いっぱい書いてあるけど、全く答えになってない回答って、答える気ないよね（2019年36協定紛争）

2020年9月。

組合は、労基署からの勧告を元に、以下のような内容で団体交渉の申入れを行っていました。

しかし、ウィザスは文書でほぼ何も回答せず、団体交渉の申入れに対して応えようとはしませんでした。

なので、すみません。

昨日のブログの文言ですが、正確に記載すると、

○３６協定の進め方について、組合の申入れについては触れず

○「準備しています。」だけでその中身がどういうものなのか、は組合に相談も連絡もなかった

ということですね。

以下、

○2020年9月15日の組合からの団体交渉申入書

○2020年9月30日のウィザスからの返答書

をお伝えします。

赤字にしておいたので、見比べていただくと、お分かりいただけると思います。

（黒い太字と下線は原文ママです）

見事に噛み合ってないですね。

（例）

要求：～今後の予定について話し合うこと。

回答：明示してます。延期となっております。準備しております。

…だから、「交渉に応じる」のか、「応じない」のか、どっちなのか？

これで「ああ、大変誠実に答えてくれている（感動）！」と思う人がいたら、

ネジがどっか飛んでないか、足元をよく探した方がいいと思います。

※府労委の準備もですが、色々と対応しないといけないことが増えてきました。

明日10月28日から31日まで、ブログ更新をお休みいたします。

（ここから引用）

団体交渉継続申入書

　下記の通り団体交渉を申入れますので、２０２０年９月２３日までに応諾の回答をお願いします。

記

団体交渉日時：　双方協議の上で決定する

団体交渉場所：　大阪教育合同労働組合事務所

団体交渉事項：　以下の要求事項およびその他関連する事項

要求事項

１・今後労使協定（３６協定）を締結するにあたって、内容や手順を事前に組合に報告し、今後の予定について話し合うこと。

（補足）２０１９年に労使で合意した内容であるにも関わらず、ウィザスは「労使協定（３６協定）を社員に知らせずに勝手に作成し、各事業所のある地域の労働基準監督署に提出した」経緯説明を行っていない。

２０１９年、ウィザスは社員に知らせず選挙もせず、労働者代表をエリア長・副エリア長等にして捺印させて、労使協定（３６協定）を締結したことにして、労働基準監督署に３６協定を提出した。

３６協定は、本来労働者代表を選挙で選出し、その代表と貴社が結ぶものである。

このことで既に２０１９年に羽曳野労働基準監督署からの是正勧告も出されている。昨年から組合はウィザスに対して、社員に経緯を説明、謝罪することを要求しているが、ウィザスは全く応じていない。

また、組合に報告することなく、第二教育本部では労使協定（３６協定）締結を進めている。すみやかに今後の対応を決定し、その過程を組合に報告すること。

２・組合員の労働時間を改めて精査し、未払いの残業代を支払うこと。

（補足）第一本部において、年間休日１０５日と設定していることから発生する「支払われていない労働時間」が存在することは、既に羽曳野労働基準監督署から指摘、是正命令も出されていることから明らかである。すみやかに是正するべきである。

３・要求事項１が労使間で解決しない限り、全ての残業は労働基準法違反である。労使間で解決するまで、一切の法定労働時間を超える労働（残業）を無くすこと。

（補足）昨年提出された不適切な労使協定（36協定）ですらも、既に失効している。よって、労働基準法違反状態になっている。法令順守されていない。

（引用ここまで）

ここから、9月23日までにお願いしていて、9月30日に届いた返答書です。

回 答 書

前 略

貴組合から 2020 年 9 月 15 日付けの「団体交渉継続申入書」について、早々の回答が必要と考え、下記の通り、文書にて回答いたします。

早々

記

■要求事項１について

2019 年 9 月 3 日の回答書でお伝えした通り、既に所轄労働基準監督署に相談しており、36協定締結の手続き方法につきましてはアドバイスをいただいています。そのアドバイスを受け、期初に掲出しております「勤務管理マニュアル」内に 36 協定の趣旨・内容について、既に社員全体へ明示しています。

本来であれば、新年度体制での校長・教室長が確定したのちに労働者代表を選出する予定でしたが、貴組合もご存じの通り、新型コロナウィルス感染症拡大の影響により会議等が行われる状況ではなく、延期となっております。

