組合が出した「申入書」に対してウィザスはどう回答したか（2021年大阪府労委ウィザス事件）

（前回までのあらすじ）

2021年2月21日。

残業の禁止、みなし残業代の支給を一方的に停止すると、教室まで訪問してきた幹部社員に通告された組合員。

2020年11月、「時間外労働と給仕に関する労使協定＝36協定」の提案を行ったことが事の発端。

ウィザスはその組合員の提案を無視し、36協定が期限切れになって半月も経過してから、会社側36協定案を組合員に提示。しかしそれは最初の会社案から全く変わらない、36協定案だった。

そして「これ（会社側36協定案）に同意すればよし、しなければ今日から残業禁止、みなし残業の支給もとりやめる。」とした。

2021年2月22日。

団体交渉実施。

ウィザスは36協定の提示に約３ヶ月もかかったことは謝罪しない、残業禁止命令もみなし残業の不支給も会議に参加させないことも全て妥当として撤回しないと明言。

その後、双方で労基署の見解も確認するが、組合担当のF氏からは、方針に変更はない、と連絡があった。

（あらすじここまで）

今回は、団体交渉の後、組合が出した申入書と、その後の回答書をそのまま掲載して終わります。

ここでも、F氏からの内容には全く変化がなかったことが見て取れると思います。

いつもの「０回答」を「誠実」に行った、というものでした。

2021年2月26日。

組合は、所轄労基署に確認した内容をふまえ、ウィザスに以下の申入書を送付しました。

（ここから引用）

2021年2月26日

申 入 書

当労組の組合員である○○に対して、貴社は2021年2月21日付で業務命令書を発出し、一切の残業を禁止するとの命令を出しました。

この件について、2020年9月15日団交申入書に基づき開催された2021年2月22日の団体交渉において、その詳細を確認すると36協定が未締結の状態であり、残業を命じられないためとしました。また、3月支給分の給与から貴社がみなし残業代として支給している時間外調整手当についても支払わないとしました。

組合は○○組合員が36協定締結のための協議を昨年11月から貴社に対して申し入れてきたにもかかわらず、無視し続けたために未締結の状況となっていることを指摘したところ、そのことには謝罪しませんでした。

時間外調整手当については、○○組合員と同様に貴社の第一教育本部で働く労働者にはその残業の有無、時間数にかかわらず支給されているものです。○○組合員に対して発令された残業禁止命令を取り消すとともに、時間外調整手当についても引き続き支払うことを要求します。

喫緊の要件につき、速やかにご回答いただくようお願いします。

以上

（引用終わり）

ここから、

2021年3月5日の、組合交渉担当のF氏からの「回答書」をそのまま記載します。

（引用ここから）

2021年3月5日

株式会社ウィザス

 F

回 答 書

前 略

2021 年 2 月 26 日に貴組合からメールにて送信された申入れについて回答いたします。

貴組合員、○○が勤務しております当社□□におきましては、ご承知の通り、36協定が未締結の状況です。

これは36協定締結に向けた労使交渉の内容や経緯もあり、現在も継続協議中および、経過措置中であるとは言え、未締結の状況では、時間外労働・休日労働をさせることは労働基準法違反となります。

したがいまして、当社としてはやむを得ず、就業時間外の時間外労働・休日労働は禁止とする業務命令を本意ではありませんが○○に通達した次第です。

また、時間外調整手当につきましても、当社の「勤務管理マニュアル」等でも明記しております通り、13 時 30 分以前、及び 22 時以降の業務に対して支給するものであり、時間の内訳についても明確に記載しております。

よって、時間外労働を禁止する業務命令を○○に通達している状況下では、13 時 30 分以前、及び 22 時以降の就業実績が無くなるため、時間外調整手当を支給することはできません。

なお、貴組合が主張される「第一教育本部で働く労働者にはその残業の有無、時間数にかかわらず支給されているものです。」といった事実はなく、時間外調整手当を支給していない社員も第一教育本部には存在し、時間外勤務の実績に基づいて支給しています。

一方で当社としましては、当然 36 協定が未締結な状況を続けることが本意ではありません。

既に36 協定締結に向けて、貴組合との団体交渉の要求事項でもあった休日に関しては、先行して協議し、これまでの団体交渉を経て、ようやく双方で確認に至りました。

他の要求事項については先日○○に手交しました回答書で明確に回答しております。

最後に貴組合、○○からの要求事項申し入れから、貴組合に回答するまでには、当社の重要な人事労務関連の項目でもありますので、顧問弁護士、社労士への相談や管轄労働基準監督署への確認及び社内検討に時間が必要でした。

