2019年9月24日。本当はないけど団体交渉してやるよ。誠実だからね。（2019年36協定紛争）

第二章⑥「労働基準監督署への申告」の続き：

（2019年9月26日。労基署は、ウィザスから提出されている36協定では、会社が勝手に、そこで勤務もしていない労働者代表（幹部社員）を指名して、署名させてしていることから問題があると認めた。また、この年間勤務カレンダーと勤務時間では、講習会中と前後で、みなし残業（時間外調整手当）だけでは支給されていない残業があると考えていると伝えられた。ただし、変形労働時間制が知らない間に実は導入されていたのではないか、ということが一つ焦点になると思われた…。）

というところで、前回までの３回で、今、ウィザスから団体交渉を拒否されている、「1年の変形労働時間制」

の問題点

ウィザスが団体交渉を拒否する、1年の変形労働時間制導入の目的 | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

1年の変形労働時間制の労使協定で失われるもの | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

そもそもの支部が目指してきたもの

残業（業務）削減、休日確保、が本来の目的だった。でも返ってきたのは「働き方は変えず残業代0」 | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

で、支部がこの時、何を心配していたのかを、お伝えしてきました。

では、続きを。

そんなウィザス支部と労基署とのやりとりが9月26日にあるのを知っているのか。

それとも知らないままに予測したからか。

組合担当が以前のAさんに戻り、9月24日、ウィザスから回答書がきます。

今回も、回答書を公開していきますね。

（ここから引用）

回答書

前略

2019年9月7日に貴組合からFAX送信された団体交渉再開申入書について、下記の通り回答致します。

草々

記

　貴組合からの要求事項につきましては、改めまして当社は2019年7月22日の団体交渉及び2019年8月10の○○支部長および○○組合員との面談、2019年9月3日にFAX致しました「回答書」で全て誠実に回答しております。したがいまして、当社としては貴組合との団体交渉を再開しても、既に回答しております内容と同じ回答をさせていただく事になりますので、団体交渉再開の必要性はないと判断しております。

しかしながら、当社は貴組合、組合員に対して、常に平等、適正かつ誠実に対応をしており、今後も貴組合、組合員への対応については同様に継続していくよう努力をしていきたいと考えております。今回の貴組合からの要求について、社内検討を重ねました結果、改めて丁寧に回答させていただくという事で、団体交渉の設定をさせていただくことと致しました。

　なお、団体交渉の日時につきましては、当社各校、各教室同様、貴組合交渉担当部署も決算業務や各種研修対応等大変繁忙期でもありますので、誠に恐縮ですが10月28日（月）以降で調整をさせていただければと存じます。事情ご推察の上、何卒ご了承願います。　

以上

（引用終わり）

…さて。

ではこの回答書に関して、考察していきます。

（引用）

「貴組合からの要求事項につきましては、改めまして当社は2019年7月22日の団体交渉及び2019年8月10の○○支部長および○○組合員との面談、2019年9月3日にFAX致しました「回答書」で全て誠実に回答しております。したがいまして、当社としては貴組合との団体交渉を再開しても、既に回答しております内容と同じ回答をさせていただく事になりますので、団体交渉再開の必要性はない…」

（引用終わり）

赤字部分。

○2019年7月22日の団体交渉及び2019年8月10の○○支部長および○○組合員との面談

⇒ウィザス（第一ゼミナール）2019年36協定紛争　第二章「労働基準監督署への申告」⑤ | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

で、授業中寝ていて聞いてなくて、突然指名された中学生の返答レベルに近い的確なお応えであったことを、詳しく記載しています。

○2019年9月3日にFAX致しました「回答書」で全て誠実に回答

⇒ウィザス（第一ゼミナール）2019年36協定紛争　第二章「労働基準監督署への申告」① | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

で、申入書と、回答の対照比較を行っています。

まあ、ウィザス支部は当然自分たちが何を思って何を言っているのかは分かっているつもりですが、第三者の目から冷静に見てどうなのか、判断していただければいいか、と思っております。

…ところで、これって私たちの感想ですがね。

これまでの回答書もですが、見て頂くと、とにかくご自分で「誠実」を連呼してアピってこられますね。

で、本当に誠実な人とか、顧客に対応する側の人間とかが、自分で自分を「誠実です。」「誠実な人間です。」って、言うかな？

「誠実を心がけてます」ぐらいは言うかもしれませんが。

それこそ、偉い方々がよく仰る「他者認知ではないの？」とウィザス支部は思うわけです。

そして、前回でも記載した「団体交渉の必要はない」と強調した上で、それでも、「団体交渉をしてくださる」そうです。

時期は大幅に遅れるみたいですが。

前回の回答書と同様、「忙しいんですけど。」感がここでも出ています。

そうですか、団体交渉に応じていただけるなんて、大変ありがたいことですね（棒）。

法律と社員の待遇の両方がかかっている、重大なことですが、案外、それほど重大でもないよね、という認識の現れかもしれませんね。

…一応、法律によると、団体交渉には応じないとダメらしいですよ、ってお伝えした方が良かったですかね。

ともあれ、その後のやりとりで、団体交渉日時が確定します。

残業（業務）削減、休日確保、が本来の目的だった。でも返ってきたのは「働き方は変えず残業代0」

１年の変形労働時間制で、みなし残業代もなくなる上、これまで残業対象だった時間が全て労働時間になり、「一切の残業代は支給されなく」できます。

前２回にわたって、ウィザス第一教育本部（第一ゼミナール、ファロス他）の、１年単位の変形労働時間制導入（2021年3月に一部校舎でこっそり導入、2021年8月に全校導入）により、残業代が支給されなくなる可能性が高いことについて、解説してきました。

まとめると、大きな問題点を２つ。

一つは、これまでの28時間のみなし残業（時間外調整手当）以上に発生している「隠れ残業時間」について、残業代を請求する根拠を失くされてしまうということ。

※季節講習会前後で６連勤以上が発生したり、講習会期間は今でも６連勤になったりしているため、月あたり28時間の「みなし残業」を超える分の残業時間が発生する。現在進行形で発生している。

『ウィザスが団体交渉を拒否する、1年の変形労働時間制導入の目的』

もう一つは、１年単位の残業時間の計算が可能になり、本来なら残業として支給されていた労働時間が、0になる（支給されなくなる）ということ。

『1年の変形労働時間制の労使協定で失われるもの』

ここまで、ウィザス支部が書いてきたことをご覧いただき、

「なんや、お金（残業代）のことばっか言っている。組合って、がめついだけか？」

と思われた方もいるかもしれません。

しかし、そもそもウィザス支部が会社に考えて欲しい、と言ってきたことは、残業代そのものではなかったのです（考えてもらうきっかけではあります。だから団体交渉の申し入れに記載するのです）。

