今の新卒はやる気を見せる場所もない！？

新卒で入社した新人も少しずつ先輩に業務を教えてもらいながら本格的な仕事に従事し始めていることだと思う。
本格的な業務に携われる嬉しさと、今まで研修とは違い実践の難しさでめげそうになるなど、様々。

そして、この頃から同期で入社したみんなが横一線から少しずつ変わり、自分は果たして本当に仕事ができているのか？

クライアントやお客、会社や先輩の役に立てているのか？など不安になりつつ評価も気になりだすころだと
思います。

器用不器用はあるものの、やる気はあってもうまく立ち回れず落ち込むことも多いのではないだろうか？
新型コロナ前と現在で何か違う点はあるのか？と考えてみた。

結論、今の新人はやる気があってもアピールする場が少ないということに気が付いた。
やる気をアピールする場として、また教育の一つでも、大事だったのが「電話を受電すること！」。

新人教育でも、電話が鳴ったら新人が3コール以内で電話を取る！など昔から定番中の定番業務。

それが、新型コロナになり、リモートであればそもそも、仕事でスマホ・携帯以外の電話がなることはまずない。

出勤とのハイブリッドで業務している人であれば多少は、受電する機会もあるだろうが、相手もテレワークだったりすれば激減。
会社としても電話業務を煩わしいものとして、受電一次受けをアウトソースしてしまう可能性もある。

新人がまずできること！やれること！頑張りをアピールする場としての電話受電業務が激減してしまっている。
新型コロナ後の入社組は当たり前となってしまうかもしれないが、単純に頑張りをアピールする場も無くなっていることに気が付いてない会社も多いと思う。

新人教育の難しさがより、難易度が上がっていく。新人も即戦力を求められていく時代になってきているのかもしれない。

＜表題の課題の解決策＞
◆若手社員キャリアデザイン研修
https://good-motivation.com/GoodM/option-24/2021_0308/

◆ロジカルシンキング研修
https://good-motivation.com/GoodM/option-16/2021_0208/

◆管理職コミュニケーション研修①（部下指導/関わり方）
https://good-motivation.com/GoodM/option-19/2021_0301/

★他の掲載コラムはこちら↓　＊過去のコラムが読めます。
https://good-motivation.com/GoodM/column/
例：可視化できなければ評価はできない？
例：テレワークと出勤のハイブリッド勤務で組織はどうなる？
例：リモート時のコミュニケーション問題は対面に勝るものなし！
例：◆働き方調査ミニレポート◆シリーズ　など

☆過去のセミナー動画を見たい方はこちら↓
https://good-motivation.com/GoodM/web_archive/
例：テレワークに関するキャリアコンサルタントと産業医の役割と連携について
例：どうして面談は難しい？｜悩める管理職必見！面談サポートツール 「Goodモチベーション」#1
例：収録型セミナーのススメ！メリットと失敗談を対談！　　など

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部下との面談うまくやれている自信ありますか？
◆管理職の面談サポートツール◆
10名まで体験無料キャンペーン実施中！
「Goodモチベーション」アンケート
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問合せ先
株式会社　電算
Goodモチベーションアンケート事務局
E-mail：good-motivation@g.densan-ginza.co.jp
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1on1・評価面談の「振り返り」Excel評価シートは効率化できる？

目標や評価といった指標は、部下・従業員のモチベーションを左右する重要な指標です。

組織・チーム、企業全体で成果を上げるには、部下・上司双方納得のいく評価面談を実施することが必要となるでしょう。

近年では「1on1ミーティング」などを取り入れている企業も多く、
日々のコミュニケーションだけではなく、現場の実情や
部下の目標達成度合いを確認する場としても活用されているようです。

目標面談自体を行っている企業は多いと思いますが、負担に感じている管理職の方も少なくないようです。

目標は最初のプランニングだけではなく、もちろん「振り返り」が重要となります。

また企業によっては評価基準が細かく定められていて、
「面談シート」のようなものを通してトーク・ヒアリングを実施する場合も多いようです。

しかし面談シートのフォーマットがExcelだと、大変になるのが「過去の記録との比較」です。
今期と前期の面談シートのExcelファイルを開いて、もしくは印刷して面談……となりますが、
シートやブックの管理ももっと効率化できるんじゃないか？と思っている方も多いのではないでしょうか。

