人が辞めない人材教育の仕組みとは！？

こんにちは＾ ＾

人が成長するワークライフバランス
の考え方と仕組みの導入で
 
あなたの会社を
「一生働きたい会社」にする
 
働き方チェンジパートナー
清水亜希子です！




　・　　　・　　　・



今日は
1日かがりで
気になるテーマを学んできました

日本経営合理化協会主宰のセミナー

「ディズニーランドが実践する
　社員がやめない人材教育法」

です。


講師は

ディズニーランドのオープン1年前に
オリエンタルランドに入社し

立ち上げから定着までの5年間
ディズニーの人材育成法を
現場で体得された

斉藤 茂一さん。


その後サンリオピューロランドを経て
運営コンサルタントして独立。

現在は上海ディズニーランドの
接客指導・幹部人材教育もされています。




私が中小企業の支援をしている

一生働きたい会社をつくる

というのは

会社にとってどんな状態を
めざすことなるのか


というと


人が自然と集まってくる
人がやめない


この2つが揃っている状態です。




ワークとライフの相乗効果で
じぶんが「成長しつづける」こと


と


ライフステージによって
働き方を「選べる」こと


によって
実現していくのですが



そこで欠かせないのが
「教育」です。





いま言われいてる
働き方改革でも



単に定時で時間で帰ること
だけをしていたのでは


会社の業績はあがりません。



例えば

今と同じ成果物を
PCの作業時間を1/2にして
その分早く帰る

ということです。



となると


PCの作業時間を1/2にするための
「教育」が必要です。


そして


私は
単純なスキルの教育ではなく


会社の
ビジョンや
ミッション
行動指針といったものを


どのように浸透させていくのか

どう作業手順書に
反映させるとよいのか


という点に
特に興味を持って
セミナーに参加したわけです。



実際にたくさんの
ヒントを得られました



その中で最も
「即お客様にも伝えたい」
「実践したい」と
感じたのが



仕事のストライクゾーンを
ハッキリさせる


ということ。



長時間労働の原因の一つとして
大きな割合を占めていること・・・


それは

オーバースペック
＝過剰品質

だと考えています。


一生懸命やる
頑張ってやってね

では

何をどこまでやればよいのか
わかりません


その結果
お客様が求めていないことまで
やることになり

オーバースペックになる


ごくごく
当たり前のことですが


どこまでやるのか
のゴールが必要


というのです。




ディズニーランドの
作業手順書の中には


これが最低基準
上限はここまで


ということが
明記されているそうです。



仕事の手順書に
ストライクゾーンが
ハッキリ書かれている


だけが理由ではありませんが


どんな人でも
一定レベルまで最速で行くための
さまざまな仕組みによって


人が辞めない


が実現されているのだと
強く感じました。



さて、
社長の会社では

どこまでは対応する
という上限が

ハッキリしていますか


例えば


何時以降は対応しない
何時以降は追加料金をいただく

こういうお客様とはおつき合いしない

ということも


その一つになりますね。


これをはっきりさせることで

不満をおっしゃるお客様も
いるかもしれません。

お取引がなくなることも
ないとは言えないでしょう。


それでも


信念を持って
ここまではやる
これ以上は別の対応にする


ということを伝えれば
その考えに納得してくれる
お客様だけが残ることになり


結果として
無茶を言うお客様がいなくなれば
お付き合いしたいお客様に
注力することができます。


そうしたら
リピートにもつながるでしょう


いきなり全てでなくとも


やれるところ
小さなことから


まずは探してみませんか



小さな行動でも
変えることで結果は必ず変わります


やってみないと
何がよいか
はわかりませんからね



・　　　・　　　・



さて、今日はここまで。
明日もお楽しみに

ワークライフバランスコンサルティング

チームビルディング

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事実？問題？課題？

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先日の
コンサルティングの中で

言葉の定義の話になりました。



何の話かというと・・・


事実なのか
問題なのか
課題なのか



今となっては
明確に説明できますが


実は私自身も

昔はハッキリと認識しておらず
ごっちゃまぜになっていた

言葉の定義です。




社内で立ち上がった
働き方改革推進プロジェクトで


メンバーの
ヒアリングや
数値データから


導き出した課題を
経営陣に報告したところ


このような指摘が返ってきた
のです。



厳密に言うと


これは事実であって
問題じゃないよね。

事実が問題なの


という問いかけでした。



なぜそのような
指摘を受けるのか・・・




確かにおっしゃる通り
というところもあり



メンバーで言葉の定義を
確認しました。




改めてにはなりますが



問題とは・・・


ありたい姿
めざす状態

と

現状
のギャップ


です。