したがいまして、貴組合への回答に時間を費やしましたことについては、大変申し訳なく感じておりますが、36 協定締結に向けて、前向きにご検討いただければと存じます。

事情ご推察の上、何卒よろしくお願いします。

草々

（引用ここまで）

2021年の団体交渉以降の、ウィザスの対応の疑問点のまとめ（2021年府労委ウィザス事件）

前回までの概要は以下のリンクの（あらすじ）をご参照ください。

みなし残業不支給、結局誰が決定？ではウィザス提出書類、見てみます（2021年府労委ウィザス事件） | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

前回の内容から、（組合側）（労基署）（ウィザス側）の発言をまとめます。

〈組合側〉

○36協定の提案を放置して期限切れにしてしまったことについて、まず謝罪するよう要求。

○原因を作っておいて残業禁止命令を出し、みなし残業代不支給とするのは不当、と撤回を要求。

○（2021年2月23日の団体交渉後）

労基署に確認し、「経過措置中であると受け止めた」という回答＝命令の撤回の根拠になる、と要求。

（所轄労基署）

○36協定が無い状態では残業はさせられない、締結を早急に行うこと、それまでのことは労使で相談して対応を決めるようにウィザスに伝えた。

○労使で協議中、ということなら「経過措置中である。」という報告を「受け止めることはできる」。

○残業禁止命令書を出す、などの具体的な命令をウィザスには行っていない。

〈ウィザス側〉

○連絡が遅くなったことは認めるが謝罪はしない。

○（2021年2月23日の団体交渉後）

労基署に確認したが、残業はさせないことに変更はない。

みなし残業代も支給しない、という方針も堅持する。

○（2021年11月の大阪府労働委員会へウィザスが提出した書類）

労基署に相談した結果、残業禁止命令を出すなどの助言を受け、それに従って残業禁止命令とみなし残業代の不支給を決めた。

※注釈：２つ目と３つ目で主張が異なり、今のところは「労基署からの助言」で行った、となっている。

では、上記決定の意図がなんだったのか、という想像はできますが、それはここでは記載しません。

ここでは、今回の件に関連して、組合との交渉担当のF氏や、K本部長が

「なぜそういう対応になったのか、組合からは理解不能なこと。」

「組合側から見たら、本来必要のなかった行動。」

を挙げていきます。（そのうち増えたらまた更新します）

・2021年2月22日の教室会議の時間に、「非常勤講師への協力要請が必要」として、その説明のためにわざわざA取締役兼本部長、F部長、H課長の３名で臨んだこと。

当該のエリア長からの説明でも充分可能。

・ゼミナール側の校長等に依頼するにしても、わざわざこの日に組合員の前まで来させ、同席させる必要はなかった。

同じく、組合員の上司である副エリア長、エリア長も来させたたことも同様。

それぞれ同席させた「場」が異なり、効率的ではなくなっているため、集める必要はなかった。

電話、もしくはオンライインでそれぞれ依頼すること自体は可能だった。

・36協定の件、残業禁止命令、みなし残業代の不支給を、この日に上記３名で組合員一人にわざわざ伝えにきたこと。

組合員が当初、そのように依頼したように、F氏ひとりでも可能であり、会議日程でなくても可能だった。

そして。

・残業をさせられない、としても、労基署からの指示ではないのに、（本来してもしなくても支給されていた）生活給である「みなし残業代」までわざわざ日割りにした上で、「不支給」としたこと。

（※なお、組合員には、これは第一教育本部の教室等の現場勤務である場合は、「労働条件」として入社時に説明されていた。以下補足、これを労働条件の一方的な変更、と組合は考える）

・2021年2月の団体交渉の時の説明と、2021年11月時点の大阪府労委への説明が異なっている理由。

みなし残業不支給、結局誰が決定？ではウィザス提出書類、見てみます（2021年府労委ウィザス事件）

（前回までのあらすじ）

2021年2月21日。

残業の禁止、みなし残業代の支給を一方的に停止すると、教室まで訪問してきた幹部社員に通告された組合員。

2020年11月、「時間外労働と給仕に関する労使協定＝36協定」の提案を行ったことが事の発端。

ウィザスはその組合員の提案を無視し、36協定が期限切れになって半月も経過してから、会社側36協定案を組合員に提示。しかしそれは最初の会社案から全く変わらない、36協定案だった。

そして「これ（会社側36協定案）に同意すればよし、しなければ今日から残業禁止、みなし残業の支給もとりやめる。」とした。

2021年2月22日。

団体交渉実施。

ウィザスは36協定の提示に約３ヶ月もかかったことは謝罪しない、残業禁止命令もみなし残業の不支給も会議に参加させないことも全て妥当として撤回しないと明言。

（あらすじここまで）

そして前回のブログのタイトル。

「36協定未締結なら残業禁止命令を出しては？は労基署からの助言」について。

そう、前回のブログでは、

○労基署から是正命令が出されたため、残業禁止命令書の作成になった。監督官にもそれ（命令書）を見せた。

とあります。

当時の記録では、団体交渉の席では、F氏は、このような発言をした、となっています。

つまり、残業禁止命令は、ウィザス側が作成し、監督官に見せた、ということになっています。

しかし、つい最近、ウィザスが大阪府労働委員会から求められた「求釈明」、すなわちウィザスの答弁や準備書面の内容について府労委がウィザスに対して求めた説明、それに対する返答にはこうあります。