「透明な評価制度」であり、そして次に「休日の確保など、過重な労働の削減」だったのです。

それは。

講習会中の6連勤以上の勤務。場合によっては14連勤とかの勤務。

そして例えば。

季節講習会で、午後1時頃に出勤したら（普段なら夕方からの授業が）、それほどの間もなく授業が始まる。そのまま60分4コマ、1コマ空き、その後3コマ授業とか、の勤務態勢。

場合によっては8コマ連続授業とか。

気が付いたら終業時間。次の日の授業準備は当然勤務時間外、家に帰ってから予習。睡眠時間を削って次の日もまた同じように授業。

その期間の後、すぐに始まる集中勉強会への参加。勉強会では朝から夜までの授業での勤務。当然授業準備はプライベートの時間で。

個別指導ファロスでも、1日7.5時間勤務だからそうではない、と言うが、ワンオペで規定のようには休憩できない状況で、1日8時間勤務なら年間休日105日は法律の最低ライン。

そういう前時代的な働き方を改めたい。

塾だから、大事な夏期講習だから、とか、そういう昔ながらの理屈を「当たり前」として思考停止しないで、できる部門から改善する。

しようと思えばできるはず。ファロスなら、ワンオペでも休める態勢は出来つつある。

だから、

「講習会だから無理とか、過去を踏襲するのではなく、講習会中でも、きちんと週2日、休みをとれる態勢を整えるように、時代の要請に合わせて、業務のことばかりでなく、こういうことも、『出来る』ということを前提に考えて欲しい。」

これが、そもそもウィザス支部が全社員のための「働き方改革」として要求してきたことだったのです。

「講習会時期くらい、大したことはないのでは？」と言うかもしれません。

しかし、実質7月と8月の2ヶ月、12月半分と1月半分で1ヶ月、3月半分と4月半分で、1ヶ月。

つまり、1年のうち、1/4、4ヶ月はそういう生活になっている。

そして、これが塾業界の問題なのです。

休日でしっかりと休息を取る。

趣味などで心の豊かさを獲得する。

家族との大切な時間を過ごす。

それだけでなく、将来に向けて自分に投資する貴重な時間を作る。

それができる仕事でなければ、本当の意味で社会で必要とされる仕事、とは言えません。

この業界は、ともすれば、「生徒のために」と、自分のことや、自分の時間を犠牲することを厭わない、奉仕の精神で仕事をする人が多い（または良しとする）傾向があります。

また、長時間、生徒のために頑張っているのが「よい教員」とされる、生産性や効率を度外視した「悪しき習慣」もあると思います。

しかし、そうやって自分の持っているものを「捧げる」だけで、積極的に何かを「得よう」としないまま、10年、20年と過ごしていて、変化の激しい今の時代で、その人に一体何が残るのでしょうか。

単純に、勉強を教える、ということを映像授業やＡＩが代わりにやるようになる時代に。

だから、「社会で活躍できる人づくり」を標榜するなら、まず社員が自分の生活を本当の意味で充実させ、能力を発揮し、成長していける、「幸せ」な社員でなければ、将来を担う子供たちを「幸せ」にすることは出来ない。

それどころか、ゆがんだ価値観を植え付けてしまうかもしれません。

あるいは、そんな働きすぎの社員を見て、「あんな社会人になりたい。」と講師も思うでしょうか。

生徒はどうでしょうか。中学生でも、見ている生徒は見ています。

「ああ、うちの塾の先生は、休めないからあんな顔しているんだろうな。」と。

だとしたら、ウィザスは、塾業界は、斜陽産業になっていくしかないでしょう。

だから、そういう「休日の確保」に向けた取り組みを今すぐできない、あるいはやる気がない、のであれば。

それならば、法律の規定に従って、残業代を支払う。

そのことで、「この働かせ方は過重であり、もっと真剣に業務を削減しないと（費用的にも）非効率だ。」と考えるきっかけにして欲しかったのです。

それなのに、ウィザスで行われた決定。

それは、「今までの働かせ方は変えずに、いかに社員への支給を減らすか。」

（導入の時の説明＝労基法上の問題もなく、安心して勤務いただけます＝変形労働時間制導入）だったのです。

1年の変形労働時間制の労使協定で失われるもの

前回、変形労働時間制に関する最大の問題点を上げました。

ウィザスが団体交渉を拒否する、1年の変形労働時間制導入の目的 | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

今回は、その他の問題点を挙げていこうと思います。

それは…。

人件費削減のため、「時間外調整手当」を廃止できること

です。ちょっと概算してみましょうか。

一本部の時間外調整手当は、基本給（役割責任給）で上下するので、とりあえず、月60,000円としましょうか。

前回同様、300人いるとして、

60,000円×12か月×300人＝216,000,000円。

1年間で、2億1600万円ですね。

これを失くすことができれば、やっぱり幹部間違いなしです。

では、ウィザス幹部になったつもりで、どうすれば、「時間外調整手当」を無くすことができるか考えてみます。

第一ゼミナールでは、ちょっとひと手間必要なので、今すぐは難しいですが、「新しい第一ゼミナール」との合わ技でいけば個別指導ファロスと同じ方向性で可能ですね。

個別指導ファロスは、残念ながら今すぐでも可能です。

変形労働時間制を導入していれば簡単です。

全教室、最終授業終了時刻を、午後9：20～9：30ぐらいに繰り上げればいい。

それだけです。

なぜか。

「勤務管理マニュアル」によれば、時間外調整手当28時間分の内訳は、

①午後1時30分以前に行われる会議などでの時間（11：30開始などのもの）「まえ残業」

②授業終了が午後10時とした場合、以降10時45分までの45分間の「あと残業」

です。

そして、明記はされていませんが、団体交渉等でウィザスの担当者Fさんが言っていたのは、

③「講習会時、週6勤務になったとしても、1日分（7.5時間）分も時間外調整手当で、吸収している！」

です。

そこで前提として、「午後9時30分授業終了から、30分で帰宅準備。必ず午後10：00には業務終了すること。保護者懇談などの対応が必要な場合は事前に申告すること。」とか、今までの「勤務管理マニュアル」と同じことを、「時間をずらして」書いておくだけです。

