働く人を応援！ブログ -20ページ目

オン・オフ切り替えできずにメンタル不調？テレワークでもワークライフバランス維持を

昨年ごろより広く定着したテレワークですが、いまだ様々な課題があるという企業も多いと思います。

コミュニケーションや仕事のしやすさ・しづらさなど多岐にわたりますが、
その「働き方」自体についても、頭を悩ませる従業員の方、管理職の方は多いのではないでしょうか。

まずは「隠れ残業」といった問題。

勤怠管理をしていても、管理者・上司が常に部下の様子を監視することは難しいです。

退勤時刻を過ぎても、実はまだまだ仕事を抱え、残業をしている従業員も多いようです。

またテレワークの場合、基本的に自宅で仕事をする方がほとんどだと思いますが、
仕事をするエリアと生活エリアとを分けられない場合、オン・オフの区切りがうまくいかないケースも。

例えば、家族が気になって仕事に集中できない。つい家のことが気になって仕事に身が入らない。

また、前述の問題と似ていますが、勤務時間外もダラダラと仕事を続けてしまう、といった場合も多いようです。

仕事を切り上げた後も、オン・オフが切り替えできていないために、メンタル不調に陥ってしまう、なんてケースも。

通勤の労力が削減できるという点はテレワークのメリットですが、逆に通勤で気持ちの切り替えができずに、仕事の効率も悪くなるといった方も少なくないようです。

しかし、従業員の姿が見えない以上、管理職はこうした部下・従業員の変化にはなかなか気づきにくいものです。

テレワーク・オフィスワークともに様々なメリット・デメリットがあります。

テレワーク下においてもワークライフバランスを維持するためにも、
メンタルヘルスなどのマネジメントが、オフィスワーク時同様に必要となってくるのではないでしょうか。

＜表題の課題の解決策＞
◆メンタルヘルス研修
URL： https://good-motivation.com/GoodM/option-27/2021_0324/
◆ワークライフバランス研修
URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-26/2021_0323/

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リモート時のコミュニケーション問題は対面に勝るものなし！

長引くコロナ禍の影響でリモートワークを継続実施する企業が増える中、当番制などのシフト出勤や間引き出社を行い、同じ部署やチーム内でも社員同士がお互いの状況を容易に把握できない状況になってきていることから、モチベーションの低下やコミュニケーションの問題が顕在化しているというお声をよく耳にします。

このような事態になりリモート時のコミュニケーション問題に頭を悩ます人もおおいのではないでしょうか？

Zoomなどのビデオ会議システムの活用によってお互いの顔は認識していても、会議であれば必要以上のことは話しにくい、その他連絡を取る手法としては、ほとんどメールやチャットでのやりとりのため、対面でのコミュニケーションの時よりも交流が少なくなった、と感じている方も少なくないと思います。

様々な便利なツールが続々と開発され提供されてきたこの1年近くですが、対面を完全に代替えできるようなコミュニケーションツールはまだありません。

場所や移動の制限がなく要件を伝え合うということは、便利なツールのおかげでできるようになりましたが、相手の顔だけでは、全てを把握するのは難しい。

対人ならではの息遣いや、顔の表情以外のしぐさ、姿勢などは相手の感情や状況を把握する大事な情報です。非言語でのコミュニケーションを得意としてきた日本人にとっては、どんなにテレワークが浸透しようが、なかなか馴染めない部分なのかもしれない。

特に評価面談や、採用面接などは、私個人的にもWebではなく対面で行いたい派ですね。

テレワークが広がる中でも、定期的に相手と直接会って話をする機会を作る必要はあると思っています。

＜表題の課題の解決策＞
◆管理職コミュニケーション研修②（チームビルディング）
https://good-motivation.com/GoodM/option-21/2021_0303/
◆若手社員コミュニケーション研修①（仕事の進め方とコミュニケーション基礎）
https://good-motivation.com/GoodM/option-20/2021_0303/
◆管理職コミュニケーション研修①（部下指導/関わり方）
https://good-motivation.com/GoodM/option-19/2021_0301/