（引用・被申立人準備書面（２）３項より）

～労働基準監督署より是正勧告を受けた。そこで、被申立人は、○○労基署に対し、状況を説明し、また、今後の対応を相談したところ、○○労基署は、三六協定未締結のままで時間外労働させることは労働基準法違反となるため、協定締結までの期間、残業禁止命令を出す等の助言を受けた。

被申立人は、この○○労基署の助言に従って、（組合員）氏に対し、残業禁止命令と時間外調整手当の対象期間中の減額を行ったものである。

（引用ここまで）

これが前回のブログタイトル、「36協定未締結なら残業禁止命令を出しては？は労基署からの助言」に繋がるわけです。

これを見ると、あたかも「残業禁止命令」も、「時間外調整手当の不支給（減額）」も、労基署が助言し、ウィザス（というよりF氏、そして命令者のK本部長）がそれに従った、かのように見えます。

団体交渉の時に語ったF氏の発言。

最近ウィザスから提出された被申立人準備書面。

どちらが正しいのでしょうか。

さらに、当時、組合が労基署の監督官に連絡して聞いた話ではこのように語られていました。

○監督署として、「こうしなさい」などと（残業禁止命令等具体的な処置を）言ったのではない。

○残業禁止命令書そのものは、少ししか見ていない。

○残業をさせることは出来ないので、しっかりと労使で話し合ってそういう環境を整える必要がある、と言った。

さて、団体交渉時のF氏の発言、府労委へ提出した書類の内容、所轄労基署の監督官の証言。

全てが異なります。

一体どれが正しいのでしょうか。

一つ確実に言えることは、労基署は、「36協定がないならば、残業させてはいけない。」と言っている、ということです。

逆に言えば、「（みなし）残業代を支払ってはいけない。」とは、一言も言っていない、ということです。

そもそも、「残業してもしなくても、多くても少なくても支払われる」から、「みなし」残業なわけです。

それを「支払わない」ようにしろ、と労基署は言っておりません。

みなし残業代を何故か日割りにして不支給にする、そういう「決定」を下したのは、ご自分の署名で命令書を出した、ウィザス第一教育本部本部長のＫ本部長、ということになります。

さらにこの時に監督官が言ったこと。

○36協定がない状態では残業をさせられないが、「現在、労使で36協定の協議を行っている状態」ならば「経過措置中である」と、報告を受けとめることはできる。

つまり、36協定の違反状態である、と労働者側つまり組合側が申告しない限り、労基署は経過を見守る、という話をしていました。

しかし、担当のF氏が後日、同じ監督官にこのような回答を得た、という組合への返答は以下です。

○残業はさせられない、と言われた。

○だから残業禁止命令はそのまま、みなし残業代も不支給のままになる。

と、後日回答してきました。

ウィザス「36協定未締結なら残業禁止命令を出しては？は労基署の助言」2021年府労委ウィザス事件

（前回までのあらすじ）

2021年2月21日。

「残業の禁止」と「みなし残業代の支給を一方的に停止する。」と、教室にまで訪問してきた幹部社員に通告された組合員。

2020年11月、「時間外労働と給仕に関する労使協定＝36協定」の提案を組合員が行ったことがきっかけでした。

ウィザスはその提案を無視、その上36協定が期限切れになってから半月も経過した後になってから。

最初の会社案から全く変わらない、組合からの提案を徹底的に無視した36協定案を提示。

同時に、「これに同意すればよし、しなければ残業禁止にして、みなし残業の支給もとりやめる」とした。

ではその後どうなったか。

実はそのすぐ１日後。

2021年2月23日は、ウィザスと組合とで、団体交渉が実施された日だったのです。

ここでのメインの議題は書きません（書けません）ので、この「残業禁止命令」「みなし残業（時間外調整手当）不支給」の問題だけ記載します。

前日の幹部社員の対応、そしてみなし残業代（時間外調整手当）の不支給は明らかに不当であるとして、組合からその確認と抗議を行いました。

団体交渉における双方の言い分を纏めました。

組合担当F氏：

○組合員の人事異動は、「通常の人事異動」である。

36協定（に関して組合からの提案を無効化する、等の理由など）は全くそのような意図もないし、関係ない。

よって、組合員の人事異動に関しては組合の交渉要求には応じない。

○また、36協定に関して、組合員への連絡が遅くなったことは認める。

しかし、36協定案の提示までに時間がかかったことは謝罪しない。

「組合からの要求」と、組合員の「労働者代表として」の36協定の提案の「内容が重なっていた」ため、組合からの要求を優先した結果、組合員への対応が遅くなった、というのがその理由だ。

