事実？問題？課題？

こんにちは＾＾

人が成長するワークライフバランス
の考え方と仕組みの導入で

あなたの会社を
「一生働きたい会社」にする

働き方チェンジパートナー
清水亜希子です！

　・　　　・　　　・

先日の
コンサルティングの中で

言葉の定義の話になりました。

何の話かというと・・・

事実なのか
問題なのか
課題なのか

今となっては
明確に説明できますが

実は私自身も

昔はハッキリと認識しておらず
ごっちゃまぜになっていた

言葉の定義です。

社内で立ち上がった
働き方改革推進プロジェクトで

メンバーの
ヒアリングや
数値データから

導き出した課題を
経営陣に報告したところ

このような指摘が返ってきた
のです。

厳密に言うと

これは事実であって
問題じゃないよね。

事実が問題なの

という問いかけでした。

なぜそのような
指摘を受けるのか・・・

確かにおっしゃる通り
というところもあり

メンバーで言葉の定義を
確認しました。

改めてにはなりますが

問題とは・・・

ありたい姿
めざす状態

と

現状
のギャップ

です。

そして

その現状を理想の状態に
近づけるための
アクションが課題。

そのため

事実をそのまま問題と
感じる人もいるし

事実は事実
問題ではない

と言う人もいます。

例えば・・・

40代・50代のベテランが
主力選手の会社が

会社の継続のために
若手の社員を採用したい

と考えているとします。

この会社の事実は

40代・50代が
主力選手となっている

ことであり

理想の状態は

若手の社員を採用したい

ということです。

では問題は
というと・・・

（若手社員を採用したいにもかかわらず）
40代・50代が主力選手となっている
＝若手社員が採用できていない

となり

厳密にいえば
若手社員が採用できていない
ことが問題になりますが

40代・50代が主力選手となっている
ことも問題となりえます。

一方で

そもそも
若手社員を採用したい

という理想の状態がなければ

40代・50代が
主力選手となっている
ことは

何の問題もないことであり、
問題にはなりえません

つまり・・・

同じ事実でも
理想の状態が変われば
解釈が変わります。

その事実が問題がどうかを
議論するには

理想の状態が明確でないと
そもそも議論できない

ということです。

理想の状態の
共有、すり合わせ
をしないで

問題であるか否かを
どれだけ議論したところで

結論が変わることは
まずないでしょう。

変わるとすれば
それは

理想の状態が変わった時
のはずです。

だからこそ

ありたい姿
めざす姿

が重要なのです。

そして

経営陣の視点で考えた時には

実は
問題は問題ではない

という発想が大事です。

なぜなら

問題にばかり目を向けていると

ひとつの問題が解決しても
別の問題がでてくる・・・

といった
もぐらたたき状態になり

その解消に
時間と労力を取られるばかりで
一向に解決に向かっていない・・・

ということが起こるからです。

組織で起こる問題は
非常に複雑で

明確なあるものごとが理由で起こる

ということは
ほぼありません。

組織の問題はルービックキューブ