ここが運用しやすいようにしっかり整備されていないと、面談をする管理職側の負担が増大してしまいます。

最近では面談ツールとしてクラウドHRサービスも数多く登場しており、
導入を検討したことのある方もいらっしゃると思います。

課金方法がサブスクリプション方式であったり1名あたりで加算されていくものであったり、
評価の記録だけではなくモチベーションサーベイ・パルスサーベイ機能が付いていたり。

サービスによって特色、メリット・デメリットは様々です。

中には、全社での導入が前提のシステムで、自分のチームだけでのスモールスタートは難しそうなものであったり……。
メンバーの少ない中小企業や小規模組織にはマッチしない可能性もあります。

従業員・部下の評価は、メンバーおよび企業の成長に不可欠です。
適したツール・サービスの利用で、評価面談が効率化でき、
よりよい時間にすることができるのではないでしょうか。

＜表題の課題の解決策＞
◆面談記録管理ツール
https://good-motivation.com/GoodM/option-2/2021_0128/
◆人事評価・賃金制度構築
https://good-motivation.com/GoodM/option-36/2021_0507/
◆Goodモチベーション活用　管理職面談研修
https://good-motivation.com/GoodM/option-42/2021_0526/

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Webカメラ監視などの「リモハラ」、上司も負担が大きいテレワークの課題とは？

最近、「リモートハラスメント」という言葉を耳にするようになりました。

テレワークが日本にここまで根付くまでは、耳慣れなかった言葉だと思います。

よく聞く例としては、常にWeb会議ツールを繋ぎ、カメラで部下を監視するようなマネジメント方法を取るケース。
オフィスワークでは、部下の働きぶりを直接職場で見ることができました。

その代替手段として取られる方法のようですが、これを部下が負担に感じるケースが多いようです。

またWebカメラに映る自宅について触れられたり、オンライン飲み会への参加を強いることも
「リモートハラスメント」の代表的なものとなっています。

それらは上司からすれば何の問題もないコミュニケーションの一部、
もしくはマネジメントの一環と思っていても、
部下にとって触れられたくないことで、それが負担と感じられてしまえば、ストレスとなり
いわゆる「リモートハラスメント」の状態になるようです。

テレワークは基本的に自宅での勤務となり、私生活との区分けが難しい空間です。
もちろん、今までのオフィスワーク同様、仕事とプライベートとの線引きは
部下・従業員側にも求められるものだと思います。

また、管理職・上司の方がテレワークそのものに慣れていないことが原因となることもあります。
今までのようなマネジメント手法が通用せず、管理に不安を感じていたり、
「リモハラだ」と指摘されてしまう管理職・上司側も、大きなストレスを感じている場合が多いのではないでしょうか？

テレワーク一本化だけではなく、オフィスワークとのハイブリッドワークに切り替えた企業も多い中、
長期化するテレワークで、上司（管理職）と、部下（従業員）のストレスを
いかに軽減していくかが経営・マネジメントの課題となるのではないでしょうか。

＜表題の課題の解決策＞
◆管理職コミュニケーション研修①（部下指導/関わり方）
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◆産業医コンシェルジュ
https://good-motivation.com/GoodM/option-38/2021_0510/
◆面談代行サービス（オンライン）
https://good-motivation.com/GoodM/option-3/2021_0128/

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例：可視化できなければ評価はできない？
例：テレワークと出勤のハイブリッド勤務で組織はどうなる？
例：リモート時のコミュニケーション問題は対面に勝るものなし！
例：◆働き方調査ミニレポート◆シリーズ　など

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例：テレワークに関するキャリアコンサルタントと産業医の役割と連携について
例：どうして面談は難しい？｜悩める管理職必見！面談サポートツール 「Goodモチベーション」#1
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◆働き方調査ミニレポート◆「経営者および取締役など経営層に対して、親しみが持てていますか？」