これで、②の「あと残業」の根拠が消滅します。

次は①の「前残業」です。

こちらは、会議を月２回程度とすれば、午前11時30分からの午後1時30までで2時間。

合計で月4時間の「まえ残業」。これは余裕で消化できます。あとで書きます。

そして最後に③の「講習会の1日多い分。」

これは週あたり、7.5時間の勤務×週6日で、合計45時間の勤務時間として、つまり、週40時間の規定労働時間で5時間の残業が発生。

本来であれば、「年変形用」年間カレンダーによると、８月に６連勤が３週あるので、5時間×3週で、15時間の超過（残業）。

そしてこの15時間も、実は消化する方法が出てきます。

さて。

簡単に言えば、1年の変形労働時間制とはざっくり言えば、週単位月単位ではなく、「1年間で平均して週40時間以内であれば、残業代を払わなくていい」という仕組みです。

そして導入が簡単。

ワンオペの事業所なら、１人しかいない社員を控えめに言って「言うこと聞いといたほうがいいよ♡」と言って労働者代表として、（労使協定に）サインさせる。

それだけでＯＫです。

…皆さんがさせられたことです。

では、なぜ本来、週あたり40時間を超えたら、②や③のような残業代が発生（つまり時間外調整手当が必要になる）するはずが、「１年間の変形労働時間制」でなら、払わなくて済むようになるのか。

それは、ウィザスが1日の労働時間を7.5時間と設定したことで、（細かいこと割愛します）計算上は月当りで約１０時間、余分に時間があるからです。だから、上記②の4時間ぐらいは余裕で吸収できてしまうのです。

さらに。

もっと言うと、年間での残業時間計算が可能になってしまうので、計算上、年間「2085時間」を超過しない限り、残業代を支払う必要がないのです。

では、今、ウィザスの変形労働時間制ではどうなっているか。

社員にこっそり導入した「トライアル校」のものですが、そこには「年間労働時間1950時間」とあります。

ということは、2085時間-1950時間＝135時間

つまり、年間、135時間までは、追加料金なし、残業代を払わずに、働かせることが可能、ということです。

ざっくり、1年の残業時間を、計算してみましょう。

通常月：1月2回合計4時間の会議×6か月＝24時間の残業時間。

講習会3、4、7、12、1の月：1月2回会議4時間+講習会中2週分6連勤で10時間

＝14時間×5か月＝70時間の残業時間。

講習会8月：講習会中3週分6連勤で5時間×3週＝15時間残業時間。

合計：24+70+15＝109時間。

余裕分（残業可能時間）135時間から、実質は109時間を引いて、

まだ26時間分も、追加料金なし、残業代なし、さらに多く働かせることも、可能です。

もう充分ですね。これだけ、長時間労働の是正が叫ばれている中、ウィザス支部も、労働時間削減を訴えてきたのに…。

では、私たちが失うもの、失うかもしれないものはどれくらいか。

109時間の残業代。残業代時給、難しいですが、ざっくり1,600円ぐらいとしますか。

28時間の時間外調整はもう少し高いのですが、控えめに。

109時間×1600円＝174,400円。（年間）　2000円なら、109×2000＝218,000円（年間）。

前回言っていた、28時間を超える分の残業代、約350,000円（年間）。

合計。

年間、一人当たり、524,400円～568,000円。

56万8千円です。これが、払われない金額になる、ということです。

いかがでしょうか。

2018年～2019年、ウィザス支部は、ウィザス全体の利益が減っていないのに、賞与が大幅に減少されたことに対して、抗議しました。賞与が減らされて、そしてこれです。これでも、何とも思われませんか。

いまや、時間外調整手当は、生活給の一部です。そもそも、雇用条件の中で、前提となる手当だったはずです。

失くすのは、明らかな労働条件の変更。もっと言えば、一方的な労働契約の変更です。

これが、皆さんが教えられることもなく、「安心して働けるんですよ、何も変わりませんよ～。」

と言われてサインした、1年の変形労働時間制によって失われたもの、そして失わせることも可能なもの、です。

第一ゼミナールはそう簡単にはいかない？

これまでもあったではないですか。１コマのユニット時間の変更。

「新しい第一ゼミナール」、それにともなって、ユニットを変更してしまえばいいのです。

それで終了時刻を午後9時30分とかにしてしまえばいい。そしたらファロスと同じことができます。

「いや、うちスクールバスあるから、そう簡単にはいきませんよ！」

…そうですか？

これまでも「バス台数減らせ」だのなんだの、「こうしろ」と言われたら、「はい」としか言えなかったのではないですか？

今、第一教育本部で時間外調整手当が残っているのは、先にも書いた「恩情」に過ぎないわけです。

いわば、「お情け」にすがっている状態。

そのうちまた書きますが、そんなものは上位者の決定でいとも簡単に「なきもの」にされるのです。

ウィザスは例外？

残念ですが、違います。

さて、いつまでその恩情は続くのでしょうか。

ウィザスが団体交渉を拒否する、1年の変形労働時間制導入の目的

「2019年36協定紛争」シリーズですが、ちょうど「変形労働時間制が導入されるとどうなるのか？」という懸念をいだいたところで終わりました。

そこで、そちらはいったん置いて、今、支部が問題にし、団体交渉を拒否されている第一教育本部（第一ゼミナール・ファロス）で導入されてしまった、「変形労働時間制」に関して、お伝えしたいと思います。（今回は一本部の話題ですみません。ですが、様々、参考にはいただけると思います。）

いつもと違って、ちょっと刺激強めですが、社員の皆さんのことを考えてウィザス支部は頑張ってきた結果ですので、ご容赦いただければ幸いです。

平均、84，000円。

何の金額だと思いますか。

これは、2018、2019年、2020年、様々な年度、様々な部門の方々の…

7月と8月の、一本部社員で、計算上、支払われていない残業代の平均です。

（※講習会時などの連勤などが原因で、自動的に「みなし残業」から超えて発生する残業・ウィザス支部調べ）。

請求できる限界の２年間分でなら、ウィザス支部の計算ですが、平均35万円ぐらいでした。

第一教育本部が何人か不明ですが、仮に300人としましょう。

350,000×300＝105,000,000

1億500万円です。

ウィザスが変形労働時間制を導入した理由。それは、

この本来支払うべき人件費を、社員に気付かれないように、合法的に消滅させてしまうこと。

これが、「変形労働時間制」を導入した、真の目的です。

今回は、様々な問題の中でもこの「一番の」問題について述べます。

そもそも、ウィザス支部は何を問題にしてきたのか。

それは、ウィザスが１年単位の変形労働時間制」を導入する本当の意図を隠したまま、「本来払うべき賃金を払わなくて済む」ようにするために、「１年単位の変形労働時間制」を7月、導入したことです。

まあ、大抵の塾が変形労働時間制を導入するのはこれが目的なのですが。

ウィザス支部は、団体交渉において、以下のことを主張し続けてきました。

「第一教育本部（第一ゼミナール、ファロス、パシード、など）の社員のほとんどが、講習会前や講習会中の６連勤やそれ以上、過去においては、場合によっては１2連勤以上になっているような年間勤務予定表の元に働かされている。」