第二教育本部は 8 月が比較的、閑散期であるため先行して、労働者代表選出を行いましたが、第一教育本部においては夏期講習会が終わり、業務が一旦落ち着く、10 月以降に労働者代表選出を行う予定で、準備を進めています。

■要求事項２について

貴組合が主張する「年間休日 105 日と設定していることから発生する 支払われていない労働時間」については、以前も回答しました通り、第一教育本部の 1 日の実労働時間数は 7.5 時間のため該当しません。

また、2020 年 6 月 5 日実施の本部経営会議資料において、「万が一、過去にご提出されていない時間外勤務手当、休日出勤手当がございましたら、ご提出ください。」と社員に明示しております。

■要求事項３について

上記でもお伝えしている通り、現在 36 協定締結に向けた準備をしております。

以上

（引用終わり）

ようやく36協定の説明。が、2019年に勝手に提出したことは触れず（2019年36協定紛争）

2020年の6月になろうかという頃。

ようやく、組合が主張してきた、季節講習会での長時間勤務や休日が少なくなることにより発生する「未払いの時間外労働の存在」が立証されました。

未払い請求は権利なのに出来ない。でも労働組合があると出来るんですね…（2019年36協定紛争） | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

問題の本質は、そのことをウィザス（正確には、第一ゼミナールやファロスなど第一教育本部の勤務態勢について）が公式に認めて、塾業界に先駆けて、講習会期間も他の期間と同様に、きちんと週休２日を実現すること。

でした。

しかしここでさらに喫緊の課題が浮上。

そうです、新型コロナです。

この頃はまだまだ未知のウイルス。

労働者の安全、雇用、就業（オンライン含め）、賃金確保に向けて検討。

それらについて団体交渉要求、実施。

…この時のことについては、また別の機会に。

2020年8月。

相変わらず、時間外労働と休日出勤に関する労使協定（36協定）については、結ばれていないまま。

組合に、ウィザス第二教育本部では、36協定に関する指示が出ているという情報が入ります。

ただし、労働者への説明が不足したり、特に投票を実施したりせずに、口頭で確認したりなど、少し問題あるような事例も。

…36協定なども、本来は、もっと労働者側が良く知って、労働者側が主導すべきなのでしょうね。

でも学校教育でも行いませんし、公的機関から周知されることもない。

結果、企業がそれを主導する。

そういったことから様々な問題が発生しているのでしょうね。

2020年10月。

ウィザス第一教育本部でも36協定について説明、全校で締結に向けて、労働者代表を選出し、協定書を提出するように指示が出ました。

しかし…。

組合と36協定の締結に向けてどう進めていくか、協議するように求めていたことは無視。

連絡すらありませんでした。

※2021年10月27日、訂正します。

○３６協定の進め方について、組合の申入れについては触れず

○「準備しています。」だけでその中身がどういうものなのか、は組合に相談も連絡もなかった

なによりも、2019年、ウィザスで働く全ての人に黙って36協定を作成し、労基署に提出していたことも一切説明せず、当然労働者に謝罪することもなく、「ウィザス独自の働き方改革の一環として」36協定を締結することになりました…という説明のみでした。

…36協定が働き方改革？

未払い請求は権利なのに出来ない。でも労働組合があると出来るんですね…（2019年36協定紛争）

ウィザスから、「未払いの支払いには保険や税金がかかる（ここまでは当たり前）、

でも第三者に口外するのは禁止（これはおかしい）」と言われた組合。

組合は労基と相談する。

組合：

「未払い残業代の支払いには、なんか『協定書』が必要、って言っています。こんなん本当に必要なんですか？」

労基署：

「必要ないですね。連絡します。協定書とか、そういうことを言ってないで、早急に支払うように伝えます。よくある話なんですよね。こういう協定書とか、名前は色々ですが、民事的にどこまで強制力があるのかないのかはっきりしません。（法律違反で勧告しているので）合意書がないから支払いを遅らせる「言い訳」にはなりえません。」

一刀両断。心強いお言葉です。

ここから怒涛の監督官。

2020年5月20日。

監督官：

「早く支払うように伝えました。担当の方、会議中とか。折り返し電話してもらうように伝えました。」

さらに監督官：

「連絡つきました。5月25日に支払うように伝えました。この日に払わないようなら、対応を考えます。とりあえずウィザス本社に行きます。」

2020年5月22日。

監督官：

「25日に支払いが無理、というなら、最低でも5月末には支払うように伝えました。で、5月末には支払う、と返事をもらいました。」

2020年5月26日。

監督官：

「明日（5月28日）振り込む、とのことでした。

明日、入金を確認したら、こちらに電話をください。」

漂う強キャラ感。

監督官、さすがです。

2020年5月27日.