そして



その現状を理想の状態に
近づけるための
アクションが課題。




そのため


事実をそのまま問題と
感じる人もいるし

事実は事実
問題ではない


と言う人もいます。




例えば・・・


40代・50代のベテランが
主力選手の会社が


会社の継続のために
若手の社員を採用したい


と考えているとします。



この会社の事実は


40代・50代が
主力選手となっている


ことであり


理想の状態は


若手の社員を採用したい


ということです。



では問題は
というと・・・



（若手社員を採用したいにもかかわらず）
40代・50代が主力選手となっている
＝若手社員が採用できていない


となり



厳密にいえば
若手社員が採用できていない
ことが問題になりますが



40代・50代が主力選手となっている
ことも問題となりえます。




一方で


そもそも
若手社員を採用したい


という理想の状態がなければ


40代・50代が
主力選手となっている
ことは


何の問題もないことであり、
問題にはなりえません




つまり・・・



同じ事実でも
理想の状態が変われば
解釈が変わります。



その事実が問題がどうかを
議論するには


理想の状態が明確でないと
そもそも議論できない


ということです。



理想の状態の
共有、すり合わせ
をしないで


問題であるか否かを
どれだけ議論したところで


結論が変わることは
まずないでしょう。



変わるとすれば
それは



理想の状態が変わった時
のはずです。



だからこそ


ありたい姿
めざす姿


が重要なのです。



そして

経営陣の視点で考えた時には

実は
問題は問題ではない

という発想が大事です。



なぜなら


問題にばかり目を向けていると


ひとつの問題が解決しても
別の問題がでてくる・・・

といった
もぐらたたき状態になり


その解消に
時間と労力を取られるばかりで
一向に解決に向かっていない・・・


ということが起こるからです。



組織で起こる問題は
非常に複雑で

明確なあるものごとが理由で起こる

ということは
ほぼありません。



組織の問題はルービックキューブ

問題が何か


も重要ですが


問題を解決するのではなく


理想の状態に近づくにはどうするか
どんな方法があるか


という視点で考えること
＝ポジティブアプロ―チ


が
実は近道なのです

だからこそ

弊社が提供する

人が成長する

ワークライフバランスコンサルテイング

では

ポジティブアプローチを

大事にしています

・　　　・　　　・



さて、今日はここまで。
明日もお楽しみに

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人と人との違いを認識する～効き脳診断とは？

こんにちは＾ ＾

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清水亜希子です！



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先日ある会社の部長さんから
こんな話を聞きました。


ずっと勤怠管理を
真面目にやっていなかった社員が


面談後1か月以上毎日
勤怠管理を継続できている


というのです。



この会社では
実施していないのですが


以前相談を受けた時に
効き脳のことをお伝えしました。


それを受けて
面談の時に今までと違うやり方で
アプローチしたことが


継続につながっているようです




そのアプローチとは


・

・

・


効き脳を活用した説明です。


事実は同じでも
受け止め方が違うことによって

その後の行動や進みが

全く違ったものになります。



その受け止め方の違いが

なぜ起こるのか

が

思考の特性によるものであり

今日の本題である


「効き脳」の話です。




右利き、左利きと
利き手があるように

脳にもその人が
無意識に反応する

”利き”がある・・・


それが「効き脳」です。



その脳の反応を
レーダーチャートで
見える化したものが

「効き脳診断」です。



そのベースは
ハーマンモデル理論によるもので

米国ゼネラル・エレクトリック社の
能力開発部門の責任者であった
ネッド・ハーマン氏が

大脳生理学を基礎に
1977年に基本モデルを開発。


全世界で200万人以上が実施し
高い有効性が実証されています。


私はこの「効き脳」を

チームビルディングの師である

石見幸三さんから学び

コンサルティングの中で

活用しています

＊効き脳診断は、　(株)フォルティナが提供するサービスです。



脳は

左右に2つ
外側／内側に2つ

にわかれています。


右脳／左脳

という言葉は
聞いたことがある方も
いらっしゃるでしょう。



その4つの組み合わせを
A、B、C、Dのアルファベットで
表現しています。




もう少しわかりやすく説明すると・・・


Aが効き脳の人は、理屈っぽいです。

Bが効き脳の人は、保守的です。

Cが効き脳の人は、周りの状況・反応に敏感で

Dが効き脳の人は、全体で考える、アイデアマン


といった具合です。



実際にどんな違いが
出るかというと・・・



例えば


会社として
新規事業を立ち上げる
ことになったとします。