○（会議や、終業時間と同時終了の授業、その後の時間を使っての業務ができなくなることから業務削減を組合が求めていることに関して）

たとえ組合員が残業禁止命令の下であっても、組合員の業務量は削減しない。

○今後、午後1：30以前から開始される会議には出席できない。その代わり、出席できなくてもあとで確認できるようにする。

○労基署から是正命令が出されたため、残業禁止命令書の作成になった。監督官にもそれ（命令書）を見せた。

組合側の主張：

○先の折衝で、組合は組合員の事業所における36協定の進捗状況を見守る、と伝えた。

しかし、昨日会社幹部が訪れ、全く変更のない36協定案の提示は誠実とは言えないし、その時同時に出された命令書には、残業の禁止、みなし残業代の支給停止があった。

これは組合員の労働条件の変更に関しては組合に事前に連絡、協議を行うという約束を違えている。

よって、一方的な労働条件の変更にあたる。

○また、36協定の協議をしなかったのはウィザスであるから、まず組合員に謝罪があるべきである。

そして回答が明らかに遅すぎる。回答書と命令書が同時に出るのでは、ウィザスが検討に３ヶ月もかけたのに対して、組合員には数日の猶予も与えておらず、これでは36協定締結を人質にしたようなものである。

○会議に出席させないのもハラスメント的であり、差別的待遇である。また、会議にかかる2時間や3時間という長時間を通常の業務時間内でこなしつつ、今まで通りの業務もそのまま執り行う、というのも「どこも忙しい」と認めるならなおさら現実的ではない処遇である。残業が前提の勤務態勢でそれができないなら、業務内容の削減をすべきである。

○これまでも（2019年以前）、36協定がそもそもないような状態でも支給してきたのだから、支給することはできるはず。

また、労基署がそのような残業禁止命令でないといけない、という発言を本当に行ったのか。

そして最終的にF氏が組合に告げたことは…

○2月22日（日）に事業所を訪問した時、組合員には言わなかったが、給与処理の関係から、2月中のみなし残業は支給されることになる。実際には2021年3月からみなし残業支給を停止する。

○ウィザス、組合、双方で所轄労働基準監督署に「36協定の協議中、という現状で残業が可能かどうか」確認する。

ということでした。

そして後日、その内容を双方で確認したのですが、ここでもやはり証言の違いが明らかになっていきます。

26日まで更新をお休みしますが、「2021年大阪府労委ウィザス事件」発生原因を考察します。

ここまで「2021年大阪府労委ウィザス事件」シリーズを連続でお届けしてきました。

そして前回、事件の引き金になった「みなし残業の一方的カット」が起こった、2021年2月21日の会議での事件が一応終了、ひと段落、というところまで来ました。

で、その続きを…と思っていたのですが、単に時系列で続けていくだけではなく、記録内容や府労委への提出資料、音声データなどを再検証し、正確でありながら整理されたものにして、できるだけ分かりやすくお伝えしたいと考えるようになりました。

気楽に書いているように見えるかもしれませんが、実は事実部分で間違いがあってはいけないので、そこは再確認しながら時間をかけて、書いています。

また現在、大阪府労働委員会の調査日も近づいていることからその準備や、先日の組合の重要なイベントで決まったことを纏めたり、またさらに新しく準備することもあったりで、余裕のないまま続けても、良い内容にならないのではないか、とも考えています。

そこで、「2021年大阪府労委ウィザス事件」シリーズに関しては少なくとも来週11月26日までお休みし、準備した上で再開します。

それまで、ちょっと軽めの内容で更新するかもしれませんししないかもしれません。

で、とりあえず今日は、この「2021年大阪府労委ウィザス事件」の「きっかけ」がなぜ起こったのか、以前から考えていたことを書いてみます。

これまで、組合はさまざまな活動をしてきましたが、明らかにおかしいと思われる事案に抗議し団体交渉を申し入れてきたことでは、必ず一定の成果は出してきました。

（最後に、新HP掲載予定の文章をつけます）

もちろん、評価の透明性や賞与に関しての要求など、権利侵害や法律違反ではないことへの取り組みでは、残念ながら道半ば、という事案もあります。

今回の件で言うと、団体交渉拒否から生じる不利があっても、結果大阪府労委への救済申立てなどが起こったとしても、団体交渉に応じるデメリットの方が大きい、という判断も成立するのではないか、という意見が組合では出ていました。