「だからまず、講習会前後、講習会時の長時間労働を是正しなければならない。」

「そして、すぐに長時間労働が是正されないならば、これは本来、会社が決めた年間勤務予定表により決められた労働時間で28時間の時間外調整手当（みなし残業代）で収まりきれない可能性が高い。だから各人の労働時間をきちんと精査する必要がある。調べて欲しい。」

と。

それに対して、2021年の1月と2月の団体交渉において、当時の交渉担当の人事部のFさんが、はっきりこう言ったのです。

「組合が言う問題については、今後、1年の変形労働時間制を導入することで、解決していきたいと考えております。」

ですので、間違いありません。

彼の言う「解決」とは。

「これからについては、1年の変形労働時間制を導入するから、未払いが発生することはない。」

ということです。

舐められたものですね。社員の皆さん。

皆さんが今年、5分程度の説明と、1枚程度の解説文で、7月末にサインした、「一年の変形労働時間制」の労使協定。

残念ですが、サインした皆さんは、これで合法的に、今年以降来年まで、28時間を超える分を請求する権利を「知らない間に」失わされてしまいました。（恩情で支払われるかも。会社の匙加減ですね）

しかし、ウィザス支部は、組合員の支払いについては会社と合意、解決できました。

（としか書かない約束なので、守ります。）

そして、団体交渉とは別に、個人で獲得した未払いは、2年分で約37万でした。

（これは約束していないので、公表します。）

だからこそ、１年の変形労働時間制を導入した。

そういうことです。

2021年の6月に、たった5分で説明、その後配布された資料をよく読んでみてください。

誰にとって、安心できる制度ですか。

もう、誰でもわかりますよね。

会社が「支払わなくていい安心」でした。

ですが、署名捺印してしまった方々にも、まだ道があります。

1つは、来年は署名捺印しないこと。

本来、変形労働時間制は、労使でお互いが納得して結ぶ「労使間の」「協定」。

納得できないなら、結ばなければいいのです。

（結びたいなら、それはそれで結構です。

ただし、「労働者代表」の意味を、よく考えてください。

特に、社員が複数いる校舎の代表の方。

ご自分の決断が他の人に影響がある場合。

そのうち説明しますが、「労働者代表」とは、会社の説明文にあるような「サインだけしてればいい者」

ではありませんので、ご注意ください。）

もう１つは、過去の未払いは2年分なら、請求できる、ということ。

とはいえ、個人では、なかなかできないことでしょう。

だから、ウィザス支部は組合で動いて、獲得を実現しました。

これからも、本来の権利は獲得していきます。

学習塾業界にこそ、組合が必要な所以、少しお分かりいただけましたでしょうか。

次回は、それ以外の問題点についてお話いたします。

組合の要求を確認しましょう。労基署から言われて認めるのはダサいです。（2019年36協定紛争）

（2019年36協定紛争　第二章⑤「労働基準監督署への申告」からのつづき：

2019年7月の団体交渉から、返答をせず、36協定への違反も「お墨付きをもらっているから、社員への謝罪も必要なし。」とするウィザス。

労基署への申告を行い、労基署からの是正命令でもって違法性を立証し、団体交渉での主張を認めさせることを基本方針としたウィザス支部。

9月14日の団体交渉の申し入れで設定した回答期限。

ウィザスから回答書がファクスで届く。内容は、9月24日まで回答する、という回答の延期だった。）

20219年9月17日

所轄労基署：

「会社の担当者と連絡がとれました。こちらから会社に出向くか、労基署に来てもらうか、調整中です。出張などもある、日程調整が難しく、10月になるかもしれません。

それまで、提出された書類など見させてもらっています。なお、休日・有給関連の申し出に関しては、急ぎ対応するように伝えます。」

20219年9月26日

所轄労基署：

「会社の担当者と相談できました。ただ、（会って確認するなどは）10月後半になりそうです。監督署に来てもらって話をすることになりそうです。

なお、9月の件（休日を勤務日にした件）は、組合と話をしているのですぐには決められない、と（会社の担当者は）言ってますね。組合との交渉も予定がたっていないとか。なので、団体交渉の時の議事録とかないのか、と聞いています。

（※やはり、労基署には印象がいいようにしか話をしていないのが分かりますね。勝手に決めて、「ご理解願います。」としか組合には言わずにゴリ押ししようとしていたのに。）

また、変形労働時間制で１年なのか、１月なのか、確認したいのですが、どうも１年の変形労働時間制ではないようです。

（労使協定がないようなので）有効かどうかまだ定かではないですが、もし１年の変形労働制が無効となると、いただいた書類では、未払い賃金が発生すると思われます。その場合は、行政指導になると思われます。」

…これですよ。これを待ち望んでいたんですよ。

「36協定は問題ない！」

「未払い賃金はない！」

という、ウィザスの主張。

ウィザス支部はそうではない、36協定の締結は虚偽だし、講習会前後と講習会時期の6連勤以上、人よっては10連勤以上しているのは、28時間のみなし残業（時間外調整手当）では吸収しきれていない。

だから、そういう6連勤とか長時間労働を是正して欲しいという主張。

もし、連勤させるなら、ちゃんと調査して、28時間のみなしで吸収しきれていないなら、ちゃんと全社員、支払ってあげて欲しい、という主張。

そんな、当たり前の主張が、どうやら労基署でも認識してもらえた。

支部の主張が間違っていなかった。

ということが確信できた瞬間でした。

…しかし、逆に、この時にウィザス支部に一抹の不安が生じた瞬間でもありました。

「1年の変形労働時間制が導入されたら、本来支払われるべき、月単位28時間を超える残業時間が、年単位の変形労働で吸収されてなくなってしまう。」ということ？

そして、

「１年の変形労働時間制が導入されたら、閑散期と繁忙期で『労働時間を1年をならされる』ことで、今となっては生活給となっている（つまり、給与の一部になっている）28時間のみなし残業代（時間外調整手当）は、なくなってしまう」のでは？

会社組織は、体裁だけは整えますが、正面から答えません。（2019年36協定紛争）

（2019年36協定紛争　第二章④「労働基準監督署への申告」からのつづき：

36協定を勝手に提出したことへの謝罪を組合から求められても「（謝罪を）しない！」というので、理由を求めても全く答えず。

そしてそんな36協定では違法である、との指摘を組合からしても、「労基署に相談していて、検討してこれからちゃんとするんです、だからもういいでしょ団体交渉しなくても！（注：意訳）」