監督官：

「ウィザスに聞きました。金額は○○、所得税と雇用保険を控除、最終□□円です。今年以降の分も、申請し続けて構いません。2019年以降について、もし請求しても支払わないようであれば、言ってください。」

…以上。

長かった。

ですが、これで本当に確定。

季節講習会で、普通に勤務しているだけ（週６勤務）だけで、みなし残業代を超える残業時間になっていたこと。

それは春・夏・冬と、結構な時間になっていること。

最後に、厚生労働省の未払い請求に関して、を貼っときますね。

会社に、未払い賃金その他で「協定書」等の締結を求められたらどうするか②（2019年36協定紛争）

2020年5月。

協定書案が届くが、単なる未払い賃金で、なぜ協議も合意もしていないのに、協定書が必要なのか。

会社に、未払い賃金やその他で「協定書」等の締結を求められたらどうするか①（2019年36協定紛争 | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

ウィザスの担当の方が言うには、

「そうですね、退職される方への何らかの支払いなどについても、いつも出してもらっているものです。」

ということでした。

ということは、例えば退職にあたり、未払いの賃金や残業代がある、といった場合には、このような「協定書」を交わすことにより、お互いに債務がないことを確認する、ということなのでしょうか。

…まあ、それでも、ただ未払い賃金を精算する、ということであれば、何もこのような協定書は必要ないように思えます。

では、なぜそのようなものが必要なのか。

それこそ、「合意」の上で、「解決金」として処理しないといけないような事例「も」ある、ということですね。

例えば、何らかの損害を被ったと労働者側が主張し、それを認めざるを得ないため、その支払いの範囲をしっかり規定しなければならない、後で法的に問題にならないように、というような事例、ですね。

それにしても、組合員も、組合も、納得がいかなかったのはこの部分。

「解決金として扱い、第三者に口外しないこと。」

としているのに、

「税と保険料を差し引いて支給する。」

としたところです。

おかしくないですか。

そもそもは、「未払いの賃金」ですよ？

損害賠償請求して和解して合意した、とかではないですよ。

だからこそ、税金と保険料を差し引いているのですよね。

逆に、「解決金」なら、税金と保険料を差し引かれたらおかしいでしょ。

そして何より。

「口外禁止」事項が入っていること。

これが一番おかしい。

これも、何か損害賠償請求、からの和解、とかならあり得る、とは思います。

しかし、順当に申請して認めた「賃金」ですよ？

（労基署に言われてしぶしぶ、でしょうけど）

当然の権利なのに、第三者に口外するな、とか、なんで言われないといけないのですか？

そこから見えてくるものは…

「お前には仕方ないから支払ってやる。ただし、他のやつには言わない、が条件な。」

ってことです。

…以下のことは、一般的なこととして、ウィザスの社員に関わらず、ご参考にいただけるのではないでしょうか。

「企業は、すぐに『口外禁止事項』を入れたがる。」

ということ。そして恐らく、それほど意味もなく。

そして、

「少しでも企業側の落ち度がありそうな場合も、できるだけ隠蔽したがる。」

ということです。

「口外禁止事項」が出てきたときは、よく考えて、信頼できる人や組合に相談することが最善だと思います。

「安易な口外禁止事項は、時に労働者側だけを縛り、

時に不利な立場に追いやられる可能性がある。」

ということです。

会社に、未払い賃金その他で「協定書」等の締結を求められたらどうするか①（2019年36協定紛争）

2020年3月31日、組合員が「未払い残業についての申請書を出したが、会社から連絡がない」と労基署に相談しました。

36協定をきちんと締結することは大事ですがそれが最終目的ではありません。（2019年36協定紛争 | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

さらに…

2020年4月。

この頃、世間はすでにコロナ禍に入り、労働者の扱い、特に罹患してしまった場合の補償についてなど、組合はそちらへ全力を傾けつつあった頃です。

組合としてコロナ問題を最優先で取り組んだため、36協定のことも含め、他の懸案は進みにくくなっていました。

そんな中。

2020年4月27日。労基署とのやりとり。

監督官：

「会社から、未払いの計算書は提出してもらいました。支払いを早くするように言っていますが、会社の担当者は、『申告された時間通りに支払う。しかし、合意書がないと支払いができない。』と言っています。こちらとしてはそれがなくても早く支払うように伝えています。」