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従業員満足度調査結果の有効活用に必要なことは？

新卒で入社した新人もGWが終わりOJT含め座学やチーム研修から一歩出て、現場配属に近い研修であったり、

実際実務に従事し始める時期になってきていると思う。

そんな、新人だけではなくこのタイミングで従業員満足度調査を実施する会社もあるのではないだろうか？

毎回、同じ質問をする企業もあれば毎回、設問を変えその都度集計や分析まで行っている企業もある。

人事部や経営企画部にとっては、従業員満足度調査は必須的に実施している企業も多く１つのミッションになっている。

しかし、従業員満足度調査を実際に受検する社員の評判はすこぶる悪い評判の企業も少なくない。

その多くは、毎回アンケートの実施と受検を強要はするが結果が公開・公表されず、自分の意見がその後どのように改善に役立てられているのか？分からない。という意見が大半である。

実際、従業員満足度調査を企画・実施する、人事部や経営企画部の管理職にインタビューすると、実施して集計したりグラフで可視化したりするがその後改善に向けての有効な手立てが分からず、放置状態になってしまうのだという。

なぜ、このようなことが行われるのだろうか？企画実施する側もアンケートを答える側も、会社をより良くしたいという目的は同じなのに・・・。

従業員満足度調査が不発で終わってしまう要因のその１つが、アンケートの設問のあいまいさ！にあると考えている。

例えば、今の業務量についての満足度を聞かれても、繁忙期と閑散期では回答に誤差が生じる。

例えば、今の福利厚生についての満足度を聞かれても、そもそも利用できる福利厚生を理解していなければ回答そのものができない。などなど。

数多くの従業員満足度調査を拝見する機会があるが、回答から改善施策までを分析できるアンケートは非常に少ないのが現状だ。

従業員満足度調査結果の有効活用に必要なことは、良い所も悪い所もまずは現状の理解をすることだと
思う。

＜表題の課題の解決策＞
◆ファシリテーション研修
https://good-motivation.com/GoodM/option-17/2021_0210/
◆面談代行サービス（オンライン）
https://good-motivation.com/GoodM/option-3/2021_0128/
◆テキストマイニングサービス
https://good-motivation.com/GoodM/option-6/2021_0201/

★他の掲載コラムはこちら↓　＊過去のコラムが読めます。

https://good-motivation.com/GoodM/column/

例：可視化できなければ評価はできない？

例：テレワークと出勤のハイブリッド勤務で組織はどうなる？

例：リモート時のコミュニケーション問題は対面に勝るものなし！

例：◆働き方調査ミニレポート◆シリーズ　など

☆過去のセミナー動画を見たい方はこちら↓　

https://good-motivation.com/GoodM/web_archive/

例：テレワークに関するキャリアコンサルタントと産業医の役割と連携について

例：どうして面談は難しい？｜悩める管理職必見！面談サポートツール「Goodモチベーション」#1

例：収録型セミナーのススメ！メリットと失敗談を対談！　　など

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新年度開始から約1カ月。「モンスター新入社員」問題とは？

5月も半ばとなり、新入社員の入社から1カ月が経った、

という企業も多いと思う。

新人研修も終了し、部署へ配属され本格的に業務に関わってきて

いる場合も出てきたのではないか。

ただ、新人と関わっていく上での新たな問題も。

新社会人ということもあり、まだ働く上での規律・ルールが身に

ついておらず時間にルーズで始業・会議に遅刻しがちだったり、

指示を無視したり、必要な連絡等を怠ったり、等。

注意してもなかなか治らず手を焼いているという方も多いのでは

ないだろうか。

そうした場合、なかなか明確な指導をすることは難しく、

さらに新入社員の問題行動が大きくなる場合も。

またそうした社員の行動が改善されず放置されていると、

他の周囲の社員にも影響が及び、会社全体のモチベーション低下

を引き起こす事態にもなりかねない。

折角自社を選んでくれ、採用した新入社員。

問題社員が発生してしまった場合の必要な対処や、

問題行動になってしまう前に重要なことは何だろうか？

そんな悩みを抱えた経営者、管理職、人事・労務担当の方などに

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■参加費：無料

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＊本セミナーは、2020年11月25日開催セミナーの再配信と