その動きをウィザス支部は予測。中央労基署に接触、その後支部組合員の一人が所轄の労働基準監督署と連携。36協定の労働者代表が選挙されず会社の指名で社員に知らされず提出されていたこと、未払い（こっちはまた別立てで書いていきます）などを「申告」し、是正を求めていくことに。）

2019年9月11日所轄労基署：

「会社に電話しました。労務管理の方ですかね。詳しい話は週あけになりそうです。」

そして…2019年9月14日。

会社から返答書がファックスで届きます。

（以下転載）

株式会社ウィザス

○○本部　○○

回答書

前略

2019年9月7日に貴組合からＦＡＸ送信された団体交渉再開申入書について、2018年12月5日及び2019年7月2日の貴組合からの要求事項の団体交渉再開の申し入れと推察致します。

それら貴組合からの要求事項につきまして、当社は2019年7月22日の団体交渉及び2019年8月10日の○○支部長及び○○組合員との面談、2019年9月3日にＦＡＸ致しました「回答書」で全てに誠実に回答していると強く認識しております。

しかしながら、貴組合からの団体交渉再開申入書の内容について、再度詳細確認、顧問弁護士、顧問社労士とも協議の上、9月24日までに当社の回答を致しますので、よろしくお願い申し上げます。

なお、当社各校、各教室同様、貴組合担当部署もゲ冤罪、運営方針策定会議の諸対応、各種研修対応等大変繁忙期でもありますので、事情ご推察の上、何卒ご了承願います。

この度の貴組合からの団体交渉申入書のＦＡＸ送信先が団体交渉担当部署になっておりませんでしたので、今後は当番号（ＦＡＸ番号○○-○○○○-○○○○）に送信願います。

草々

以上

（転載ここまで）

…さて、あの当時の感情がよみがえってくる、銘文ですね（棒）。

あまりに完璧すぎる理論構成なので、恐れながらつまらない解説を挟んでみます。

事実を記載するので、読んでいただく方の判断でいいのではないかと思います。

（引用）

「それら貴組合からの要求事項につきまして、当社は2019年7月22日の団体交渉及び2019年8月10日の○○支部長及び○○組合員との面談、2019年9月3日にＦＡＸ致しました「回答書」で全てに誠実に回答していると強く認識しております。」

（引用ここまで）

（解説）

2019年7月19日の団体交渉では、いつものように、ほとんどが「持ちかえって返答する。」でした。

なので、この2019年7月19日の団体交渉では回答していません。

（だから、あとで回答書があるのでは？）

そして、その回答が、2019年9月3日の「回答書」。申入れ内容と回答の対照はこちらで。

この回答書でも、回答になっていません。

ウィザス（第一ゼミナール）2019年36協定紛争　第二章「労働基準監督署への申告」① | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

さらに、8月10日の「面談」。これはいわゆる、非公式な「折衝」と呼ばれるものです。

団体交渉などの「公式」なものではなく、お互いの本音をできるだけ出しつつ、解決策を探りあう、みたいな感じです。組合としては、全組合員の意向、大阪教育合同労働組合との確認もあるので、事前にこちらの要求を纏めておいて臨んでいます。また、その場で何かを決めることはできない、としています。

なので、ここでその内容はちょっと…というのが実際のところですし、「返答書」の中で、「あの時、折衝で言ったじゃん！」と言われるスジのものではないのですが…。

言える範囲で言えば、担当者が主張したこと、（以下、○のところ）

○社労士、弁護士、労基署、全部確認した！

○（労基署で、労働者代表の選出には問題がある、と言われたことは認めたが）じゃあじゃあ、労働者代表として、（エリア長とか）ダメなのか聞いた！

そしたらそれは、「教室長がいて、エリア長もいて、そこから代表を選ぶ、というのはおかいしことではない。」って言った！

○「『（３６協定が）出来てない』＝『残業代を払っていない』になってはいないか。」と聞かれたけど、それについては適切って言っといた！

だから…

○謝罪はしない！

でした。

どうですかね。聞いているのは、「謝罪しないのはわかった。しかし、36協定の違反は明らか。謝罪しない理由は？」です。

で、理由は、「社労士も弁護士も労基署もいいって言ったもん！」なんでしょうね。

でも言っているじゃないですか。それを認めるようなら、その社労士も弁護士もアウトだって。

さらに、労基署でも言われたことを、捻じ曲げているじゃないですか。

その教室勤務のエリア長が労働者代表になっていい、とは言われたらしいけど、その前段階で、「労働者代表の選出に問題がある。」って言われたって、白状しているじゃないですか。

…あと、この時、重大な「事実と異なる発言」をされていましたが、ここでは言わないでおいてあげますね、○○さん。

あと、「『回答書』で全てに誠実に回答していると強く認識しております。」

そうですか。「強く認識」って、回答書に書く意味、あるんですかね。

ご自身が強く認識したら、それは相手（組合）も持たないといけない、というご主張ですね。

あくまでも「自分自分自分自分自分！」ですね。

「他者認識を強く意識して、自分ではやっている「つもり」を排除するのだ！」と、普段から偉い方々が仰っている会社があるのをよく知っているのですが、真逆ですね。

それと、

(引用）

「なお、当社各校、各教室同様、貴組合担当部署も現在、運営方針策定会議の諸対応、各種研修対応等大変繁忙期でもありますので、事情ご推察の上、何卒ご了承願います。」

（引用ここまで）

（解説）

これも、自分の側の都合ばっかりですね。

先にも書いていますが、もし仮に、重大な事故、違反、などがあって、社会的に問題視される事案が企業に発生した場合。

相当なバッシングをその企業は受けるわけです。で、その際に、説明や謝罪を行っている企業を目にしますね。会見なんかで「忙しかったから」を理由で色々と「できなかった！」と発言したら、どうなりますかね。

間違って「寝てないんです！」とか言って炎上したような話があったようなないような。

つまり、このような事例があった時、「忙しかったから」を理由にするようでは、危機管理能力も社会の「風向き」を読む力も不足している、となるわけですよね。

「いや、こんなの、それほどの重大な問題じゃないんで、会社の業務優先でしょう、普通。」

と言いますか。

もしそうなら、コンプライアンス意識が低い、だから普通では起こらない様々な問題が起こるのでしょう。で、「そんな細かいこと…」という意識でなくなっていかない、だから他の会社より問題が多発するのでしょう。

