9月になり学校で言うと夏休みボケや登校渋りなど、さまざまな問題が表面化しやすい時期ですが、
社会人となれば、少し違う。
4月に入社して、同じ研修を受け、同じ配属先でも
「一気に伸びる人」と「静かに辞めていく人」に分かれる。
能力の差だと思われがちですが、
実際は“モチベーションの噛み合い”で決まるケースが多いです。
夏の賞与をもらって辞める人も多かったり。
例えば、
・裁量があると燃える人
・指示が明確な方が動ける人
・承認されると加速する人
これらは全てタイプの違い？
伸びる新卒は、
「自分に合った関わり方」を受けている。
一方、辞める新卒は、
“ズレた関わり方”が続いている。
厄介なのは、現場がそれに気づかないこと。
「やる気がない」で片付けてしまう。
結果、本人も理由が言語化できないまま離職へ。
今年の新卒、
「思ったより伸びない」と感じる人はいませんか？
それ、能力ではなく
“関わり方のミスマッチ”かもしれません。
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皆様の組織運営、および大切な社員の皆様のエンゲージメント向上の一助となれば幸いです。お気軽なお問い合わせを心よりお待ちしております！
#組織開発 #離職防止 #人事マネジメント #エンゲージメント #Goodモチベーション #無料体験
テストで90点なのに、通知表は「4」！？その裏側にある真実とは？
「定期テストでせっかく90点以上を取ったのに、通知表の評定が『5』じゃなくて『4』だった……」
そんな苦い経験をしたことはありませんか？「先生に嫌われているから評価が下げられたのかも……」なんて不安や不満を感じたことがある人も少なくないはず。
しかし、元中学校教員が語る「通知表の真実」は、そんなモヤモヤをスッキリ解消してくれます！実は、評価が「4」になってしまうのには、単なるテストの点数だけでは測れない“ある明確な基準”が隠されているのです。
今の学校教育における評定は、私たちが思っている以上にシステマチック。先生個人の好き嫌いで成績が左右されることは「100%ありえない」と言い切れる、その驚きの仕組みとは？
動画内では、通知表を決定づける「3つの重要観点」を徹底解説。特に、多くの生徒が知らず知らずのうちに落としてしまいがちな「3つ目の落とし穴」について、元教員ならではの視点で詳しく紐解きます。
これを読めば（動画を見れば）、次のテストから「5」を勝ち取るための“最強の攻略法”が見えてくるはず！新学期最初の定期テストを控える生徒の皆さんも、保護者の皆さんも、ぜひその真実を確かめてみてください。
コラムへのご感想や、動画の最後にある「スタンプに合う一言」への大喜利コメントも、コメント欄にて大募集中です！
●業務効率化の効果は出ているのか？定量的な変化に注目
業務の見直しやツール導入、会議の短縮、リモートワークの活用など、業務効率化に向けた施策は各社で進められてきました。
しかし、表面的な取り組みだけでは成果が見えにくく、実態を測ることが難しいのも事実です。添付のグラフは、役職者と管理職における「以前と比べた残業時間の変化」についての回答の割合です。
今回は、「以前より残業が減った」と回答した人の割合を基準に、業務効率化の効果を定量的に測定しました。
グラフから見えてくるのは、「残業が減った」と感じている役職者が約29.1%に対し、管理職では23.7%にとどまっているという点です。
また、「以前より残業が増えた」と感じている割合は、役職者よりも管理職の方がやや高くなっています。
この差は一体、何を意味しているのでしょうか？
●業務効率化は「現場」に届いているのか？
まず注目すべきは、「残業が減った」と回答した割合が、役職者の方が高いという点です。
これは、現場レベルでの業務改善がある程度機能し、実際に作業時間の削減につながっている可能性を示しています。
たとえば、デジタルツールの活用や業務フローの見直し、定型業務のマニュアル化といった取り組みは、特に役職者層――中堅の実務担当者やプレイングマネージャーにとって効果を発揮しやすいと考えられます。
彼らは日々の業務に直接関わっているからこそ、効率化の恩恵を肌で感じやすく、それが残業時間の減少という形で表れたのでしょう。
一方で、管理職の立場にある人々は、組織全体をマネジメントする業務の比重が高く、業務効率化の効果が直接的には届きにくい面があります。
たとえば、部門間の調整や、従業員の育成、トラブル対応といった業務は、単なる時間短縮では対応できない「複雑な仕事」であるため、残業時間が削減されにくいのです。
●管理職に重くのしかかる「見えない業務」