本記事は、Goodモチベーションアンケートにて働き方について回答していただいた調査の中から1問をピックアップし、結果をミニレポートとしてお届けします。

今回は「経営者および取締役など経営層に対して、親しみが持てると感じることが増えましたか？」。
4つの選択肢から1つを選択していただきました。
（正社員・アルバイト・派遣社員などを含み、雇用形態等属性は問わず集計）

結果は、「以前と変わらず、感じている」が25％、 「以前より増えた」が10％で、
経営層への共感度が高い、もしくは高くなった方と言えそうです。

反対に、親しみが持てると「以前も現在も感じることは無い」回答者が56%、
「以前より減った」は9％となりました。

経営層との心理的な距離を感じている場合、
経営者と従業員の間には意識のギャップが生じていることも。

実際に、経営層・管理職でない一般社員にとっては、経営ビジョンと言うものは馴染みが薄く、
経営理念がすぐに頭に浮かぶ、または常に意識して行動できていると言える従業員はあまり居ないのではないでしょうか。

さらに中小企業であればまだ経営者を身近に感じることも多いですが、
従業員が多い大企業では社長を直接見ることは滅多にない、話したこともないという一般社員の方も。
また、全国に支社・支店がある場合も同様かと思います。

同じ会社で働く身として、同じ方向を向くことは必要不可欠であり
想いがバラバラでは、会社としての十分なパフォーマンスを発揮するのは困難です。

経営者と従業員がビジョンを理解しあい、利益を生み出すためにも
経営理念などの情報共有は重要となるのではないでしょうか。

さらにコロナ禍でのテレワーク推進・導入により、出社してのコミュニケーションが減少し
自社の現在の経営状態といった情報を得る機会が減ったという従業員も少なくないでしょう。

経営者から直接の従業員への情報提供は難しく、
小規模の組織であれば、経営者と従業員の対話も容易な場合もありますが
多くの場合は経営層から管理職へ、管理職から一般社員・従業員へ情報が落ちていきます。

WITHコロナにおいて、経営ビジョンの共有がより求められる状況の中、
管理職と従業員（上司と部下）のコミュニケーションをいかにして取るかが、
より重要となるのではないでしょうか。

経営ビジョン共有に有用なコミュニケーションの場のひとつが、
面談、もしくは1on1ミーティングといった機会の活用です。

上司と部下、従業員でしっかり時間を確保した1対1での対話で、
日常のコミュニケーションだけでは不足してしまう方針・方向性についての情報共有が可能となります。

しかし、あらかじめ用意された「面談シート」などのフォーマットに沿った必要なヒアリング項目を聞くだけとなったり、
普段の会話と変わらないトークだけで終わってしまったり、面談が苦手な管理職の方もいらっしゃると思います。

そんな管理者におすすめなのが、面談サポートツール「Goodモチベーション」（https://good-motivation.com/index.php）です。
部下のアンケート回答結果からをもとに集計・分析し、
「仕事」「社風・経営」「人間関係」「キャリア・評価」「待遇」の各カテゴリのモチベーション状態を
個人ごとに可視化できるツールです。

Goodモチベーションの結果票に表示される
・会社の経営方針・情報共有について
・会社の経営状態について
等、項目ごとに結果票を見ながら面談や1on1ミーティングを実施・コミュニケーションを取ることで、
経営方針・理念といった日常のコミュニケーションではじっくり話す機会の少ない話題についても、
現在のモチベーション状態からトーク・意識の共有がしやすくなります。

こんなお悩みはありませんか？（相談事例一部）

• 管理職が部下との面談時、何を話せばいいか分からない。
• 部下の価値観や、何を考えているかが分からない。
• 管理職の面談の負担を軽減したい。（残業時間を削減したい）
• 部下のモチベーション状況を把握したい。
• 離職率を抑えたい。
• 新人の教育で使用したい。
• 従業員満足度調査アンケートとは異なる指標が欲しい。
• 自社を業界や他社と比べてみたい。
• 毎回アンケート集計結果をフィードバックできていない。
• 管理職研修とセットで相談したい。
• 管理職の面談スキル、コミュニケーションスキルを向上させたい。