…合意書…って何だ。

聞いてみないと分からない。

2020年4月28日。ウィザス担当者より、未払い残業代の金額が確定したことの連絡。

Ｈさん：

「申請された残業について、計算が終わりました。休日出勤や時間外労働など全てを計算し、時間外調整手当（みなし残業）28時間分を差し引いた分です。」

「あと、必要なものがあります。今作成しており、ゴールデンウイーク明けにお送りする、『合意書』をご確認いただき、5月18日までに提出してください。5月25日までには支払いを終えたいと考えています。」

…合意書、って何だ？

団体交渉の結果、何か「合意」して文書を交わす、ならわかるが、今回は未払い分の残業代を申請し、受理する、という話なのに、なぜ「合意書」が必要なのか？

組合員：

「合意書って、どういうことですか？特に何かを話し合って合意、したわけではないと思いますが…。」

Ｈさん：

「そうですね、退職される方への何らかの支払いなどについても、いつも出してもらっているものです。」

そして、ゴールデンウイークが終わって。

2020年5月12日。

ようやく、「合意書」から、タイトルが何故か変わって「協定書」案というタイトで文書案が送られてきました。

本日は、この「協定書」案を転載して終わります。

ご覧になった皆さんは、どういう感想をお持ちになったでしょうか。

組合が何を問題にどう行動したのかは…次回、書いていきます。

※大阪府労働委員会への不当労働行為救済申立ての第二回調査が始まります。

他にも色々とありますので、10月24日（日）まで、ブログをお休みいたします。

（引用ここから）

協　　定　　書

○○（以下「甲」という）と株式会社ウィザス（以下「乙」という）は，乙の甲に対する在職中の処遇，その他甲乙間の雇用契約に生じる一切の債権債務（以下「本件」という）について，本日，以下のとおり，合意に至ったことから，本協定書と締結する。

記

第１項　乙が甲に対し，本件解決金として金○○円の支払い義務があることを確認する。

第２項　乙は，甲に対し，前項の解決金○○円を，2020年5月25日限り，月例給与に合わせて所得税，住民税並びに控除すべき社会保険料及び雇用保険料の合計を控除した金額を支給する。

