割合が、他の障害種別に比べて高い状況となっています。

 

 法定雇用率は2.2%からその後、さらに2.3%へ引き上げる方針となっています。来春に向け、更なる障害者の雇用ニーズが高まることは確実で、その採用はますます厳しくなるでしょう。早めに障害者雇用の計画を立て、具体的な取組みを行っていくことが望まれます。

■参考リンク
厚生労働省「ハローワークを通じた障害者の就職件数が8年連続で増加」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 |  リブログ(0)

テーマ:

こんにちは。

 

今後、同一労働同一賃金を進める際に活用できる助成金!!

 

昨年、政府の「働き方改革実現会議」で同一労働同一賃金が議論され、2016年12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」(以下、「ガイドライン案」という)が公表されました。今後、2019年4月に労働契約法等の改正も計画されていますが、深刻な人材採用難という状況も見られることから、正社員と非正規社員の処遇の見直しを検討する企業の増加が予想されます。そこで今回は、そうした取り組みを行う際に活用できる助成金をとり上げましょう。

1.キャリアアップ助成金(諸手当制度共通化コース)とは
 助成金制度は年度単位で予算が立てられているものが多く、今春も様々な助成金制度の創設・改廃が行われています。その中で、このキャリアアップ助成金にはこれまで3つのコースがありましたが、8つのコースに変わり、今回の諸手当制度共通化コースが新設されました。
 この諸手当制度共通化コースとは、非正規社員(※)に関して正社員と共通の諸手当制度を新たに設け、適用した場合に助成されるものになります。
※非正規社員には、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者と正規社員待遇を受けていない無期雇用労働者が含まれます。

 
 

2.主な受給要件
 主な受給要件としては、まず、雇用保険適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を設置した上で、キャリアアップ計画を作成し、管轄の労働局の確認を受けておく必要があります。そして、このキャリアアップ計画に記載された期間中に、就業規則等において諸手当の見直しを行い、非正規社員に関して正社員と共通の諸手当制度を新たに設けることとなります。なお、この諸手当については以下の(1)から(11)のいずれかになっています。

(1)賞与
(2)役職手当
(3)特殊作業手当・特殊勤務手当
(4)精皆勤手当
(5)食事手当
(6)単身赴任手当
(7)地域手当
(8)家族手当
(9)住宅手当
(10)時間外労働手当
(11)深夜・休日労働手当

 これらの諸手当の名称が一致しない場合でも、手当の趣旨・目的から判断して実質的に(1)から(11)までに該当していれば要件を満たすとされています。そして、この諸手当制度を設け、対象労働者1人当たり以下のa、b、cのいずれかに該当し、6ヶ月分の賃金を支給していることが必要です。

a.(1)については、6ヶ月分相当として5万円以上支給した事業主
b.(2)から(9)については、1ヶ月相当として3千円以上支給した事業主
c.(10)または(11)については、割増率を法定割増の下限に5%以上加算して支給した事業主

 

3.支給額
 支給額は1事業所あたり1回のみで、以下の金額になっています。

中小企業 38万円〈48万円〉
大企業 28.5万円〈36万円〉
  〈 〉は生産性の向上が認められる場合の額

 上記の他、この新たに設ける諸制度をすべての非正規社員と正社員に適用させるなど、細かな要件が設けられていますので、受給を検討する場合には、事前にその内容を確認しましょう。また、正社員と非正規社員の処遇の見直しについては、企業の人材活用の在り方にも大きく関わってくるため、慎重に検討を進めていきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

 

ホームページはこちら  古谷労務経営事務所

 |  リブログ(0)

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。