増加する「テレワーク鬱」、組織としての対策は？

 

昨年より一斉に広まり多くの企業に定着したテレワークという働き方ですが、新たな問題として「テレワーク鬱」の増加が各社で見られているようです。

なぜ「テレワーク鬱」が増えるのでしょうか？

 

メンタル不調はオフィスワークでも起きてしまうものですが、
テレワークという環境が、従業員の孤立を引き起こしてしまい、
十分なコミュニケーションをとることができない等の要因により、問題や悩みを一人で抱え込んでしまう、ということが多いようです。

 

 

テレワークでは従来の働き方とは環境も変化します。
自宅という環境がかえってストレスになる方もいます。

 

 

また、テレワークに際して独自の社内ルールや仕組みを設けた企業も見受けられます。

 

 

自宅での仕事に必要な環境をそろえるための「テレワーク手当」を設けたり、オフィスであったような雑談が一切無くなるため、「ランチZoom」を開催してコミュニケーションの場を用意したりなど、様々な工夫が行われています。

 

 

一方で、そうした仕組みがうまくいかない、会社の体制にフィットしなかったという事例もあるようです。



会社が違えば文化も違いますし、そこで働く従業員の性格も十人十色です。
全ての人・会社にマッチするテレワーク対策を編み出すことは、そう簡単ではないのかもしれません。


 

新たな課題「テレワーク鬱」によるメンタル不調者の増加。
メンタル不調対策には、必要な相談先、対応、その後のケアなどが求められます。

組織として「テレワーク鬱」をはじめとしたメンタル不調対策を行っていくことが重要ではないでしょうか。


 

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部下からの不平不満をどう受け止める？

 

 

評価面談や1on1面談、目標面談、360度評価面談など、上司が部下やメンバーと面談する機会は意外と多い。

そんな上司となる管理職にとって、面談＝部下の不満、愚痴を聞く場となってしまい困惑、毛嫌いする
上司も多いと聞く。

 

 

時に部下からの不満や愚痴の中に的を得た鋭い指摘もあるものの、限られた面談時間を部下の不満のはけ口
に使われてしまうのはもったいない。

 

コミュニケーションが大事だと言っても、そこは組織として、ビジネスとして部下を育成していかなければ
ならない立場の管理職として、部下の不平不満に対して説明責任がある。

 

しかし、管理職の上司の立場からすると、この説明がうまくできないのが現状だと思う。
なぜ、できないのだろうか？
それは、面談をする管理職も面談を受ける部下も、他社や社内での比較ができないから！だと考えている。

 

他社は他社のルールだとある意味割り切っている。社内であっても他人は他人という意識があり、
業界での比較や社内での根拠を明確には持っていない場合も多い。

 

現状、業界や職種の給与基準は明確には存在していない。各社の従業員規則・評価制度による影響が大きいからだ。

もし、面談時、業界内や職種などの平均データが分かれば、上司として面談時に使えるデータとしては、
申し分ない。

 

部下からの不平不満が、業界内や職種などで、平均的な不満なのか？本人だけの不満なのか？
が分かれば上司としても把握できれば説明としても、双方納得感がある。

 

仕事をしていくうえで不平不満が１つもない人の方が少数であると思う。
「面談」と名前が付くものは、たくさんありコミュニケーションの場としても、今後なくなることは
ないだろう。


そんな面談を業界別や職種別、勤続年数別、職位別にデータでサポートしてくれるのであれば、
あなたの面談負荷は飛躍的に軽くなるのではないだろうか。

 

 

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テレワーク定着で「放置される新人」、対策は？

 

昨年から新型コロナウイルスの影響もあり、テレワークは多くの企業で浸透しました。

 

もっとも、出勤しなくては仕事にならずテレワークができない業種・職種の方もいますが、
完全テレワークでオフィス縮小、テレワークとオフィスワーク（出勤）のハイブリッドで
仕事をしているというケースもあります。

 

 

 

そんな中、「育成・指導もテレワーク」という企業もあり、様々な課題を耳にします。
5月に入り、新卒採用を行った企業は新人入社から1カ月強という時期です。

 