36協定に応じずに期限切れにしておいてそれを理由にみなし残業をカットし、業務量はそのままで残業必須の仕事なのに、残業禁止して無理やり帰らせるとか。

人事に関しての団体交渉は拒否するとか。

変形労働時間制を一部の社員にこっそり導入するとか。

その変形労働時間制に関しての団体交渉申入れを拒否するとか。

2021年は、これまでの姿勢と打って変わって、強圧的でかつ組合無視、の姿勢に変わってきたと言えます。

以上のことは、これまでの他社の事例や、過去の裁判例からの推察に過ぎませんが、企業側にとって有利、とは言えない行動が多いと言えます。

端的に言えば、「あまり外からの見栄えは良くない」行動、ということです。

それでもそういう選択をとるのは、

「決定的な結果」が出るまでには相当な時間がかかり、単に時間が稼げるということ、

また「決定的な結果」が出て、不利益が生じてもそれほどの不利益にならない、という判断も成り立つ、ということです。

まあ、こうやって詳細に公開される、ということは想定していなかったかもしれませんが。

単純に時期的な事実を言えば、組合担当がF氏になってから、であり、

第一ゼミナールやファロスのトップ、第一教育本部本部長がK氏に交代した後、

組合への対応についても以前と大きく異なるようになった、とは言えます。

最後に、新HPに記載される予定の、組合のこれまでの「実績」を先行紹介して終わります。

（引用）

改善・解決事例

【パワハラの撲滅と再発防止】

○2014年、ウィザス支部結成の発端となった、個別指導部門トップのパワハラ行為を是正。トップを交代させパワハラ行為を禁止させました。

○2019年度よりパワハラやセクハラなどのハラスメント防止のための研修実施を要求。職場内で研修が行われるようになりました。

【過重労働の是正・適正な教室運営への転換】

○2015年、休日出勤しても手当が支給されない状況を改善。 休日出勤した場合に手当が支払われるように改善させました。これにより職場内で休日出勤手当の申請が行いやすくなりました。

○組合の要求により、会社から、全社員に未払い残業代を申告しなおす指示が出され、以降適正に支払われるようになりました。
○個別指導教室ファロスにおいて、ワンオペ教室でありながら、２校舎の責任者をさせられる状態をなくしました。この状態では週に３日にＡ教室、２日はＢ教室勤務で、責任者不在時にはアルバイト教員のみで運営されており、教室運営上の問題がありました。

【業務時間内の従業員の安全確保】

○勤務時間内において校舎敷地内でケガをした社員がおり、この社員の個別労使紛争と労災問題を解決し、和解しました。

【組合員の地位保全】

○会社が組合員の名前を不当に公開したことに抗議し、会社に謝罪文を出させ、以後２度と行わないよう約束させました。

【36協定の締結と有給休暇の改善】

○36協定が未締結のまま残業等が行われていたことを改善させました。

〇会社が幹部を勝手に労働者代表に仕立てて36協定を労基署に提出していた問題を追及。事業所ごとに労働者代表が選ばれ、労使協定が締結されるように改善されました。

○会社が年度途中で公休日を出勤日に変えたため、これを公休日に戻すよう要求。これにより従業員の年間公休日が年度途中で変更されることがなくなりました。

○2019年の有給休暇５日の取得義務化にともない、社員の有給休暇の取得促進を要求し、ワンオペ教室でも有給休暇を取れるように態勢が改善されました。

（引用ここまで）

塾業界が、他と違って労働組合とのあるべき関係性がまだ理解できないから排他的になるのだろう。

前回、長くなったので記載できなかったこと、組合員の上司お二人について記載します。

彼らは関係なくはないのです。

この後に起こることも含めて、大阪府労働委員会への申立書にも登場されるので。

2021年2月21日の、組合員の教室会議に乗り込んできたウィザス幹部、そこに一緒に来た（来さされた）組合員の上司である副エリア長やエリア長は、結局何をしに来て、どうだったのか。

非常に気の毒なことながら、この日の３つ目の、最終の「F氏からの残業禁止命令の説明」の時に同席していたそうです。

ただし、特に何を言うでもするでもなく、ただ同席していただけ。

「散々無視した挙句出てきた会社側提案の36協定の（全く変わっていない）酷さ」

「残業禁止命令書」

に愕然とし、あまりの怒りに組合員が気付かなかったそうですが…。

その説明の間、ずっと立たされて（というか、放置？）聞いていたそうです。

組合員が途中で気づいて、椅子にかけてもらうよう、声をかけたそうです。

気の毒ですね。

でももっと気の毒なのが、この2021年2月21日以降、組合員が、授業終了の夜10時で強制的に職場から退出されられるので、この副エリア長とエリア長は、わざわざ自分の職場を放置して、組合員がちゃんと帰っているか確認しつつ、カギを閉めにこないといけなくなったことですね。