もしくは、組合相手だから、「忙しいって言っとけよ。あいつらは暇かもしれんが、こっちは忙しいんで。」

っていうなら、上記のような認識もない上、組合程度って軽視しているってことですよね。

ええ、もう充分わかってますけど。

そして組合が、問題が小さいうちに提起して、問題が大きくなる前に解決に導いてきた、という考え方も成立するのです。ですが、こういうことをしていると、古典によると

「小人はえてして逆恨みしてかえって害をなす。」

そうです。

団体交渉で、労基法違反を認めないことは分かってました。だから…（2019年36協定紛争）

（2019年36協定紛争　第二章③「労働基準監督署への申告」からのつづき）

2019年9月3日の会社からの回答書には期待していなかったウィザス支部。予想通り、ほぼ０回答。追加の質問もそれを理由に回答延期したのに、それには答えない回答だった。

ウィザス（第一ゼミナール）2019年36協定紛争　第二章「労働基準監督署への申告」① | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

2014年の設立以来、やりとりや団体交渉を通じて、どういう回答がくるか（というか、こないか）は、想定していました。

なので、2019年8月末段階から、労働基準監督署にはコンタクトをしておいたのです。

ここから先、労働基準監督署とのやりとりは、恐らく組合担当も知らないでしょうね。

今進んでいる、「40号　ウィザス事件」（ウィザス（第一ゼミナール）の不当労働行為についての救済申し立て） | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)の、会社側の「答弁書」でも、「不知（知らない）」って書いてあったので。

本当に知らんのか知らんけど。

前回書いたように、ウィザス第一教育本部（第一ゼミナールなど）全体への是正をするために、「告訴」するのはこの段階では難しかったのです。

それに、本来的にはそのような大掛かりなことでないと正常化できない、というのも、ジャスダック上場企業なのに、「コンプラっておいしいの？」レベルに感じられるし、情けない。

また、その後のこと（労使関係）を考えると、避けられるなら避けたい。

ところで、ジャスダックって、東証１部ほど厳しくはないけど、こういうの、どうなんでしょうね。

ということで、「組合員の事業所（教室）の『申告』」で違法性を立証する。そのことで、これまでの「ことの是非」をしっかり再考してもらい、「会社が自ら」改善にむかってもらえれば、致命的なダメージも避けることが出来る。」

…そんなふうに考えていた時期がウィザス支部にもありました…。

…いや、36協定違反で「申告」でも、充分ダメージでしょ、と言われるかもしれません。しかし、違うのです。申告なら、個人の救済命令で終るのです。

ご存知の方も多いかもですが、告訴で命令が下りると、恐らく罰則が確定するのです。

「36協定　違反　罰則」などで検索してみてください。どこでも出てくると思いますが、

労働時間、休日の原則を定めた労働基準法第32条の違反が生じて、労働基準法、119条1号「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」が適用、処罰される可能性があるのです。

デジタル庁のサイト、e-Govポータル　（https://www.e-gov.go.jp）で見られます。

労働基準法 | e-Gov法令検索

救済が目的ではなく、罰則を求めること、になるからです。

さて、9月に入り。「返答書」が届く前に。

中央労基署から連絡が来ます。

中央労基署：

「所轄の労基署に連絡し、提出された資料も送りました。申告にしても、告訴にしても、今後はそちらで対応します。36協定の確認と、（普通に年間予定で勤務するだけで、講習会での連勤などで発生する）未払いの残業代が支払われていない、という話なら申告になります。

また、告訴なら、調書をとることになります。聞き取りですね。会社にも接触して調書を作ります。その後、検察庁に持っていきます。なお、告訴はあくまでも本人がする、ことになります。そのことで、本人が不利益を被ることはありません。会社への罰則を求めるものなので、協力いただくことは必要になります。」

…どうですか。普通はなかなか経験できないですよね。

（コンビニに行くレベルでやってたらすみません。）

ただ、労働委員会にまで持っていく案件に発展するならば、この時にとことんまでやっても良かったかもしれませんし、そうではなかったかもしれません。

さて2019年9月10日。

所轄労基署：

「中央労基署からの資料は確認しました。今後の進め方ですが、勤務先に伺っても、36協定も置いてない（これはこれで労働基準法106条の違反）し、会社の担当の人もいないので話が進まないと思います。

監督署に本社の人に来てもらって、話を聞きます。今のところ、36協定は労働者代表が適切に選任されておらず、きちんと締結されたものになっていないと思います。また、未払いの残業代が発生していると思われます。

変形労働時間制が採用されているのかどうか、も確認してみます。

ともかく、権利救済が大事なので、申告者（支部組合員）との連携が必要です。

4月と9月で、休日を出勤扱いにした、ということに関しては、意見を聞いてみます。」

所轄労基署に呼び出されて、どんな話になったか。

これが、団体交渉の行方に影響していきました。

労働基準法違反を何とかしたいとき、労基署で何ができるか。（2019年36協定紛争）

（2019年36協定紛争　第二章②「労働基準監督署への申告」からのつづき）

2019年9月7日。それを理由にして回答を引き延ばしたにもかかわらず、「なぜ３６協定を勝手に提出した件で、社員に謝罪しない理由は何か？」に対して全く答えない。これに対して、ウィザス支部は団体交渉再開申入れを行うとともに、労働基準監督署の介入を模索する。

すでに7月からここまでの対応から検証すると、できるだけ団体交渉を行わないで、社労士や弁護士、労基署からの意見、という形でことの重大性を薄めようとしている。

良いように言えば「これから正しい（36協定の運用について）運用方法について検討する」として、これまでのことをもう「終わったこと」としていく雰囲気。

そして、組合側に「諦め」を誘発しつつ、時間の経過を待っているのではないか、という感想を持っていました。

これに対して、労働組合は取りうる方策は様々ありますが、団体交渉での解決はそれとしてあきらめずに、「36協定」という労使協定の管轄をしている部署、ということもあり労働基準監督署からの是正命令を出してもらう、が効果的ではないか、という判断に至りました。

ここで、「労働基準監督署での相談」について、どのような経緯をたどったか、ということを紹介します。

ウィザス支部は、何とか全社規模で36協定の不備に対して行政命令を出してもらう方法はないか、ということを模索していました。しかし、労基署での相談の結果、残念ながら、そう簡単ではないことが分かりました。

実際ところ、できることは…大きく分けると、だいたい３つになりました。

まずは「情報提供」

これは匿名で行うもので、必ずしもすぐに労基署が調査を行ってくれるわけではありません。というか、本当に調査してくれるかどうかも定かではありません。おそらく重要度が高いものから行うのだと思われます。

また、情報提供者には、調査したかどうかや、その結果についても知らされることはありません。

次に、「申告」

これもあくまでも、個人の権利回復、救済がメイン。なので、その人が勤務する場所、単位としては「1つの事業所」で調査するということになります。違反状態が分かれば、「行政指導」が入ります。是正勧告が出せます。証拠などの資料の準備も必要なります。