 

リモート環境でも、Zoomなどのオンライン会議を駆使すればグループワークも可能なため、
リアルでの研修と同様のカリキュラムをオンラインで行っている、という企業もあるでしょう。

しかし、実際に対面しての研修や議論とはやはり異なります。

 


熱が入りにくく、気が抜けてしまいやすいものではないでしょうか。

また、eラーニングだけを受けさせ、自主学習に任せきりになってしまい
レポートを提出するだけとなり、特に新卒社員では「放置されている？」と
感じはじめてしまう、ということも。

 

 

 

そう感じてしまうと、会社への帰属意識の薄まり、早期退職に繋がってしまう、
ということにもつながりかねません。

 

 

一堂に会するのは難しい昨今の状況がいつまで続くかは分かりませんが、
新人が「放置されている」と感じないよう、会社と新卒含む従業員間、
上司と部下間で質の高いコミュニケーションを取っていくことが、
今後はより重要となっていくのではないでしょうか。

 

 

 

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人材採用か？自動化か？どちらを選ぶにも明確な目標が大事！？

 

 

新型コロナの蔓延が継続されている中で、次年度の採用活動をしなければならない企業も多いと思います。


昨年に続き、新卒採用の手法も大きく変化をして、戸惑う人事担当者や、思うように募集の母集団を形成できず
にいる企業も多く悩まれている声を良く耳にするようになってきました。

 

 

年々若者の人口減少と相まって、通常通りの採用活動をしていても採用確保が出来なくなってきている。
ただ、新型コロナの影響を受けている企業は、新卒採用どころではなく、
現在の自社雇用の維持にも苦労している状況もある為、採用活動している学生側の動きも変化しているので、
採用施策の重要性がここにある。

 

 

経営側としても、ここ20年近くの間にリーマンショックや、震災、新型コロナなど、
経済に打撃を与えるインパクトも多くその都度、人件費・人手不足解消する施策として
ロボットやIT技術の進歩が目覚ましく発展してきている。

 

 

業界や業種によっては、人手が必要なものもあるが、動きとしては人手がかからないように
効率化させる発展の方がスピードが速い。

 

事務作業なども単純化なものはRPAに変わり、防犯見回りもカメラや自動巡回に変わり、
物流ロジもロボット仕分けに変わり、販売もECサイトに変わり、どんどん人が介在しなくなって
目的が達成できる環境が整ってきている。

 

 

いずれは宅配などのドライバーも自動運転や自動配送に変わってくることを考えれば、
今の若者が同じ業務を定年まで従事できるかは、本当に分からない。

 

 

企業の雇用を守る社会的責任の中で、人を採用するにしても、人手不足を他の方法で解消するにしても、
どの仕事を人に任せ継承させるのか？どの仕事はロボットなど代替えで対応するのか？

を見定め目標を持って取り組む必要が出てきているように感じる。

 

 

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「人手不足倒産」対策としてのバックオフィス業務の負担軽減とは？

 

新型コロナの影響でシフトの縮小やリストラをせざるを得ない状況の企業もある一方、

 

人手が集まらず倒産せざるを得ない状況に陥ってしまう、「人手不足倒産」が問題があると言われています。

 

特に中小企業で顕著なようで、大企業と比較して採用にそれほど予算・人員を割くことができず、

 

従業員が定着せず、その補充もできずに従業員不足に陥り収益悪化などにつながる、というものだそう。

 

「人手不足倒産」を防ぐにはどのような対策があるのでしょうか？

 

まずは、採用した人材の「定着」です。

折角採用したメンバーをすぐに手放すことになるのは、

効率も悪ければコスト面でももちろん痛手となります。

 

 

従業員が働き続けたいと思う職場環境は不可欠と言えます。

しかし希望する職場環境は人によって様々です。

 

これを上司・部下、あるいは経営や人事総務・従業員間で共有し、理解しあえているかがキーとなるでしょう。

 