結論から言うと、毎日カギ閉め、しなくてもよくはなります。

集団指導第一ゼミナールの方々や、所属の講師の方々が閉めてくれるようになりました。

が、それでも精神的にも負担だったと思います。

これも、「上司なのだから、部下がこういうことをするなら、後始末として当然のこと」

という「会社の名分」の元に、堂々と組合の印象を悪化させられるかな？

という計算でしょうか。

組合員が後から聞いたところ、どうしてこのようなことになったのか、詳しい説明は特になかったそうです。

…やっぱり計算じゃないでしょうか。

仮定ですが、「会社が協議に3ヶ月応じず、さらに36協定の期限が切れて約半月」でこうなっているとか、

きちんと説明せず会社側に都合のいいようにしか説明しなかったとしたら、そりゃ「なんでこんなことしないといけないのか。」と思いますよね。

そして、集団指導第一ゼミナールも含めて、「協力を仰ぐ」という名目でこのように仰々しく複数の幹部社員で来ているところを、わざわざ他の労働者にも見せつけたのは何故なのか。

今回のこの行動を選択した理由は？

「組合員のためにこういう迷惑が発生した」

「組合に関わると、こういう目にあう」

ということを、言外に伝える効果がありました。

そういう意図があった、とは言っていませんよ。

単なる事実です。

この点については、大阪府労働委員会への申立書にも記載されています。

「そうではない」と言うのは自由です。

大事なのは、「行動」と、それによって生じる「結果」です。

それを、「こういうつもりだった。」とか、

「そういうつもりはなかった。」とか、そんなことは後からどうとでも言えます。

いつも言っていませんか？

「他者認知が重要である」と。

相手がどう解釈するか、なのでしょう？

まして、この後も組合から交渉を持ち掛けても、それを拒否している段階で、理解してもらうつもりはないのだな、と解釈されても仕方ないですよね。

解決の仕方についても、他の方法も考えられたでしょう。

目的も達成しつつ、組合もある程度納得できるような方法がないかどうか。

よくお使いになる、真剣に「考え抜く」なら。

組合からも言ってきたように、この会議の日に、ゼミナールの方々や講師たちまで巻き込んで、わざわざ幹部社員が大挙して押しかけてこなくても、F氏とエリア長で、かつこの日でなくても済む用件ばかり、ということからも分かります。

前回も書きましたが、「行動」には、あえてそうしたい、という「理由」が必ずあるのです。

「絶対にこうしなければならない」と、選択肢が存在しないような状況は、そうはないのです。

次回以降、その後何が起こったかを含めて、それが分かるように紹介していきます。

法律に基づき36協議を申し入れた社員がウィザスにどう扱われたか、を残します（ウィザス事件その➃）

（前回までのあらすじ）

2021年2月19日。

直属のエリア長より、2月21日に組合員が教室のメンバーのために開催する「教室会議」に…。

担当のF氏とともに、会社側36協定の説明を行いに行く、と連絡が入る。

コロナ禍もあって時間も少ないことから、別の日程にしてもらうよう伝えて欲しい、と組合員はエリア長にも、F氏にも依頼する。

しかし「時間は取らせない。」と強引に押し切ってやってくる。

やってきたのは、取締役はじめ幹部社員、総勢6名。

まずは個別指導トップI氏からの口頭注意。

連携している集団指導の関係者に、事実を知らせた（ことにより不安にさせた）罪（？）

2021年大阪府労委「ウィザス事件」、構成要素の一つは「みなし残業代の一方的不支給」その① | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

次に取締役A氏からの、非常勤講師への協力依頼を伝えるために来た、という説明。

真意は、「残業禁止」という通達。

2021年大阪府労委「ウィザス事件」、構成要素の一つは「みなし残業代の一方的不支給」その③ | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