興味深いのは、「以前より残業が増えた」と回答した割合が、管理職では約17.9%と、役職者の約16.3%よりもやや高い点です。
業務効率化を進めているにもかかわらず、一部の管理職ではむしろ残業が増えているのです。
この背景には、次のような要因が考えられます。
●部下の業務量を軽減するために、上司がカバーしている
テレワーク導入後、労務管理や進捗把握に時間がかかるようになった
組織改革・DX推進などの新たな業務が増加している
人材不足によって管理業務が集中している
こうした「見えにくい業務」が積み重なることで、表面上の業務は効率化していても、管理職の残業は減らない、あるいは増加しているという現象が起きていると考えられます。
●管理職の負担をどう軽減するか
役職者層で業務効率化の成果が出始めている一方、管理職にとってはそれが必ずしも「楽になること」を意味していないという現実が見えてきました。
これは組織運営にとって見過ごせない問題です。
たとえば、管理職に対しても業務の可視化と棚卸しを行い、「本当に必要な業務は何か」「他者に委譲できる業務はあるか」といった視点で業務設計を見直す必要があります。
さらに、マネジメントスキルだけでなく、「業務整理スキル」や「チームのタスクマネジメント力」など、今の時代に合ったスキルの習得も求められているでしょう。
●「業務効率化＝残業削減」ではない
今回のデータ分析から、重要な気づきと確証を得ました。
それは、「業務効率化を進めても、すべての人が楽になるとは限らない」ということです。
効率化によって、現場レベルでは着実に成果が出ている一方で、組織を支える管理職層の業務負担が目に見えにくい形で増加している可能性がある――これは多くの企業にとって、構造的な課題と言えます。
つまり、業務効率化は「点」ではなく「線」で捉えるべき取り組みであり、組織全体の設計・支援体制の見直しなしには、本当の意味での生産性向上は実現しないのです。
「Goodモチベーション」で見える課題と未来
今回取り上げたデータは、面談サポートツール「Goodモチベーション」に蓄積された数万人規模のアンケート結果をサンプルデータとして分析したものです。
一人ひとりの声を拾い上げることで、見えない職場の実態や変化を可視化し、組織としての課題発見・解決につなげることができるのが、本ツールの強みです。
業務効率化は、単なるツール導入やルールの変更だけでは完結しません。
従業員の声に耳を傾け、現場とマネジメントの両面から丁寧にアプローチすること――そのための「データに基づく対話」が、今まさに求められています。
【最後に】
「以前より残業が減った」人の割合が一定数存在するという事実は、業務効率化の取り組みが確かに前進している証でもあります。
しかし、同時に「残業が増えた」と感じている管理職がいることは、表面的な成果だけでは測れない組織課題が存在することを示しています。
本コラムが、貴社における業務改善やマネジメント支援の一助となれば幸いです。
今後も「Goodモチベーション」は、リアルな声とデータをもとに、組織づくりを支援してまいります。
2028年までに50名以下の企業にもストレスチェックが義務化される見込みです。
ただ、ストレスチェックは高ストレス者を把握するための制度であり、その結果を上司との1on1や人事評価に直接活用することはできません。
法令対応としてやるものの、「手間だけ増える、コストもかかるよな～。」と嘆いている企業経営者、人事担当者も多くいるだろうと思います。
そこで私が提唱したいのが、ストレスの"結果"だけでなく、その"原因"です。
例えば、Goodモチベーションでは、「仕事・経営」「人間関係」「キャリア・評価」などの観点から、モチベーション低下の要因を可視化できます。
実際にモチベーションの総合判定が低く、複数項目で不満や課題が見られる従業員は、すでに高ストレス状態、あるいはその予備軍である可能性があります。
実際に、導入先企業様では、ストレスチェックとGoodモチベーションの結果は連動していると評価をいただいている所もあります。
せっかく実施するのであれば法令対応だけで終わらせるのは、少しもったいない話です。従業員を大切な人的資本と考えるなら、ストレスチェックはコストではなく投資として捉えたいところ。
離職率の低下、生産性向上、組織力強化、そして売上向上につながるヒントが、その中に眠っているかもしれません。
Goodモチベーションは、ストレスチェックと競合するサービスではなく、むしろ併用することで価値を高めるサービスです。
ストレスチェック事業者様との協業やサービス連携、共同提案なども積極的に検討しています。
「測る」だけで終わらず、「改善する」まで伴走したい。