また、業務を効率化し人手不足の状態自体を解消する、というのも一つの手段です。

 

近年ではDX（デジタルトランスフォーメーション）などを取り入れ、例えば経理業務であれば月末の給与計算などを電子化し負担を軽減、などの施策が考えられるでしょう。

 

 

しかし、そうしたどんな会社でも発生するもの以外にも、会社によって様々な業務があると思います。

 

 

こうしたバックオフィス業務の負担を軽減する方法ですが、

外部委託（BPO・アウトソーシング）という手段があります。

 

 

もちろん、社内での処理と同じ水準のアウトプットに到達するには、事前の委託先との打合せなどで情報共有し認識を合わせた上で委託を行う必要がありますが、

 

その分野の処理を得意とする専門会社に任せれば、スピーディーな処理やコストカットに繋がることも。

 

不定期・年数回単位で発生する事務処理など、局所的に発生する残業は、従業員の負担になっていることもあります。

 

 

従業員の負担軽減が、人手不足解消のひとつの手段となるのではないでしょうか。

 

 

＜表題の課題の解決策＞

◆ビジネスプロセス・アウトソーシングサービス

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◆バックオフィスBPOサービス

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◆ロジスティクスBPOサービス

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強い組織には、良いルールが存在する？

 

 

春の人事異動をされた方も、少しずつ慣れてきている季節ではないだろうか？


最近は、新型コロナの影響からかJob型の仕事の仕方なども注目されつつあるようだが、
やはり日本の企業では、人事異動などの組織横断型の方が多いのではないだろうか？

 

今後の組織体制を見直す企業も出てきているという。
どんな組織で働くにしても、売上が上がり社員のモチベーションを高く維持できている会社は、
そもそも良いルール・文化が浸透していると言えそうだ。

 

強い組織には、良いルールが存在する？
良いルールとは、つまり従業員規則など会社としてのルールである。

 

 

産休制度や育児休暇など、もちろん立場や状況によって恩恵を受けられる人もいれば、
受けられない人もいたりするが、大事なのは会社としてのルール（従業員規則）が、社員に共有、
認知されていることが重要だと思う。

 

 

従業員規則も労働法が変わったりすれば、変更する機会があったりするが、意外と変更時に
社員一人一人に説明する機会は少ないのではないだろうか。

 

社労士さんの話でも、労務トラブルなどの多くは従業員規則に記載されていない曖昧なルールが原因だったり、
就業規則の認識・誤解などから発生する場合も多いという。

 

 

従業員規則を理解するのに、しっかり原文を読み込む人も、これから少ないと思うので、分かりやすくルールブックにする企業もあるという。
昔、学校の規則を学生手帳として配布されていたようなものだ。

 

ルールブックにする前に、現在の従業員規則が何年も改定しないままでいるということが労務トラブルのリスクを高めているように感じる。ぜひ、今一度従業員規則を理解する機会もを作る事も必要だろう。

 

 

＜動画はこちら↓＞
社労士だからアドバイスできるポイント！
https://youtu.be/VflI0NthvS8

 

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◆職場のルールブック作成
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◆労務相談サブスクリプション
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【無料Webセミナー】回答者の本心に迫る！アンケートの作成・分析セミナー

 

アンケート作成から分析までをトータルでサポートする為の、初心者向けセミナーです。

本セミナーは、両部お時間が取れない方でも、第1部のみ・第2部のみご視聴が可能です。

受講者様の課題に合わせてご視聴ください。

 

◆こんなことでお困りではございませんか？

・アンケート調査実施に向けての準備が分からない？　

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・アンケートで得られた結果をどうしたら良いのか分からない？
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・テキストマイニングって何？

・データ集計だけでは得られない情報をどうやって見つける？

・分析で得られた結果をどう説明したら良いのか分からない？　

 

◆このような方におすすめです。

・初めてアンケートの作成を任せられた！

・アンケートで本音を聞けているのか不安！

・アンケート作成を一から学びたい！

・過去に実施したアンケートの何が悪かったのか知りたい！

・フリーアンサー（自由記載）の分析ってどうやるの？

・テキストマイニングでどんなことが分かるのか知りたい！

・データを活用して改善・企画を考えたい。

 