などなど。

利用効果・お声（事例一部）

• 「Goodモチベーションの定期的な受検で、部下の状況がより把握できるようになった」
• 「部下がどんなことでモチベーションが下がっているのかが把握でき、面談がしやすくなった」
• 「新人の離職率が低下した」
• 「残業に関する価値観や働くモチベーションの価値観などが目標に反映できるようになった」

などのお声もいただいております。

このような素朴な疑問から、活用方法まで「Goodモチベーション」に関するWeb相談のお申込を、
下記フォームにて随時受け付けております。

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お気軽にご相談ください。
お待ちしております。

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管理職と部下、自己評価の格差をどう埋める？

評価面談などで、良く耳にする管理職との悩みについてですが、「部下が自分に対する自己評価が甘く面談時に、

ギャップに苦労する」という事があるという。

テレワークが始まったり、テレワークと出勤のハイブリッド勤務だったり、この機会に新しい働き方や制度を
作って導入している企業も多い。

今までの評価制度や運用ルールなどでは、歪が出てきてしまうことも多いのかもしれないが、
評価制度を変えれば、この問題が解決するか？と言われれば疑問が残る。

なぜならば、評価には絶対評価と相対評価の混合評価制度を導入している企業も多いからだ。
営業職のように数字がはっきりと成果に結びつき目に見えるものであれば、この問題はかなり軽減されるが、
運用部門や管理部門など、問題が起きないことが評価となる場合は、難しい。

たまたま問題が起きなかったのか？事前の対策や施策などによって問題が防げたのか？が分かりにくい
からだ。

目標は、会社・組織として達成しなければならないものであるが、個人の頑張りの評価については、
上司である管理職と部下との間で評価の差が大きいことがある。
個人の性格にもよるが、甘く考える部下もいれば厳しすぎる部下もいる。

この問題の解決方法の１つは、部下個人の価値観を把握することである。
評価面談の時だけではなく、普段からできる限り部下とコミュニケーションを取り、部下の仕事に関する
価値観や考え方を把握しておくだけでこの問題の多くは解決する。

管理職である上司も部下の価値観を把握することによって、適切なアドバイスや助言もできるようになり、
結果的に評価面談の時はお互いに気持ちが良い時間を過ごせるようになるのではないか。

＜表題の課題の解決策＞
◆Goodモチベーション活用　管理職面談研修
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◆人事評価・賃金制度構築
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◆面談記録管理ツール
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◆面談代行サービス（オンライン）
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採用・営業・研修をDXする動画コンテンツ。制作でのよくある悩みとは？

Youtubeをはじめとした動画市場の成長はめざましく、
今や動画コンテンツに全く触れないで過ごす、という日は無いのではないでしょうか？

また、最近ではDX（デジタルトランスフォーメーション）の第一歩として、
「ペーパーレス化（電子化）」の次によく耳にする気がします。

Youtubeで商品動画を公開し、リード顧客の獲得という活用方法もあれば、
研修や教育、業務の説明・レクチャーを動画で完結させることも可能です。

動画であれば、「時間のある時に見ておいて」が可能となり、口頭説明の手間が省けます。
使い方次第では、個人向け（BtoC）にとどまらず、BtoB、社内での公開・視聴など幅広く活用できます。

しかし課題となるのは、動画自体の「制作」。
 

動画素材さえあれば、アップロードするだけで、自動で全てセルフで動画制作が完了するような
ツール・サービスもあります。

ですが、自前で制作するとなると、
 

・本当にこの素材で良いのか？
・動画の展開はこれで良いのか？
・もっと良いレイアウトがあるんじゃないか？
 

と、クオリティ面での悩みが新たに出てきます。

それ以外にも内容に関するお悩み（例えばトーク内容など）を相談・解決しながら
作っていきたいケースもあれば、

すぐ使いたいので収録・編集までスピーディーに行いたい場合や、
制作を外部に依頼したいが、動画に関する知識が無く専門用語も分からないので不安、
など、状況によって求めるサポートやアドバイスは様々だと思います。

