〝寛容度の高い組織〟

昨日は、＠神戸でお客様とミーティングでしたので、新幹線の中で

本が一冊読めます。

自分は、本を読むこと自体は、ジャンルが何であれ好きなのですが、

遅読で、月に３・４冊も読めば、今月は「凄い読んだな～」と、自分で

感心するくらいです。

昨日読んだ本の中に〝創造的な組織であるための３つの要素〝に

ついて書かれた箇所がありました。

ジョージ・メイスン大学のリチャード・フロリダ教授によれば、

　　・Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　（技術力）

　　・Ｔａｌｅｎｔ　（人材）

　　・Ｔｏｌｅｒａｎｃｅ　（寛容性）

の３つを兼ね備えた組織である必要があるそうです。

上２つのＴについては、日本の企業は世界水準で見てもトップレベル

にあります。

一方で、寛容性については、概して日本の企業に乏しい要素である

ことは、議論の余地もないでしょう。

「何故、技術があるのに、日本企業ではアップルの様な商品開発が

出来ないのか？」

良く投げ掛けられている問いですが、一つの回答かもしれません。

経営者の方から、「もっと社員には自分で考えて欲しい」「自発的な、

創造的な組織であって欲しい」と言ったお話を度々お伺いします。

僕は、この問いに対する、ソリューションを、従来狭く捉えていた様に

思います。

結果としては、期待にお応え出来ていなかったかもしれません。

つまり、〝寛容的な組織〟であるために、最も犠牲を払って我慢を

しなければならないのは、「創造的な組織」を要望している経営者の

方々自身となります。

このことは、政治家が議員定数の削減を課題にする様なもので、

課題は明確で掛け声は盛んですが、自身の我慢がきくのかと言う

ことになる訳です。

経営者の方の本気度合いが問われる課題と言うことです。

でも、一つ大きなヒントを貰った様な気がします。

その本の中でも例に取られていましたが、自分の前職の会社は

日本企業の中では破格に寛容的な会社でしたから・・・

昼飯くらいの価格の本を読んで、この様なヒントを貰えると、すごく

得した様な気持ちになります。

ではでは、

〝査定会議〟

今日は、お客様の査定会議に同席させて頂き、会議の進行を

行わせて頂きました。

マネジメントの皆さんと内容を確認しつつ、半年近く掛けて作成

した人事制度を、１月から運用し、試験運用で行った査定会議

はあるものの、報酬に反映する初めての査定会議でした。

査定会議の目的は、

一次評価者、二次評価者と評価しても、評価に対する多面的な

検証や、主観の排除は中々難しいものですので、

マネジメントの皆さんにお集まり頂き、評価を決定するためです。

ここでの、評価者の重要な役割は、

評価決定者としての役割ではなく、自身が付けた評価に対する

説明責任者であることです。

「何を求めて、どの様な結果を出したので、この評価にしたい」

ということを、しっかりと会議メンバーに伝えることです。

今日の査定会議の結果、３７名の方の評価を議論して、１２名の

方の評価が修正されました。

これは、一次評価者の方の評価が間違っていたのではなく、

健全に査定会議のプロセスが機能したが故だと思います。

そのプロセスにマネジメントは評価の考え方や、相場観を学び、

本人への要望レベルをすり合せることが出来ます。

評価者として、成長して行くことが可能です。

まだまだ課題はあるのかもしれませんが、皆さんが、４時間以上

議論をして、評価を修正している真摯な姿勢は、人事制度の運用

にあたって、非常に重要なものだと考えています。

人事制度自体に、大きな違いや巧拙は、本来ないと思います。

むしろ運用こそが〝肝〟です。

自分がこの後もずっと、このお客様の〝査定会議〟に関わって

行くことは出来ませんが、自分がいなくても、皆さんでしっかりと

運用して頂けそうな感覚を得られたことが、大きな収穫でした。

ありがとうございました。

ではでは、

〝キャリア教育〟について・・・（２）

今日、友人に紹介を貰って一緒にお伺いして来た会社は、キャリア教育

を、一つの事業領域とされている会社（教育機関の支援）です。

参考になるお話を色々とお伺い出来ました。

自分の印象に残ったのは、

「現在の就職活動は本当に厳しくて、誰かが、学生のマネジメンをトして

あげないと、いけない」「言わば、会社で新入社員が置かれた状況同様」

と言うお話でした。

これは、「キャリア教育とは何なのか？どうあるべきなのか」と言う問い

に対する、一つの明確な回答である様な気がしました。

もう一つのお話は、

人間の能力と、世の中にある仕事難易度のアンマッチ確率が、若年層

に対する育成力の低下＠社会・企業　と　ＩＴ化によって高まっていると

言うお話でした。

つまり、多くの仕事は、機械やシステムに取って代わられる一方で、

人が担う仕事の難易度は高くなる訳ですが、育成する力が社会や企業

にない（弱まっている）と言うお話です。

これも納得です。

この点で言えば、キャリア教育とは、自らをマネジメントして自らを育成

する能力を付与すると言うことなのかもしれません。

前回のブログに書いた内容は、修正を迫られました。ごめんなさい。

この様にしっかりと考えられ、プログラムを思いを持って開発されている

方達がいると言うことなのですね。

キャリア開発の領域には、そう言った方達が多いそうです。

学生の目が変わる、学生の行動が変わる、それが嬉しいのだそうです。

その様な思いを持ったプログラムに、現場で命を吹き込むのは、

やはり人です。学生と対している人だけでなく、周囲の私達社会人が、

全人格を持って彼らと関わらなければ、人は育たないですよね。

色々な方とお話することは、色々な視点を頂く事です。

今日は、ありがとうございました。

ではでは、