企画の主旨

50年以上のデータエントリー実績をもとに、様々なクライアントからのアンケート入力を

請負ってまいりました。その中で、質の高いアンケートもあれば、その後得られた結果を改善等に活用しきれずに終わってしまったアンケートを見てきました。

アンケート作成から分析までをトータルでサポートする為に、第1部で事前準備のポイントや本音に迫る設問の作り方などを、第2部では分析手法としてのテキストマイニングについて、初心者向けにお伝えします。

 

 

セミナー内容

≪第1部≫

■アンケートの失敗事例　

■アンケート調査の魅力と利点、デメリット

■アンケートの計画のポイント

■アンケート設問のポイント

■アンケート結果の分析と推察

■アンケート結果のアウトプット　　　など

 

≪第2部≫

■テキストマイニングの概要・特徴

■分析データの結果の解釈と見方

■テキストマイニングレポート事例の紹介

■テキストマイニングの活用法　　　　など

 

 

日時：　2021年6月16日（水）

【第1部】14:00　～　15:10

・・・Web配信（事前収録した動画をYoutube限定公開）

【第2部】15:30　～　16:40

・・・Web配信（事前収録した動画をYoutube限定公開）

 

＊上記日時から数日間視聴することができます。（公開期間：2021年6月23日(水)18:00まで）

＊お申込いただいた方へ、第1部・第2部両方の参加用URLをお送りいたします。

　ご希望のパートをご視聴ください。

＊本セミナーは、2020年8月・10月・2021年2月開催

「回答者の本心に迫る！アンケートの作成・分析セミナー」と同内容のセミナーとなります。予めご了承ください。

＊今回は3部 質疑応答はございません。開催終了後、個別相談を別途ご案内します。

 

さらに視聴後アンケート回答で、特典プレゼント！

【特典1】セミナーテキスト

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参加費：　無料

参加条件：　法人に所属していること。

＊フリーランス、自営業者の方は参加をお断りさせていただく場合がございます。

 

応募締め切り：　2021年6月16日（水）12：00まで

 

申し込みはこちら　https://forms.gle/VCb77PMmJHma5qLJ9

                                  　（外部申込みページへ移動します。予めご了承ください。）

 

新社会人の歓迎会も出来ず、Zoom飲みではお互いにストレス増大？

 

初々しい新社会人も少しずつ会社に慣れてきたころではないだろうか？GWというひと時sお休みで一度リセットされてしまった人も今一度、社会人になったということ改めて感じる頃かと思う。

 

 

新型コロナが拡大する前は、必ずあった？と言っても過言ではない「新社会人の歓迎会」！
今年も昨年に続き、開催不可の企業も多いと思う。

 

東京や大阪・名古屋など大都市圏の企業は猶更開催ができずに未だに新卒者の顔と名前が一致しない人もいるのではないか？と思う。

昨年は、Zoom飲みというキーワードで盛り上がったが今年はあまり耳にしない。


一過性の盛り上がりで終わってしまった。

 

浸透しなかった要因としては、いくつかありそうだが、まずは今回のテーマのような歓迎会などの
大人数での参加では、誰がどのように会話をするのか非常に進行が困るということ。

 

 

いくつかの部屋を用意して分かれて話すことも可能だが、退出も入室もタイミングがいまいちつかめない。
盛り上がっている部屋とそうでない部屋が生まれてしまっても困りものだ。

 

また、全員が話役でも聞き役でも間が持たない。終わりにするタイミングも計り、難しい。

 

 

日本人のコミュニケーションとは、相手の出方や雰囲気を忖度しながら会話が進む性質上、
Zoom飲みは適していないようだ。

 

新入社員の歓迎など飲み会を嫌がる人もいるようだが、これから社会人として、

色々な世代とコミュニケーションを取り、時には仕事をしていかなければならない練習の場としての価値もあったな～と改めて、

対人コミュニケーションの大事を実感することができる。

 