（この冒頭部分は今回で終わりです。）

さて、長くなりましたが、これで最後。

組合担当のF氏からの「36協定の会社側の返事」と「残業禁止命令書」、です。

…組合員が組合と相談して作成、提出した36協定案は全く「無かった」かのように。

最初の書式からほぼ変更のない、F氏の名前で出された36協定案。

そしてその下に書かれた文言。

それが以下です。

（引用）

「上記の内容にて、36協定の締結を改めて要望いたします。

締結出来ない場合、業務運営に支障が生じますため、生徒・保護者にご迷惑をおかけすることになります。

これまでも、幾度となくお伝えしてきましたが、顧客ロイヤルティ経営をめざすウィザスとしましては、顧客のニーズ・期待に応え、地域で信頼される塾を目指しております。

顧客である生徒・保護者のみなさんに影響を及ぼすことは、（組合員）さんが望むことではないと思います。

事情ご推察の上、何卒よろしくお願いいたします。」

（引用終わり）

ここまでの通達、この後に記載する残業禁止の業務命令書、などから「超要約」すると。

「社員からの、休日や残業に関する提案はウィザスには必要ない。」

「そういう提案をするような社員には、それがどういう結果を招くか理解してもらう。」

ということでした。

事実はこうです。

○2020年11月に提案されてから約3ヶ月弱、返事はなかった。

○「期限が切れてからの」会社側提案は、変更なし（つまり、労働者側からは飲めない内容）。

○期限が切れてから「これで締結しない？それなら別紙参照、残業禁止命令書です。」

どなたが考えたか知りませんが、見事です。

①労働者側からの提案など一顧だにせず、36協定を期限切れにする。

②残業が前提の勤務態勢の労働者に「36協定未締結」を逆に理由にして残業禁止にする。

業務量はそのままで勤務させる。会議には出席させない。

（業務に支障を生じさせる（上記のF氏の文言拝借）。）

③それが嫌なら「言う通り36協定を締結せよ。」と通達。

④飲まないならば、それは労働者側の選択。みなし残業をカットする。

…素晴らしい計画ですね。

一石二鳥どころではありません。

そして相手が弱い立場の、たった一人の労働者だったからできた、「決定」でした。

なぜそう言えるかというと。

もし仮に、

多くの事業所が36協定の協議を申し入れていたら「残業禁止命令」で解決を図れたでしょうか。

まずできませんね。

前にも記載しましたが、多くの第一ゼミナール、ファロスに勤務する労働者は、残業が前提の勤務態勢だからです。

つまり。

法律に基づき、労働者の権利を行使しようとした事業所が

「たった一つ」。

その労働者が「たった一人」だったから。

できたのです。

…無数にある解決策の中から、こういう方向性の「決定」をするには、「動機」が必要です。

それはどういうものなのか。

大体想像はできますね。

ある意味ゆるやかに、「上手く折り合いをつけながら、労働者の待遇の改善に取り組んでいこう。」

などと、穏健で、でもある意味「お花畑」「理想主義的」なウィザス組合員たちに、

組織の秩序優先の思考、情の入る余地のない冷徹な会社優先の論理を突きつけ、

「お前たちは甘い」と気付かせてくださったわけです。

結果、「普通の」労働組合が誕生、

大阪府労委への救済申立て、

学習塾の労働組合同士による連携発足、

そしてこうしてブログに残そう、と。

組合員たちに、そういう気持ちにさせてくれたわけです。

感謝すべきなのでしょうね。

最後に、組合員からのメールにはお答えがなかったらしい、K本部長名での、初めての「返答」、

ありがたい（古語の意味）残業禁止の、「業務命令書」を転載しておきます。

（赤字は、前回と今回の「要約内容の根拠」となる部分です。）

（引用）

業務命令書（時間外労働・休日労働の禁止について）

現在、貴殿の勤務しております○○（事業所名）におきましては、労働基準法36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する労使協定」（以下、「36協定」という）が締結されておりません。

　未締結の状況では、貴殿に○○で時間時間外労働・休日労働をすることは労働基準法違反となりますので、やむを得ず、業務命令として、就業時間外の時間外労働・休日労働は全面禁止といたします。

以下の項目に従い、適正に勤務してください。

なお、○○で36協定が締結される、または人事異動等による○○以外で勤務する場合には、この業務命令には該当しません。

１・就業時間は13時30分～22時00分とする。（勤怠管理システムで入退室管理として「WEB打刻」を必ず適正に打刻する事）

２・就業時間外の時間外労働・休日労働は全面禁止とするが、原則、通常運営業務内容に変更はない。顧客（生徒・保護者）の対応や各種緊急対応等が13時30分以前、22時以降に必要になる場合については、直ちにエリア長・副エリア長に報告相談の上、所属教室非常勤講師や第一ゼミナールのメンバーと連携して対応する。