再度に、「告訴」

刑事事件と同様に告訴→書類送検、捜査、司法による判断、ということだそうです。

だから、労基署は労働分野における警察、ということでしょうか。

いざという時、捜査権限もあるからですね。

ただし、こちらは告発状を書いて労基署に提出する必要がります。誰が書いてもいいそうですが、ハードルは高そうです。弁護士さんがよいのでしょうか…。

…そこで、大阪教育合同労働組合と繋がりがある弁護士さんに相談することも並行しつつ、組合員のいる教室についての「申告」から始めることから始めようということになりました。

（続きます。）

会社側の社労士や弁護士が正しいとは限らない。再度の団体交渉申入へ（2019年36協定紛争）

（ウィザス（第一ゼミナール）2019年36協定紛争　第二章①「労働基準監督署への申告」のつづき）

2019年7月に申し入れた団体交渉。そこで会社側が持ち帰った返答がなんと9月。しかも、あとから出された質問状に応えるために期限を延長しておきながら、まともに答えず。0回答。

肝心の質問状の「なぜ３６協定を勝手に提出した件で、社員に謝罪しない理由は何か？」に対する質問にも答えもなかった。

これは明らかなる組合軽視。

また、「摘発されるまでは犯罪ではない！」を地で行く行動。

申告や告発をされなければ問題なし。

労基署が（ふわっと説明されて、きちんと事情を把握しないまま）受理すればOKOK。

組合がなんか言ってきても、団交とかめんどくさいけど、適当にあしらっておけばそのうち諦める。

…そんなところでしょうか。

さらに、非公式の話し合いでも、団体交渉でも担当者が言うのはこう。

「36協定を会社で書いて労基署に提出したが、これは社労士や弁護士と相談した。」と。

つまり、社労士や弁護士がそれを「良し」としたと。

ちなみに、多くの社労士さんや、弁護士さんは本当に誠実にプロとしての仕事をされていると思います。

一方で、残念ながら「風上にも置けない」悪徳社労士や悪徳弁護士がいて、捕まっているのもまた事実。

ところで、「お墨付き」を与えたのは誰なんだ。その社労士と弁護士。

明らかな違法行為をほう助したのか。いいわけないでしょう、労働基準法にも書いてあるのに。

前もって聞いていて、その上で「それで良し」としたら職業倫理にもとるでしょう。

社労士会に連絡して、懲戒請求すればいいのか。

弁護士なら弁護士会か。

「社労士や弁護士は間違いをおかさない。」は思い込みです。

もし、明らかにおかしいことをしているなら、これらに一報入れることはお勧めです。

その問題はさておき。

2019年9月7日、ウィザス支部は、団体交渉の継続要求を出しました。

そのときの再開申入書を公開します。

（引用）

団体交渉再開申入書

　下記の通り団体交渉の再開を申入れますので、2019年9月14日までに応諾の回答をお願いします。

記

団体交渉再開日時：　2019年9月16日～2019年9月30日の間で協議の上で決定する。

団体交渉再開場所：　大阪教育合同労働組合事務所

団体交渉事項：　以下の要求事項およびその他関連する事項

要求事項

2019年9月3日に貴社が示した「回答書」は、大阪教育合同労働組合およびウィザス支部が2019年7月22日の団体交渉において行った要求について、大阪教育合同労働組合およびウィザス支部がその根拠も丁寧に説明したのに対し、交渉担当者が体調不良で交代しているとはいえ、引継ぎが全くできていないのではないかと思われるのにも等しい、あまりにも不誠実な「回答書」であった。

よって団体交渉は継続しているため、2018年12月5日に申入れを行ってより続いている団体交渉の再開を要求する。付随して、これまで毎回行ってきた、資料の提示の要求についても、これまで貴社は一度たりとも資料の提供をしてこなかったが、今回こそは資料等を提示し、誠実に団体交渉再開に臨むことを要求する。

また、団体交渉の返答期限と貴社が設定した2019年8月26日を、貴社は同年9月3日に一方的に延期した。

その理由の一つとして、貴社は「労働基準法違反（36協定違反）に関する回答要求書」への返答吟味が必要である、としていた。ところが、貴社は自ら設定した期限である同年9月3日において、なお回答しなかった。

再度、「36協定違反をしながら、社員に謝罪しない理由」に関しても確実に回答することを要求する。

これまでのように、要求事項の一部を無視して答えない、というようなことのないように、全ての要求に対して誠実に応じることを要求する。

【2019年7月22日実施の団体交渉要求事項】

１・ウィザスは昨年冬季の社員への人件費（賞与）を、合理的説明も充分にすることなく削減を実行したが、団体交渉等における会社側説明の「業績悪化」という理由説明が正しいならば、先に報酬削減などの処置を取るべきは取締役や相談役等である。

しかし、ウィザスは自社のサイトにて好業績を公表し、それを背景に取締役や相談役等への報酬、株式の配当状況は非常に優遇した。一方で社員には無慈悲な処遇を強いた。

社会常識で考えても到底納得できる経営判断ではない。これまでのウィザスの返答は著しく合理性を欠いている。また、2018年12月5日に申し入れた団体交渉事項は継続している。改めて要求する。

【2018年12月5日　団体交渉申入書の要求事項】

①2018年下期賞与については、2018年11月30日の新年度会議における〇○本部長の「賞与を大幅に減額する。」という発言を撤回し、昨年並の水準を維持すること。

②賞与を大幅に減額する根拠となる資料を組合に提供するとともに、具体的に説明すること。

⑥組合員の評価と処遇に関して、本人が求める場合には公開すること。

２・2014年12月、ウィザスと大阪教育合同労働組合および同ウィザス支部の間で締結された「協定書」以降の、全社員の労働時間を改めて精査し、時間外手当を支給すること。

労働時間・休日日数において労働基準法違反である。

３・今期における全ての残業を失くすこと。労使協定（36協定）のない状況での残業は労働基準法違法である。来年以降の協定に関しては別途、大阪教育合同労働組合およびウィザス支部との協議を求める。

４・個別指導部門からの「有給推奨期間」での取得指示を撤回し、労働基準法に則り、改めて社員の希望にそって取得しなおさせること。現状は労働基準法違反である。

５・その他

④月1回、「大阪教育合同労働組合ウィザス支部からの報告」として、社内用メールを使用することを、　組合の要求と認識し認めること。

⑤④と同様、毎年４月と９月に行われる「全社運営方針策定会議」において、「大阪教育合同労働組合ウィザス支部」からの報告の時間を設けること。

以上

（引用終わり）

団体交渉において、

こちらがデータを提示し、

理を尽くして説明し、

情をもって理解を求めても、

いつも

「持ち帰って検討します。」

その上、今回のように、ようやく回答かと思ったら、団交前に戻ったかのような返答。

そして「ごめんね、また最初から説明してね♡」のような（death）ループ。

やるべきはまず社員に知らせること。しかし、方法が限られるので、各校舎で、社外と繋がっているメールアドレスあてに連絡をする。そのことで社員の皆さんに、この社員の権利侵害や不適切な行為をしっかりとお伝えし、「考えてもらう」きっかけにする。