 

「5月病」とも言われる離職が増える時期でもある為、会社としても上司としても新入社員の扱いには、色々頭を悩ませる季節だろう。

 

 

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部下との面談をサポートしてくれるとしたら有難くないですか？

 

「5月病」との言葉があるように、メンタル不調や離職について過敏になる時期となっています。


特に、今までにない新型コロナの影響もあり会社としてもどのような対策を打てば万全なのか？
という不安の中での対応も多いと思います。

 

コミュニケーションを良く取りなさいと言われるが、面談を苦手としている管理職も多いのではないでしょうか？ほぼ全ての管理職に当てはまるかと思いますが、面談時、「会話が盛り上がらない」、「雑談で終わってしまう。」、「何を話せばよいのか話題に困る」などの経験をしたことがある人も多いのではないでしょうか？

 

管理職にとって、そんな部下との面談をサポートしてくれるとしたら有難くないですか？

評価面談にしても、目標面談、１on１面談など色々な面談と名前が付くものがありますが、基本は全て同じ面談です。

「相手の現状理解・進捗把握」、「課題の抽出、改善点の共有」、「これからの対策や目標などの指示と共有」だと思います。

重要になってくるのが、「相手の現状理解・進捗把握」だと思います。
 

管理職としても、ここがクリアになれば、自然と、「課題の抽出、改善点の共有」、「これからの対策や目標などの指示と共有」が見えてきます。

面談を苦手としている管理職は、ここさえサポートしてあげるとスムーズに面談が出来、自信をもって部下の育成や指導に当てれると思います。

 

面談をサポートしてくれる、そんな便利なものがあるの？ということですが、実はあるのです。

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自分のチームだけ使うことや、店舗や部署ごとなどの小ロットからの利用も可能。
面談を苦手をしている管理職はぜひ、一度利用してもらいたいツールとなっております。

 

 

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管理職に必要な「従業員エンゲージメント」向上のためのコミュニケーションとは？

 

新型コロナウイルス流行の影響もあり、企業や従業員には新たな働き方が求められているところかと思います。


日々変化する労働環境の中、従業員も変化に対応していかなければならず、それに伴って一人ひとりの負担が大きくなることも。

 

そんな中、
「従業員エンゲージメント」を向上させる取り組みが重要、と言われることがあります。


数年前から耳にする機会が多くなった言葉なので、聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。

 

従業員エンゲージメントとは、従業員に企業や組織への愛着、熱意、信頼などを表すもので、
エンゲージメントが高いほど、企業に貢献したいという意欲が高いと考えられるものです。

 


これを向上させれば、離職率の低下やサービスの向上、その結果業績もプラスとなる効果が見られることもあるようです。

では、その従業員エンゲージメントを向上させる方法には何があるのでしょうか？


対策のひとつとしては、「コミュニケーションの強化」があるかと思います。

 

その手段は様々ですが、社内イベントで仲間意識を高める、という企業もあるようです。


ですがコロナ禍においては、多人数が集まるオフラインのイベントというものは現実的ではないでしょう。

 

モチベーションサーベイやエンゲージメントサーベイなど、
従業員の毎日の意欲状態を観測するサービスもありますが、
「1on1ミーティング」や面談といった1対1でのコミュニケーションがおすすめです。

 


時間を確保してゆっくり話すことで、理解を深めあい、お互いの意識・価値観の共有に繋がるでしょう。

 

上司と部下、総務と従業員、など対面での面談は既に期末評価などの目的で実施している企業も多いと思います。


ですので、実施自体のハードルはそれほど高くないものの、面談をする側である管理職の中で「面談が苦手」という方も少なくはないようです。

 

企業側や総務で評価面談研修・1on1ミーティング研修をしっかり受けた経験があるという話はあまり耳にしません。


従業員・部下のエンゲージメントを高める効果的な面談ができる技術、
もしくは技術がなくても面談がうまくいく施策が、
「新しい働き方」の中では重要となってくるのではないでしょうか。

 

 

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