　なります。

お申込お待ちしております。

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「カン」や「コツ」により生じる業務のブラックボックス化対策とは？

テレワークの推進により、ビジネスでのやり取りの機会は対面からオンライン（非対面）へ急速に転換していきました。

これまでのようにその場で顔を合わせてのコミュニケーションは減ったため、「仕事を教える」「仕事を教わる」ことのハードルは、格段に上がったのではないでしょうか。

特に、マニュアルには無い（書けない）「カン」や「コツ」、経験でやっている仕事は、対面でないと教えるのは非常に困難となるでしょう。

「カン」や「コツ」、経験での仕事は、ノウハウのブラックボックス化や、マニュアル化が不完全で、手順が分からなくなる恐れも。

製造などは品質保持のためマニュアル化されていることがほとんどでしょうが、それでも職人のような経験からの「カン」や、マニュアルだけでは表現できない感覚が、実際には必要、という場合もあるでしょう。

また、事務や営業などでは取引先の連絡先の共有でこうした経験がある方も多いのでは。（担当者の異動など）

その業務を知っているのは1人だけなのに、その1人が突然退職してしまい、現場は大混乱……というケースも。

「暗黙の了解」という文化が強いといわれる日本の企業では、

大事には至らないまでも、日々の業務の円滑さを維持するためにも、業務情報の整理や可視化（「データの活用」）が重要となるのではないでしょうか。

近年ではDX（デジタルトランスフォーメーション）と、耳にする機会も多いかと思います。

メンバーの「経験」をデータ化・可視化することで、スムーズに、属人化を防ぎながら進めることのできる業務もあります。

営業であれば、名刺や見積情報、アポや商談の進捗などの顧客情報をあらかじめ共有しておくことで、営業情報のブラックボックス化を防ぎ、進捗管理なども容易になるでしょう。

SFA（営業支援システム・営業支援ツール）と呼ばれるツールも、さまざまな機能を備えたものが各社から提供されています。

こうしたツールを活用する為には、まずは、今企業として所有している顧客情報の集約が必要となります。

Excelやメモ帳、名刺など、様々な媒体で個人がバラバラに所持している顧客データ（連絡先など）を、ツールに取り込む準備をしなければなりません。

日々の業務があり多忙な中では、手元のデータの整理というのは煩わしく後回しにしたいものではありますが、

業務の属人化脱却の第一歩となるのではないでしょうか。

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◆ビジネスプロセス・アウトソーシングサービス

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企業の「透明性」や風通し…従業員の不安を取り除く方法は？

昨今の新型コロナウイルスの影響によりテレワークを導入した企業も多数出てきたと思いますが

在宅ワークでは部下やメンバーの働いている姿が見えず、

逆に、部下から見ても管理職の動きや会社自体の様子がうかがえず、経営などへの不安も募っていく可能性も考えられます。

こうした状況で、これまで以上に企業の「透明性」の重要性が問われてきているでしょう。

従業員の不安の原因のひとつに、経営状態が分からず不安、というものが考えられます。

企業によっては、経営情報・詳細な業績を社内で全社員にオープンにすることは難しく、

「知ってほしくない」「知る必要がない」と考えられる経営者の方も多いと思います。

組織・職場の透明性が向上すれば、企業内・メンバー同士の信頼感も強まる。たとえテレワークだったとしても職場の風通しが良く、優秀な人材の定着の可能性もあります。

また、円滑なコミュニケーションで成果も期待できるかもしれません。

営業と現場の関係が悪い、という組織をよく耳にしますが、お互いの状況を把握することで改善に繋がることもあるでしょう。

組織の透明性を高める方法にはどんなものがあるでしょうか？

まず1つ、コミュニケーションツールを活用する方法があるでしょう。

メンバーの業務状況をはじめ、リアルタイムでのタスク管理、業務に関するファイルのアップロードが可能なものなど、サービスによって昨日は様々です。その業界・業種に特化したツールも提供されています。