第３項　甲，乙は本協定書の内容，本協定成立に至った経緯及びその他本協定に関する一切について，方法の如何を問わず第三者に口外しないことを誓約する。

第４項　甲は，本件に関し，乙に対するその余の請求を全て放棄する。

第５項　甲，乙は，本協定書に定めるほか，何らの債権債務のないことを相互に確認し，今後，名目の如何を問わず，相互に一切何らの請求をしないことを誓約する。

以上

　（引用ここまで）

36協定をきちんと締結することは大事ですがそれが最終目的ではありません。（2019年36協定紛争

2019年12月。

組合が求めてきた適正な36協定の締結が、組合員の勤務する教室でようやく締結されました。

さて、再度になりますが、組合が追及してきたこと。

それは、36協定が適切に結ばれず違法状態だった、ということもありますが、それだけではありません。

そもそもは、

①季節講習会時期に当たり前みたいに言われていた、

休日が減って過重労働になる問題の是正

これがすぐにできない、というのであれば…

②36協定なしで、残業（休日出勤）させている上に

それが未払いになる仕組みになっていることの是正

を目指していました。

それには、まず、②で未払いになっていることを証明しなければなりません。

それを団体交渉において主張してきましたが頑として認めない。

だからこそ、労働基準監督署からの是正命令（勧告）を目指しました。

そしてついに是正命令が下りた。

ようやく②です。

組合員は、エクセル計算ソフトで懸命に、2年間分の残業時間を計算します。

予想通り、結構あります。

量が多いので、提出は結局、2020年に入って2月下旬になってしまいます。

提出。

しかし、そこからさらに会社から連絡が入らず。

また労基署に確認します。

2020年3月31日

監督官：

「法律に則って、働いている時間分の請求は当然、申請してください。当たり前のことなので、へんな理屈を気にせず、OKです。

なお、会社として、残業時間の内訳が出せていないように思います。つまり、管理が出来ていない、と。

休日の労働時間とどう違うか、などきちんと区分けができていないように思います。

自分で計算してください。

それと、前に会社の担当に、36協定のことを聞いたところ、「会社が決めて…というので出した。」と言っていましたが、これは法律違反と意識していいです。

他の社員の方にも、教えていいです。

なお、この「指導」が積み重なったら、書類送検が可能になります。

何回も指導されて…となると、強制的な手段になるでしょう。

１つの教室だけでは難しいので、まとまっていく必要があります。

もし、支払われないようなら、何回でも（労基署に）来てください。

…そして、ようやく会社から連絡が入ります。

しかし…ここでもさらに予想外の展開が。

勤務していない人を「労働者の代表」にしようとするのはよくないですね。（2019年36協定紛争）

2019年12月15日。

組合員のいる教室で、恐らく第一教育本部で初めての「労働者代表選出」が、なんと経営幹部のA取締役、人事部のHさん、当該教室の上司のエリア長の参加の元、行われました。しかも、事前に打合せも行っているにも関わらず、告げられることもなく、そこに勤務もしていないエリア長の「労働者代表」への立候補という異例の事態に。

しかし、結局、その教室の責任者であった組合員が労働者代表に選出されました。

この異例の事態を受けて、組合は再度、労働基準監督署に確認。

労働基準監督官：

「そちらの会社のエリア長に該当するような人間が、労働者代表として適当なのかどうか、確認してみました。判例なども調べましたが、明確に不適切、というのは見つけることができませんでした。」

「ただ、その事業所での勤務実態がない、エリアの管理者のような者が労働者代表、というのはどうかと思いますし、管理監督者に相当する、つまり、経営者と一体とみなされる立場の人間が、労働者代表というのも、飲食店やコンピになど、他の業種を見ても、まず見られませんね。」

「本来であれば、やはり36協定の締結については、労働者側が仕切るべきなのでしょうね。公平性を期すために、例えば同じ会社の別の事業所の人が立ち会うとか。または、開票についても、会社側が行うのもどうかと思いますね。」