…チラシを各校舎に送り、この「メール」を送りました。

…そして、ウィザス支部は、いよいよ、労働基準監督署に協力を求めることにしました。

※ご覧になっていただいている、ウィザス（第一ゼミナール、ファロス、パシード、SUR、BD、第二教育本部、関連会社、その他）の皆さま、いつもご覧いただき、誠にありがとうございます。

これまでの団体交渉で明かしてこられなかった様々な問題点を明らかにし、職場環境の改善に努めていきますので、このブログ・Twitterのフォロー、周りの皆さんへのご紹介をよろしくお願いいたします。

ウィザス、組合の指摘を否定。社員には謝罪しない理由も結局、なし。（2019年36協定紛争）

前回は、2021年9月中旬に始まった「ウィザス事件」（大阪府労働委員会への不当労働行為救済の申立て）について報告しました。この件は、現在進行形で進んでいるので、随時報告いたします。近日、第二回調査があります。

では、この「ウィザス事件」に繋がる、「2019年36協定紛争」に時を戻します。

2019年9月3日。

ようやく「回答書」が届きました。

7月の団体交渉の後に会社が「検討して返答する」としていた項目、またその後、質問書にても「（36協定を勝手に進めたことに対して）社員に謝罪しない理由」を求めたことに対する回答のはずでした。

以下、比較してみましょう。

（引用：団体交渉申入れ書の内容）

２・2014年12月、ウィザスと大阪教育合同労働組合および同ウィザス支部の間で締結された「協定書」以降の、全社員の労働時間を改めて精査し、時間外手当を支給すること。

労働時間・休日日数において労働基準法違反である。

（引用終わり）

〈引用：ウィザス回答〉

１・年間休日の件

法定休日や労働時間について、当社顧問弁護士、社労士に確認及び所轄労働基準監督署にも相談しました。労働基準法第32条および35条は、その記載の通り、全て「週単位」での労働時間、法定休日を定めるものであって、年、月での休日数や労働時間数を定める内容ではありません。従いまして、週単位での労働時間数や法定休日が遵守されていれば、年間の総休日数の積算が増減することは労働基準法違反にはあたらないという回答を得ています。

（引用終わり）

団体交渉で説明したのは何だったのでしょうか。団交申入書ではわからないから、と言うので団体交渉で説明しました。講習会中とその前後で、6連勤以上が発生し、月あたり28時間のみなし残業（時間外調整手当）で収まり切れないはずである、と。

だから、年単位で調べてみて欲しいと。

調べてみる、と言っていたのに、調べた結果も出さない。

全く違う話にすり替わって、「月当たり28時間の残業をこえて業務にあたらせてしまっている」かどうかには、全く答えていませんでした。

（引用：団体交渉申入書の内容）

３・今期における全ての残業を失くすこと。労使協定（36協定）のない状況での残業は労働基準法違法である。

来年以降の協定に関しては別途、大阪教育合同労働組合およびウィザス支部との協議を求める。

（引用終わり）

※そして、追加として、（勝手に36協定を勧めたことに対しての）謝罪をしない理由を個々で答えるはずが…

（引用：ウィザス回答）

２・労使協定（３６協定）の件

2019年8月10日に、○○支部長と○○組合員にお伝えした通り、既に所轄労働基準監督署に現状の相談をしています。今後の三六協定の提出において、三六協定の内容趣旨や労働者代表の選出方法等について、2019年8月22日に貴組合が回答要求した内容も含め、適正な内容で各教室に連絡するように検討をしていきます。

（引用終わり）

…36協定を勝手に進めたことに対して、社員に謝罪しない理由は？？？

　あのとき、回答ができない理由が「（謝罪しない理由はと聞かれた）質問状が追加されたから。」

と言って、あれだけ回答を伸ばしておいて、結局答えていないのが全く謎。

（引用：団体交渉申入れの内容）

４・○○の○○副本部長からの「有給推奨期間」での取得指示を撤回し、労働基準法に則り、改めて社員の希望にそって取得しなおさせること。現状は労働基準法違反である。

（引用終わり）

（引用：ウィザス回答）

第一教育本部の運営予定表は事業運営上の理由により、やむを得ず変更する場合があります。今後その必要性が発生した場合はできる限り早期に部門内周知徹底することを推進していきます。団交等で話題に出ておりました、4月と9月の各対象日の取り扱いについては、既に、各教室に個別指導部門から連絡が入るように準備しております。

（引用おわり）

7月22日の団体交渉で組合が求めたのは、有給休暇は基本的に労働者は自由に取れるのが本筋だから、「推奨期間」と言われると自由に取れなくなるのは明白であるから撤回すべきだ、ということでした。

有給休暇取得においては、会社の側からは「繁忙」を理由に時期の変更を労働者側に行わせることができるが、先に「（推奨、という言葉であっても）時期を指定」するのは適切ではない、ということです。

ちなみに、「推奨期間」というのは、夏期講習会中に法律の規定分の５日を消化する、というもの。

…お盆休みもあるのに、そこで推奨しますか？

また、有給を使うことで、講習会時の６連勤以上の出勤を減らす、というなら本末転倒。

それなら、最初からきちんと休みにしておくべきでしょう。有給を使わせて休みにするのではなく。

簡単に「推奨しただけ」と言いますが、そのように言われたら、他の期間でとることは難しい。

まして、この年は有給を取る＝上司が代わりに自分の教室に来る

ことでやっと有給がとれました。

このような状態で、普通、「推奨期間」以外で有給休暇の申請をだせるでしょうか。「推奨」ということで、上手いこと、「強制ではない」というニュアンスを漂わせています。

さらに問題なのは、就業規則にも、「勤務管理マニュアル」にも掲載されていないのに、急に出てきたもの、文書化されたものではなかった、ということ。

このままにしておくことはできない。

…ウィザス支部は、9月7日、再度の団体交渉の「継続」要求をしました。

※ご覧になっていただいている、ウィザス（第一ゼミナール、ファロス、パシード、SUR、BD、第二教育本部、関連会社、その他）の皆さま、いつもご覧いただき、誠にありがとうございます。

これまでの団体交渉で明かしてこられなかった様々な問題点を明らかにし、職場環境の改善に努めていきますので、このブログ・Twitterのフォロー、周りの皆さんへのご紹介をよろしくお願いいたします。