部署・チームだけでなく、業務やプロジェクト単位のグループでチャットやビデオ会議を行えるため、テレワーク環境下でもコミュニケーションをとることが可能です。

経営側からも、グループウェアで必要な情報を発信していくこともでき、透明性の向上につながるのではないでしょうか。

また、情報共有の機会を増やすだけでなく、「コミュニケーションの質を高める」手段も考えられるでしょう。

ツールを契約し導入するだけでは、メンバー個人の意識は変わらず、これまでの閉塞的なコミュニケーション、関係のままとなるかもしれません。

結果として、企業・組織・経営と従業員、上司と部下の普段からの関係を強化し、風通しを良くすることが重要となります。

従業員が成果を出せるような、また、従業員が仕事・会社のことを経営者目線で考え、自分の業務だけでなく会社の全体像を把握できるような風通しの良い職場づくりが、組織の成長に繋がるのではないでしょうか。

＜表題の課題の解決策＞

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例：可視化できなければ評価はできない？

例：テレワークと出勤のハイブリッド勤務で組織はどうなる？

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「Goodモチベーション」アンケートのオプションサービスを募集。

面談サポートツール「Goodモチベーション」アンケートでは、受検結果による課題の可視化が可能！

その課題に対して、様々な支援やサポートを提供していくことも使命にしております。　

当社サービスだけではなく、下記の課題を解決または支援できるツールまたはサービスを

探しております。　

オプションサービス一覧URL：

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自社の改善サービス・商材をぜひ掲載したいという担当者様、もしくは、御社が導入していて他社へぜひおススメしたい！サービスなど教えてください。

＜仕事に関する改善サービス＞

・仕事の業務量について

・仕事の興味関心について

・他にやりたい仕事（業界・業種）について

・仕事の難易度について

・他にやりたい仕事（部署・業務）について

＜社風・経営に関する改善サービス＞

・社内の風通しについて

・会社の経営方針・情報共有について

・仕事の進め方、段取りについて

・会社の経営状態について

・社内の雰囲気（社風）について

＜人間関係に関する改善サービス＞

・社内の信頼関係構築について

・周囲の支援・協力について

・同僚との相互理解・関係について

・社内でのコミュニケーションについて

・上司との相互理解・関係について

＜キャリア・評価に関する改善サービス＞

・自己成長の制度について

・他に経験したい業種・職種について

・自己スキルについて

・キャリアプランについて

・自己の評価について

＜待遇に関する改善サービス＞

・給与について

・休暇取得について

・福利厚生・制度について

・ワークライフ・バランスについて

・労働時間の長さについて

など。　

自薦他薦問わず、ご連絡を頂ければ一度Webにてサービス詳細を聞かせて頂ければと思います。　

よろしくお願いいたします。

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問合せ先　

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テレワークと出勤のハイブリッド勤務で組織はどうなる？

最近、自分はほぼテレワークの在宅勤務で業務をこなしている。

出勤するのは、クライアントへ訪問するときと、週１～２回程度の出勤日だけだ。

この流れは、IT業界では特に多く知り合いでは、フルリモート勤務をしている人もいる。
自分のミッションに影響がなければ、リモートで構わないというスタンスだが、新型コロナ前は、こんな考えは微塵もなかった。毎日出勤するのが当たり前の極々普通の勤務だと思っていた。

営業という立場もあり、新規の顧客開拓が難しくなった気がする。今までは断り文句で不在を理由につかえたが、現在は本当に会社に居ない。（在宅テレワーク勤務）

そこで気になる組織という集合体。これからはJob型の雇用が多くなり、自分の求められるミッションによってスキルや評価、待遇が決められていってしまうと予想されている。

好き嫌いは別として、今までは自分が会社や組織に属しているという認識が出勤さえすれば認識できた。
一般的な「組織論」が通じた状態だ。

新型コロナで従来の組織論が壊れてしまった。誰もテレワークと出勤のハイブリッド組織を日本では、
まだまだ想定していなかったと思われる。（一部実施している企業もあったようだが）