…まあ、当たり前ですね。

そこの教室に勤務もしていないのに、労働者代表にしようとする、というのは…

そもそも非常識極まるのですが…。

誰が考えたのでしょうね。目的さえ達成すれば、手段は問わない、というようなやり方。

いつも許せないのは、

社員には「会社の理念」を説きながら、屁理屈をゴリ押ししようとしたり、こういう姑息な手段を使ってきたりしたときですね。

以上のことを踏まえて、組合はさっそく、会社に対して申入れを行いました。

「勤務実態のない、エリア長などが立候補するのは禁止」

労働者代表選挙。なるほどそういう手で反撃に出ますか…。（2019年36協定紛争）

余談ですが、タイトルを変えていくので、章立ての意味がなくなったので、やめます。

2019年12月15日。

教員の皆さんが集まってきたところで、会議に先立って、36協定とは何か、どうしてこうなったか、などの説明があり。ではいよいよ、立候補者の確認。

教室責任者でもある、組合員が「労働者代表」に立候補、挙手します。

まあ、普通は非常勤教員、立候補しませんよね。

ちなみに、当然ですが、当日説明されるまでもなく、事前に全て説明済み。立候補したかったらしてもいいのも説明、立候補がないであろうことも確認済み。

普通は、そこで、「立候補は一人、信任投票」になると普通は思いますよね。

…違いました。

なんと…エリア長が、いつもの笑顔で挙手しているではありませんか！

予想外の展開に、ざわざわする一同。

そして投票。

集計、１票ずつ、投票された候補者の名前が読み上げられていきます。

こんなのは、小学校の学級委員選挙以来です。

結果…労働者代表には、組合員が選出されました。

それにしても、驚きでした。

事前に、「エリア長も来ます。」とは聞いていました。

まあ、会議に参加する、という意味では、何もおかしいことはないし、見られて聞かれて困ることはないので、特に気にも留めていなかった。

まさか、普段、そこに勤務をしているわけでもない、経営幹部と一体の（と、ウィザス支部は考えていた）エリア長が、堂々と立候補するとは…。

後々、組合全体でこのことを検証した結果、以下の意見が出ました。

○そこに勤務していないエリア長を労働者代表にしたかった。組合から「勤務実態もない云々」と、労基法違反を指摘されたから、実績を作って覆したかった。

○単純に、嫌がらせ。

○非常勤教員から選ばれなかったという事実で、小さく嫌がらせ。

などがありました。

まあ、真相は分かりません。

ただ、エリア長が自分でわざわざ立候補する発想は多分ないし、そうするメリットもない、とは思われます。

だから。

会社指示で立候補させられた。

組合ではそう考えました。

企業側からすると、まあ、大して損害が出るわけでもなし、やってみても損はない、と立場変えて考えても思いますね。

だからと言って、「エリア長も行きます。」と伝えた時に、立候補のことを言わなかったこと。

そして当日の直前の打合せでも何も言わなかったこと。

これだと非常に意図的に感じられて、悪印象でしたね。

そうやって、不信感が溜まっていったわけです。

労働者代表、決めなおしの日が（ようやく）来ました。（2019年36協定紛争）

昨日は、朝からオンラインで会議でした。昨日、こちらで書かせていただきましたように、36協定の説明もありました。残念ながら、Hさんからの説明ではありませんでした。

本部長からでした。

しかも…

多分２０秒前後！！！

「資料を読んで、対応するようにお願いします。」

程度。

見事。

華麗にスルーでした。

この数秒という時間が、36協定というものに対する姿勢含め、全てを雄弁に語っていますね。

…今年から校・教室責任者になった人とか、いないのでしょうかね。

確実にいると思うのですが。

頑張ってください。

いや、充分ですね。

もう何も言いますまい。

大阪府労委の調査は多分,、何回も何回も何回も続くでしょうから…。

今回のことも、どこかで触れられるなら触れたいと思います。

なので、今年から担当される方のためにも。

どんな風に36協定の締結手順が決まったか。

参考にしていただければと思います。

前回あらすじ：

2019年11月22日。

講習会中の週休２日態勢がなくなることから発生する時間外労働の未払い、36協定の締結しなおしを「指導」されたとするA取締役。しかし、労基署の監督官から聞いた話を違う、と不審に思うウィザス支部。

監督官は、「労働基準法の違反であるが故に、文書による指導を行いました。」と明確に返答する。

またしても同じ日。2019年11月22日。

A取締役からも連絡がきます。

A取締役：

「何とか11月24日に、（労働者代表を決めて36協定の締結にもっていきたいが）は無理ですね。ただ、そこの教室の36協定は先にやらないといけないと思っています。次の（教室会議で）先生方が集まる日程を、労基署に報告がいります。12月中旬には報告するように言われています。ですので、12月中旬には（労働者代表の選出を）やりたいと思います。」

「事前に、どう非常勤の先生方に説明するか、投票用紙のフォームをどうするか、などの打合せを行えたらと考えています。配布する文書も用意します。」

「（労働者代表の選出の）当日は、私（A取締役）含め、人事部、エリア長にも来てもらうことにします。」

…この時は、何の気なしに報告を聞いていました…。

当日、あのような行動に出るとは…。

さて、

2019年12月15日。

いよいよ、第一ゼミナール・ファロス全校に先駆けて、労働者代表の選出、適正な36協定の締結のための第一歩、の日がやってきました。

思えば、これだけのことをちゃんとやるために、本当に長かった。

何度、「勝手に労基署に提出するのはおかしいのではないですか。」と伝えても、動いてもらえず。

労基署を巻き込んで、ようやくしぶしぶ、やり直しをすることになった。

そんなめんどくさいことをやりやがって、と思いますかね。

でも、労基署がやり直しをするように勧めた。

なら、それが正しいあり方ではないのでしょうか。

もし、それを「めんどくさい」で済ませるなら、それはそれで、「点数さえ取れたらええねん。」と生徒に指導するのと同じではないでしょうか。

労働者代表選出に先だって打合せ。

Ａ取締役

「冒頭、少し時間を使って、人事部から、労働者代表選出について説明します。労基署からの指導を受けたことと、労働者代表の選出方法に問題、と受けたので、皆さんの協力を得て労働者代表の選出を行うことになりました、とお詫びしつつ話をします。」

「その後、立候補者を決めます。集計は人事部で行います。」

…次回は、驚きの「反撃」です。

36協定は「ウィザスの働き方改革」ではありません。守るべき「法律」ですｗ

さて、この間、2019年当時の36協定紛争シリーズをお送りしてきました。

今日はちょっと中断します。

なぜなら…。

はい、その「36協定の季節」が来たからです。

ウィザス第一教育本部（第一ゼミナール・ファロス・パシード・ＢＤ・ＳＵＲなど）で、40年以上にも渡って、締結されてこなかった（ウィザス支部が知る限り）「36協定」は、2020年11月前後、全校で締結されることになりました。