動画コンテンツは、あらゆる分野で効率化の手助けになるツールです。
クオリティやコスト面など、課題に応じて制作手段を選定することが
重要となるのではないでしょうか。

＜表題の課題の解決策＞
◆動画収録サービス（セミナー・採用・研修等）
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部下の面談が苦手な管理職の皆さん、集まれ～。

6/29(火)面談ミニ体験セミナー

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こんな部下、あなたならどう面談する？

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2021年2月に配信しご好評いただいたセミナーを再配信します。

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効果を対談形式でお伝えすると共に、3パターンの部下面談を

事例に、面談サポート「ツール無し」「ツールあり」を比較し

面談ヒアリングの効果を体験いただけます。

＊参加者の顔出し・体験結果の解答送信などはございません。

　お気軽にご参加ください。

＜こんな方におすすめです！＞

・面談準備や実施の負担を減らしたい

・面談で何を準備したらいいか分からない

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・テレワークの導入で、部下とのコミュニケーションが

　取りづらい

・・・これらでお悩みの管理職、役職者、リーダー、店長、

人事総務担当、経営者の方におすすめです。

※本セミナーは、2021年2月9日(火)開催

「【無料Webセミナー】こんな部下、あなたならどう面談する？

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　再配信となります。予めご了承ください。

＜日時＞

2021年6月29日(火)　　　14:00～15:00

　Web配信（事前収録した動画を限定公開）

＊お申込いただいた方へ視聴URLをご連絡いたします。

＊上記日時から数日間視聴することができます。

　（公開期間：2021年7月6日(火)18:00まで）

＜参加費＞

無料

＜参加条件＞

法人に所属していること。

＊フリーランス、自営業者の方は参加をお断りさせていただく

　場合がございます。

▼詳細・お申込はこちら

https://good-motivation.com/GoodM/column-35/2021_0604/

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▼GoodモチベーションHPはこちら

https://good-motivation.com/index.php

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メンタル不調者の発見後の体制・ルールが大事！

会社の規模にもよるが、ストレスチェックを実施したり、メンタルヘルス対策として、相談窓口を設けたり、
各社の取組を始めている企業も多い。

最近は、健康経営というキーワードも多く目にする機会が、社員の身体的・精神的健康に注目が集まっている。

当社のサービスである、面談サポートツール「Goodモチベーション」アンケートについても、メンタルヘルス者の発見に役立てたいと相談を受ける機会が多い。

そんな時に、よくする質問として、メンタル不調者を発見した後、御社はどのような体制や規則が整っていますか？と問いかける。
一番多い回答が、「まだ、はっきりとした体制もルールもありません。」というもの。
同時に、「そうか、そこはまだ考えていなかった・・・」という回答も多い。

人事部・総務部や経営企画をはじめ経営者でも、メンタル不調者を早く発見したい！という目的ばかりに目が行きその後の対策・対応を考えていない例も非常に多い。

お気づきのように、大事なのは、メンタル不調者が出てしまった時に、サポートする部署や担当者、または休職対応、就業規則、また復帰する際の判断や管理者への理解、周りの理解や説明などなど。
 

体制の構築やルールの不備を直したり、作ったりすることが大事。
一概に絶対と言える体制やルールは存在しない。それぞれの業界や職種、
その会社の規模や本人個人の問題などなど、メンタル不調者と言っても千差万別。

面談サポートツールによって、メンタル不調者が発見したとしても、面談をする管理職の知識が乏しければ、不調に気が付かず、「怠けている」「ミスが多い」などマイナス評価を判断されてしまう場合もある。
メンタルヘルスの研修も欠かせない。

このように、１つの目的を達成するためには、関連するものすべてをトータル的に体制や規則を整えていかなければ、結果的には解決しない問題である。
社内で専門家がいなければ、外部にその知恵やツールを求めることも大事である。