従業員満足度調査や評価、就業規則なども基本は出勤型組織での構造になっている。

ハイブリッド勤務の組織はまだまだ何が正解なのか分からない状態で、手探り状態でスタートしていると感じている。

それは、多くの企業でもそうではないだろうか？

上司の在り方や、部下の育成、コミュニケーションの取る頻度や接し方など、まずは課題を見つけ、自社に合ったルールや規則を構築していく必要がありそうだ。

＜表題の課題の解決策＞
◆管理職の評価研修
URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-25/2021_0322/
◆若手社員キャリアデザイン研修
URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-24/2021_0308/
◆管理職キャリアデザイン研修
URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-23/2021_0304/

在籍出向アンケート調査レポート「新型コロナの影響にて会社から在籍出向を打診されたら？」

先日、皆様に回答いただきました、

新型コロナウイルスの影響による在籍出向の受入れや認識に対するアンケートの調査結果レポートを公開しました。

多くの方にご回答いただき、誠にありがとうございました。

結果レポートは下記のURLからご覧いただけます。

＃記事URL＃　https://good-motivation.com/GoodM/column-13/2021_0507/

■実施期間：2021年4月8日～4月28日

WITHコロナでの働き方・雇用についての参考となれば幸いでございます。

今後とも、よろしくお願い致します。

＜Goodモチベーション事務局＞

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人事や総務のDXはどこから始める？

新型コロナウイルスの影響に伴い、全ての業種の企業はこれまでにない大きな転換と変化を迫られています。

その中で、デジタルトランスフォーメーション（DX）の実現は大きなテーマと課題として、各企業を悩ませているように感じます。

特に、印鑑文化をけん引してきた、人事総務に至っては書類も多く存在し、すぐにはDXの実現とはいかないのが現実だと思います。

そもそも、DXとは？

近年、DXという言葉の定義は「最新のデジタル技術を駆使した、デジタル化時代に対応するための企業変革」という意味合いで、ビジネス用語として使われているようです。

DXを推進する企業の多くはデジタル技術を活用して、「業務プロセス」や「システムの変革」に取り組むことから始めている企業が多いようです。

DXを推進させるために、様々なサービスが急速に開発され、波及されてきています。

新型コロナの影響もあり、今まで紙ベースで処理されてきた人事業務や総務業務のDXツールも展示会などで活況となっています。

採用活動で見れば、履歴書もデジタルに変わりエントリーシートの一体型に近くなり、ソフトで管理も楽になりました。面接についても、Web面接が普及し、もはや面接に出向くことすらなくなってきています。

勤怠管理もツールによりデジタル記録され、書類も必要時に各自がダウンロードするスタイルも多くなってきています。もちろん、申請書類も全てツール内で完結します。

非常に便利になりつつあるDXも一つだけ弱点があります。それは、DXのツールを導入する以前の紙ベース情報は、デジタル変換させツールに読み込ませなければならないという点です。

どんなに便利で優れたツールを導入してもツール自体の中身は空っぽです。

その導入企業のデータが入っている訳ではありません。

その為、どのDXツールを入れるにしても過去の情報をデータとして取り込める状態にしなければなりません。

タイトルにあるように、人事や総務のDXはどこから始める？の正解は、過去の情報の整理とデジタル化だと思います。

まずは、ここから取り組まなければ、どの後どんな高額なツールを導入しても意味がありません。

アナログデータをデジタルデータへ変更する作業が意外に面倒くさく、時間を要することも多いです。

人事や総務など日々の業務を処理しながら並行処理できるか？を考えてアウトソースしてみることも

DXを導入する際の重要なポイントになりそうです。

＜表題の課題の解決策＞

◆データ入力代行

URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-4/2021_0129/

◆スキャン電子化サービス

URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-10/2021_0201/

◆ビジネスプロセス・アウトソーシングサービス

URL：https://good-motivation.com/GoodM/option-11/2021_0201/

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