Aの論理・理性的脳の人は

その事業
採算は取れるのか
と考えます。



Bの計画・堅実的脳の人は

期日通りに
新規事業が立ち上がるのか
を考えます。



Cの感覚・友好的脳の人は

誰がその部門を率いるのか
メンバーは誰か
みんなは賛成しているのか
を考えます。



Dの冒険・創造的脳の人は

どんな事業が良いか
そのアイデアに想いを馳せます。



目指す地点は同じですが


新規事業の立ち上げ
という事実から

どんな思考が
真っ先に来るか
によって

その後の発言や
行動が変わります。



社長として
新規事業をうまく進めるとしたら


Aの人には
採算がとれる事業であること
を伝え


Bの人には
綿密な計画が立てられていること
を伝え


Cの人には
他のメンバーも賛同してくれていること
を伝え


Dの人には
ワクワクする事業アイデア
を伝える。



そうすることで
みんなの力が

新規事業立ち上げに集約されます。



冒頭でお伝えした
勤怠管理をしてもらいたい部長さんは

Dの発想で
その必要性を
何度も伝えたそうです。

それでも

その社員の方は

その場では「やります」と言うのに

行動が伴っていなかった。

そんな時
効き脳の話を思い出し

試しに
ひとつひとつの工程を
細かく確認したそうです。

まず朝出社したらPCを立ち上げる

まっさきに勤怠管理のシステムを立ち上げる

・

・

・

といった具合です。

そこまでやるの

と感じる方もいるかもしれませんが

今までのやり方で結果が出ない

のであれば

そのやり方を続ける意味がわかりません

早い段階でそこに見切りをつけ

可能性のあるやり方に変えてみる

というのは大切なことです。

このメンバーの
効き脳診断をした訳ではないので
実際のところはわかりませんが

これでやれているということは
おそらくBが強い人である
と考えることができます



ちなみに・・・


私の効き脳は
こんな感じです。






C、Aの対角二重優勢
と言います。


人間関係を重視する
情緒的な思考と

数字やデータなどの事実を重視する
論理的な思考の

相反する2つの思考を持っているタイプです。


物事を合理的に考えることが得意で
知識や技能の向上に努め、
常に自己のレベルアップにチャレンジ


その一方で
相手の気持ちに敏感に反応し
良好なコミュニケーションを
図ることができるのだそう



なんだか
じぶんの脳をさらけ出すようで
気恥ずかしい感じがしますね。



実際にこの話を友人にしたときの
反応を今でも覚えています。



「あーだからあーちゃんは
　すごく共感してくれてると感じる時もあれば
　冷静に分析している時もあるのか

　時々演技してるって感じることが
　あったから(笑)」


ストレートに物事を伝えてくれる
友人がいて・・・良かった

と感じたものです。




話を戻して。



実際にこの効き脳は


どの項目が高いと良い
というものではありません。


効き脳診断の結果に


優れている／劣っている
正しい／誤っている
良い／悪い


はないのです。


効き脳が表現される数値は
どんな人でも
合計で200になります。


これは誰でも同じです。


どこかが突出していれば
どこかが低く出ます。


また

一度でた結果が
ずっと変わらない

ということもありません。


思考の特性は
環境やトレーニングによって
変化します。


実際に私も
変わった人を見ています。




大事なのは



じぶんの特性を知って
それを活かす発想と行動です。



ただ知るだけでは
この価値は


それほど大きなものには
なりません。


宝のもちぐされ、です。




特に
複数の人が関わる組織においては

人との違いを知ることは
とても重要で

違いがあることを前提に
会話やものごとを
進めていく必要があります。


そして
「じぶんを知る」ことが
人との違いを知ることの
第一歩です。



まさに昨日の
お笑い芸人の話です。



「強みを生かす」とうまういく


私はこれが得意
と胸を張って手を上げられるし


逆に苦手な所は
胸を張って人に頼むことができます。



私は効き脳を


その既成事実をつくる
土台とも考えています。



全て一人でやれなくてもいいんです。
一人でやれるなら
組織である必要はありません


やれないことを認め
そこはそれが得意な人に任せる。



いい意味での”あきらめ”となり
説得力を持って”わりきれる”のが
効き脳診断の良い所です(笑)



私の友人が

あーだから…

と言った話が
まさにそれを
物語っていますね。



そして


それは同時に
あきらめないこと

にもなります。



この伝え方だから
理解されない


それがわかるだけで
別の方法を考えることに
なるからです。




組織の中で


なんでそんなに

　　数字の話ばかりするのか・・・

他の人の意見を気にするのか・・・・

あの人の言うことが
　　理解できない

じぶんの言っていることが
　　伝わらない


そんなことが起こったら


まずはこの
効き脳のことを
思い出してください。



あ、自分とは違う
”効き”なのかもしれない


そう感じるだけで
相手に対する対応が

変わると思いませんか

・　　　・　　　・



さて、今日はここまで。
明日もお楽しみに

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