Goodモチベーションは、ストレスチェックの結果をより実践的な組織改善につなげる補完サービスとして活用いただけます。ストレスチェックサービスを提供されている企業様との協業やサービス連携、共同提案のご相談も歓迎しております。
従業員と組織の成長を支援する新たな価値創出に向けて、ぜひお気軽にお声掛けください。
そんな想いをお持ちの企業様、コンサルタント様、ストレスチェックサービス事業者様からのご相談をお待ちしています。
ぜひ、一度意見交換ができると嬉しいです。
今回は、Goodモチベーションのデータ推察からの新たなシリーズを開始！
Goodモチベーションは個人結果票もでますが、実は経営者や人事向けに
「組織傾向レポート」も納品させていただいております。
働く個人の集合体が、結局は会社組織ですからね！ｗ
大好評企画に育てたいと思います。
今回は、個人のモチベーションでは、会社組織そのものを推察。
もれなく企業の共通の悩みであるｗ「売上向上」・「離職」・「社内連携」などについて、
社長直々に、いろいろ施策を打っているがイマイチ効果が表れない！という悩みを
頂きGoodモチベーションを受検いただき、その結果を分析。
BtoBサービスを展開している会社様であり、サービスラインナップも様々。
さっそく、あなたもデータを見て推察してみてください！
題して「御社の企業課題は、何！？」ｗｗ
＜企業属性情報＞
企業：都内
業界：サービス会社
社員数：約200名
グラフの見方としては、＜懸念ポイントをグラフ表示＞
ブルーがデータベース平均値
レーダーチャートの緑は、社内平均値
なので、グラフポイントが高いほど、悪い傾向となります。
答えは、コメント欄に推察解説と共に記載しています。
あなたの推察と当たっていたか
コメント欄で教えてくださいｗｗ
【解説】
みなさん、予想はいかがだったでしょう？
今回、実はめちゃくちゃ難問です。
一見すると課題感がわからない、総合平均では見えないからです。
年代でも、男女別、社歴別でも見えにくい。では何で？
職種別判定を見てみましょう。
結果を見ると、職種別で課題感が異なることがわかります。
・事務・アシスタント職では、社風や経営の懸念ポイントが高いです。
もしかしたら、経営方針の転換などスピード感が早く、ついていけないのかもしれないことが予想されます。
・クリエイティブ職は、仕事の懸念ポイントが高いです。業務量や専門性の難易度などが
懸念として疲弊していることが推察されるかもしれません。
・専門職の方々は、仕事や待遇、キャリア・評価などは他の職種より圧倒的に良いですが、人間関係が職種別で一番懸念ポイントが高いですｗｗ
専門職ゆえの、他人に関心が向かない。または、コミュニケーション、チームワーク不足の懸念が推察されます。
このように、職種別で見ると課題感は一目瞭然！社長様が施策を打ち出しても効果は薄く支援する事務方は施策の方針転換に振り回されている可能性が想像できますよねｗｗｗ
ここからは、個別に施策を協議して実行していくフェーズになりますね。
いかがだったでしょうか？
管理職の方から、
「部下の提案が長い」
「説明を聞いてもイメージが湧かない」
「結論が伝わりにくい」
という相談を受けることがあります。
一方で部下側も、一生懸命説明している。
でも、情報は多いのに、
“相手の頭に絵が浮かばない”。
そんな状態になっているケースが少なくありません。
例えば、
「情報共有ができていません」より、
「バケツリレーなのに、途中でバケツが止まっている状態です」
と言われた方が、一瞬でイメージできます。
あるいは、「業務が属人化しています」より、
「この仕事、特定の人の“頭の中の取扱説明書”だけで回っています」
と言われた方が、現場の危うさが伝わります。
つまり提案力とは、“情報量”ではなく、
「相手の頭の中に、短時間で映像を作れるか」
だと思っています。
これができれば結果的に気遣いもできますｗ
特に営業・管理職・人事の現場では、
限られた時間の中で、
・課題を共有する
・提案を通す
・部下を動かす
・顧客に納得してもらう
ことが求められます。
その中で、比喩表現は単なる話術ではなく、
“複雑な内容を端的に伝える翻訳技術”
として非常に有効だと思って意識しています。
今回の勉強会では、
・なぜ説明が長くなるのか
・なぜ提案が伝わらないのか
・どうすれば一瞬でイメージ共有できるのか
を、比喩表現のトレーニングも交えながら、
気楽に情報交換できればと思っています。
「説明力を上げたい」
「部下の提案力を高めたい」
「もっと端的に伝わる組織にしたい」
そんな方にとって、
実践的なヒントになる時間になれば嬉しいです。
少人数東京開催セミナー勉強会なので、
ご興味ある方は詳細ページへ。