＜表題の課題の解決策＞
◆産業医コンシェルジュ
https://good-motivation.com/GoodM/option-38/2021_0510/
◆ストレポ by Dr.（ストレスチェック）
https://good-motivation.com/GoodM/option-39/2021_0510/
◆管理職の面談サポートツール
https://good-motivation.com
◆就業規則の作成・見直し
https://good-motivation.com/GoodM/option-41/2021_0511/

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新たな課題「副業先への転職」。副業解禁による人材流出対策とは？

働き方改革の一環として、副業の解禁・推進が広がり始めています。

Withコロナという現状の中では、テレワーク可能な副業が多くなっているようです。

企業側としては、新型コロナウイルスの影響など、残業代を以前のように出せなくなった対策として社員の所得への配慮として副業OKとしているケースもあるかもしれません。

収入面を理由とした退職を抑え、社員が働き続ける定着率向上のための施策としても

有効という意見も耳にします。

しかし、副業が広まる一方で、社員が「副業先への転職を考えている」、

もしくは「既に転職した」というケースも出てきているようです。

持っているスキルを活かしているうちに、そちらを本業としたいという思いが強まっていくのかもしれません。

元々所属している会社（本業先）の企業は社員を引き留めるために、

社員に「やっぱり本業の会社の方が働きやすい」と思ってもらうことが必要です。

そこでカギとなるのが、近年耳にする「従業員エンゲージメント」の向上。

会社への愛着・貢献したいと思うモチベーションなどを強める施策が重要となります。

コミュニケーションを取り、会社と従業員、上司と部下の想いを共有し、共感を強めることはこれまで以上に求められるようになるのではないでしょうか。

やり方次第では、他社という外部に出ることで、収入の安定面など自社のよさを

改めて実感してもらえる副業制度。

メリット・デメリットもしっかりリスクを把握し、対策することが不可欠ではないでしょうか。

＜表題の課題の解決策＞

◆面談記録管理ツール

https://good-motivation.com/GoodM/option-2/2021_0128/

◆職場のルールブック作成

https://good-motivation.com/GoodM/option-37/2021_0507/

◆就業規則の作成・見直し

https://good-motivation.com/GoodM/option-41/2021_0511/

◆管理職の面談サポートツール「Goodモチベーション」アンケート

https://good-motivation.com

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「部下が本音を話してくれない」？ 改善提案が進む、本音を言える職場づくりとは？

6月も間近となり、新卒社員が入社した企業では新たなメンバーも
少しずつ馴染んできた頃ではないでしょうか。

新卒社員が本配属となる時期は、5月や6月が多いそうです。
また、OJT研修がこのタイミングで開始する企業も。

職場に新たな顔ぶれがそろってくる中、
「上司に本音が言えない」、「部下が本音を話してくれない気がする」……。
自身や周囲で、こんな経験はないでしょうか？

意見や改善提案など、報告・連絡・相談に加えた情報共有が、
うまくいっていない気がする、といった方も多いのではないでしょうか。

改善提案がなかなか上がらない職場・従業員には、
改善点にそもそも気付いていない場合というのももちろんありますが、
従業員・部下がなんとなく業務や職場についてモヤモヤしているけれど
「うまく伝えられない」、「伝えられるか不安で話題に出せない」、という方も多いようです。

また、「言っても無駄だ」と諦めてしまっているなど、
企業の風通し・風土に起因しているケースもあります。

加えて、職場の雰囲気以外にも報告の行程が煩雑だと、かえって情報共有を抑制してしまう恐れもあります。

些細なものを含む問題点、ヒヤリハットの報告を上げることは、業務の効率化にもつながります。

周りは気づいていないけれど、実は重要な改善点である場合もあります。

こうした組織体制を変えることは、一朝一夕ではできないものです。

また報告の上げ方などの仕組みづくり以外にも、従業員が会社に貢献したい
という気持ち（エンゲージメント）を向上させ、必要な情報を共有させやすくする、
という手段もあるでしょう。

従業員と会社、上司と部下の関係性をよくすることが、
本音を言える職場づくりのひとつの改善ポイントだと思います。

＜表題の課題の解決策＞
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◆若手社員コミュニケーション研修②（チームワーク/協業のためのコミュニケーション）
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