あれから約1年。36協定は毎年締結する必要があるので、その季節がやってきた、ということです。

恐らく、本日の会議で、締結に向けての労働者代表の選出、36協定の提出に関して話があるでしょう。

さて、このブログをご覧いただいている方は、なぜ2020年の11月前後に、ウィザスにおいて36協定がきちんとした形で結ばれるようになったか、そのオリジン（？）をご覧いただいたと思います。

間違いなく、ウィザス支部が法律を遵守するようにウィザスに求めてきた結果、というのはご理解いただけると思います。

「いや、36協定は、お前らなんぞに言われなくても会社がちゃんと進めていた。組合など関係ない！」という向きも居られるかもしれません。

ならば断言しましょう。

2019年6月前後、ウィザスは会社の決定として、エリア長や副エリア長など、を労働者代表に仕立てて、社員に黙って、労基署に36協定を提出していたんですよ？

もし、なにも組合から言われなければ、未だに黙って提出している可能性が高い、と

そう思われても仕方ないじゃないですか～。

何を証拠にと？

では申し上げましょう。

それは、延々と「社員には謝罪しない」と、何度組合から指摘されても認めなかったその姿勢から。

そして。

昨年の36協定の締結の説明文書、その時の説明、「就業管理マニュアル」、今年の文書、そして恐らく今日の説明。

なんと書いていますか。なんという説明をされるでしょうか。

おそらく、「36協定を締結していくことで、法令に即した『ウィザスの働き方改革』に取り組み、今まで以上に効率的な働き方実現（以下略）」とか、書いてたり、説明したりするのでしょう。

…ちょっといつもこらえるのに大変なのですがすみません。

36協定を結ぶことは、「働き方改革」じゃないですからｗｗｗｗ

36協定、それは「労働基準法36条」に規定されている、「時間外労働、休日労働に関する労働者と使用者の間で締結する協定」です。

だから、単純に、休日出勤や時間外労働がなくて、1日8時時間の勤務、週40時間以内の勤務、などの労働基準法が守られているならば、そもそも締結する必要がないのです。

また、本来は残業がない状態が理想であり、厚生労働省も勧めているわけで、「仕方なく休日出勤や残業させるなら、この規定を守ってね。働く皆さんと話し合って、ちゃんと納得してもらってね。」ということで、36協定は存在するのです。

ですから36協定は「働き方改革」ではありません。

「法律」です。

会社が労働者を働かせたいから、

法律で決まっているから、

結ぶものです。

それを「働き方改革」ってｗｗ

今は、労働基準法ができた1947年？

「労働基準法ができました！わが社も改革します！」ってこと？

それとも改正された1987年？

それとも法定労働時間が40時間に改正された1994年？

36協定を「働き方改革」って言ってしまったら、今まで「36協定とかやってませんでした。」

ってことになるんじゃないですかｗｗｗ、ってずっと思っていました。

すみません、つい長くなってしまいました。

要するに、社員の皆さんを

情報弱者扱いしているから、

ということです。

「皆さんは、どうせ36協定とか知らないでしょうし、

興味もないでしょ？

だから、『働き方改革』って

説明に、しておいてあげるね。

それで残業代貰えるんだから、いいでしょ？」

ってことです（あくまでも支部の感想ですｗ）。

じゃなきゃ、36協定を「働き方改革」なんていう説明します？

「今まで以上に効率的な働き方の実現のために、本部・エリア・課全体で一体となって取り組んでいきましょう。」とか言います？

残業しないのが一番効率いい働き方では？

（おお、働き方改革だ）

まして、36協定は本来、使用者が労働者にお願いして結ぶ性質のものですよ？

変形労働時間制の導入の時もそうでしょう？

5分で説明して、「はい、安心して働き（以下略）」だったでしょう？

だから、組合が何も言わなかったら…ってことです。

あ、もし、他の会社で、36協定を「働き方改革！」って言っているところがあったら、ウィザス支部のメールか、ここのコメントででも教えていただけると嬉しいです。

そのユニークな会社を、このブログできちんと紹介して、「やっぱりありましたワロス」って書きますね。

今日の会議、ちょっと楽しみになってきましたｗ

文言変わってたらそれはそれで…。

あと、毎年この季節はこのネタかな。