https://ameblo.jp/fox7902/entry-12965345247.html
「なんとなく」で選んで後悔しないために。元教員が教える、失敗しない高校選びの視点
新年度が始まり、受験生にとってはいよいよ勝負の1年がスタートしました。「志望校、どうしようかな……」と悩み始めている方も多いのではないでしょうか。
偏差値、通学時間、部活動、文化祭。考えるべき要素はたくさんありますが、実は世の中で「当たり前」と思われている高校選びの常識の中には、
意外な落とし穴が潜んでいることもあります。
今回の動画では、元中学校教員の視点から、「高校選びのウソ・ホント」
を徹底解説します。
例えば、「とにかく偏差値の高い学校を目指す」こと。
これがその後の人生にどんな影響を与えるのか。
あるいは、「文化祭やオープンキャンパスでのキラキラした印象」だけで
決めてしまって良いのか。
動画内では、現場で多くの生徒の進路を見届けてきたからこそ言える、
具体的かつシビアなシミュレーションを公開しています。
特に注目したいのは「通学時間」の話。たった30分の差が、3年間で積み重なると、驚くべき「ある可能性」を左右するほどの時間差になります。動画の最後には、志望校を絞り込むための意外なワークも紹介しています。
進路選択は、単なる「学校選び」ではなく、自分の「人生の枠組み」を決める大切な作業。
なんとなくのイメージで決めてしまう前に、
一度立ち止まってこの動画を見てみてください。
あなたの高校選びの基準が、ガラリと変わるかもしれません。
AIは、正しい答えを出すのが得意です。
でも、人の心を動かす営業には、“正しさ”だけでは足りません。
例えば商談で、顧客が
「うちの現場、なかなか動かなくて…」と言った時。
AIなら、組織課題や改善施策を整理して返せるかもしれない。
でも、人が「この人、分かってるな」と感じる瞬間は別にあります。
それは、とっさの比喩です。
「それって、アクセル踏みながらサイドブレーキ引いてる状態ですね」
こんな一言が入るだけで、相手の頭の中に一気に景色が浮かぶ。
難しい説明より、たった一つの比喩の方が、相手の理解を深くすることがあります。
しかも比喩は、マニュアル化しにくい。
その場の空気、相手の表情、言葉の温度感。
全部を感じながら、“今この人に伝わる形”を瞬時に選ぶ必要があるからです。
営業力とは、話術ではなく「相手の頭の中に映像を作る力」なのかもしれません。
AI時代だからこそ、
人間ならではの“感覚的な翻訳力”が、これからますます価値になる気がしています。
こうした「提案が伝わる営業コミュニケーション」をテーマに、少人数の実践勉強会を開催します。
ご興味ある方はぜひ、お申込みください。
↓ 詳細記事はこちら
「一生懸命説明しているのに、最後は価格交渉になってしまう」
「部下の商談がロジック詰めになっており、顧客の心が動いていない」
営業管理職や組織開発に携わる皆様、このような課題を感じていませんか？
顧客は「理解」しただけでは動きません。 「納得（＝腹落ち）」して初めて、決断を下します。
本勉強会では、人材業界からDX推進まで幅広い現場で営業を務める西田が、センスだと思われがちな
「例え話・比喩・ストーリー」を、誰もが再現できる「営業設計」として伝授します。
今回はじっくりと深い議論を行うため、【限定6名】の少人数制で開催いたします。
■イベント構成
【第1部：勉強会】 参加者の自社紹介、自己紹介、サービス紹介あり
「なぜ、あなたの説明は納得されないのか？」 〜「理解」を「決断」に変える、比喩・例え・ストーリー話法の実践〜 ・ロジック営業の限界と、感情を動かす設計図 ・顧客の脳内に一瞬でイメージを刻む「比喩」の作り方 ・明日から部下への指導に使えるフィードバックの型
【第2部：懇親会】
参加者同士での情報交換・ネットワーキング。 営業組織の悩みや、現場での具体的な課題について、お酒や食事を交えながらざっくばらんに語り合いましょう。
■開催概要
・日時：2026年6月19日（金）18:00〜21:00（受付17:45〜）
・会場：[確定次第、参加者に連絡]
・対象：営業職・営業管理職・採用担当等でクライアントや応募者と関わる者
・定員：先着6名（少人数・完全予約制）
・費用：1部：無料
2部：3500円を想定(自由参加)
■参加メリット ・自社の商材を「どう例えれば伝わるか」のヒントが得られる ・他社の営業管理職とのリアルな課題共有ができる ・「売れる営業の型」を言語化して持ち帰れる
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営業を「個人のセンス」から「組織の資産」へ。
皆様とお会いできることを楽しみにしています。