３・上記の通り、時間外労働の禁止により、時間外労働が発生しないため、本日付で「時間外調整手当」は支給しない。

４・上記業務命令を故意に従わない場合には、業務命令違反として「懲戒処分」の対象となる場合がある。

以上。

（引用ここまで）

2021年大阪府労委「ウィザス事件」、構成要素の一つは「みなし残業代の一方的不支給」その③

（前回までのあらすじ）

2020年11月に、「時間外労働と給仕に関する労使協定＝36協定」締結に向けて、提案を作成し会社と協議を求めた組合員。

しかし、何度か呼びかけても、「それはまた別の機会で。」と全く協議に応じない組合担当F氏。

本来、36協定は会社側、労働者側の双方が協議をし、労働者が納得した上で残業や休日出勤に応じるのが本来の法律の趣旨。

それを「今までそうだったから」「入社時にそうなっていたでしょ」で、会社側の条件で一方的に決めて労働者側の提案を無視し、働かせることは許されない。

そんなことが許されるなら、それは「協定」とは呼ばない。

組合はそう主張する。

しかしウィザスは36協定を2021年1月末に期限切れにした上で。

36協定の協議を求めてきた組合員を他のところへ転勤させる、と通達してきた。

それは36協定の協議をしたくないからか。

もしくは残業や休日の規定の異なる事業所を1つでも作りたくないからか。

ともかく会社の都合のいいような解決をするために、組合員をよそへ転勤させるようなもの。

組合は求めた。

まず期限が切れた36協定をまずきちんと締結することを。

それが出来ないうちは異動を保留することを。

2021年2月16日。

組合員もそのことを直接、メールで第一教育本部長に求めが「返事はない」。

2021年2月19日。

直属のエリア長より、2月21日に組合員が教室のメンバーのために開催する「教室会議」に…。

担当のF氏とともに、会社側36協定の説明を行いに行く、と連絡が入る。

コロナ禍もあって時間も少ないことから、別の日程にしてもらうよう伝えて欲しい、と組合員はエリア長にも、F氏にも依頼する。

しかし「時間は取らせない。」と強引に押し切ってやってくる。

やってきたのは、取締役はじめ幹部社員、総勢6名。

まずは個別指導トップI氏からの口頭注意。

連携している集団指導の関係者に、事実を知らせた（ことにより不安にさせた）罪（？）

2021年大阪府労委「ウィザス事件」、構成要素の一つは「みなし残業代の一方的不支給」その① | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

次に取締役A氏からの、非常勤講師への協力依頼を伝えるために来た、という説明。

真意は、「残業禁止」という通達。

2021年大阪府労委「ウィザス事件」、構成要素の一つは「みなし残業代の一方的不支給」その② | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

（この１日は長くなりそうなので、しばらくはこの冒頭部分を掲載します。）

前回の、A取締役から組合員へ残業禁止の通達。

ここでの、A取締役の発言は、今回の大阪府労働委員会へ救済申立書における争点を含んでいますので、ちょっと詳しく記載しておきます。A氏の発言の趣旨…。

○労基署から言われたから、協議中といえども時間外労働させられない。

（ここ、後に重要な争点になります）

○よって、教室の他のメンバーに仕事をしてもらうための業務命令を出さないといけない。そこで教室会議をすると聞いたので、我々（取締役ほか）から説明することになった。

○（組合員の、メンバーに転勤の話もまだできていない、業務時間も限界近くまでやっている状況、休日出勤もしてかつその許された会議時間も少ない、だから説明なら別日にして欲しい、という話に対して）

A氏：業務が大変なのはみんないっしょです。あなただけではない。

○（組合員が、これは労使の協定に関することであり、業務ではないはず、と言うと）

A氏：協議ではない。組合員以外の人に伝えること。会社が業務の運営上必要としたこと。業務です。

お伝えするのも業務。やらないといけない。

○（組合員が、こういう事態になったのはウィザスが協議をしなかったために発生した業務だから、教室会議の場以外で設定して会社が教室のメンバーを集めて説明するのが筋ではないのか、というと）

A氏：あなた（組合員）も会社の一員でしょ、（会社指示を）守らないといけない。

教室会議は、会社の方針を伝えるところでしょ。そこで伝えるのは当たり前。

そこでしないでどこでするのか。業務連絡は随時起こる。最重要業務だ。

○（組合員が、このような会社の強行は、労働者側の心証を悪くする、というと）

A氏：労働者とは？　誰のこと？　あなた（組合員）の心証。

A氏：（36協定が締結出来ていないのは）

　　○○（組合員）が拒否したからだ。

A氏：教室のメンバーは全員、理解しているのか。（組合員が、共有している、というと）

では、全員（に本当に理解しているか）、確認するがいいのか。

A氏の発言をさらに要約すると。

①組合員が36協定締結を拒否したため締結できない。

②36協定の協議中でも法律違反のため残業はさせられない。

③組合員以外への協力要請であるから協議ではなく「業務」。

ということです。確かに、「協議」ではなく、講師への「依頼」なら業務ですね。

とはいえ、このような事態を引き起こしたことに全く関与がないなら分かりますが、この言い草は明らかに相手に協力を求める姿勢ではない。

また、あくまでも「業務」で押していく理論構成からしても有無を言わせないつもりで臨んでいるのは明らかと言えるでしょう。

また、「他の従業員に聞いて確認するがいいのか。」という言い方も、組合員に対する疑い、マイナスの感情の発露なのは明らかですね。

さて、このうち、要約の一番目に関しては、ウィザスが大阪府労働委員会提出した書類によると、このように主張されています。

（引用）

「…答弁のとおり、被申立人は、○○（事業所名）の他の従業員に対し、36協定の内容を説明した事実もなければ、「（組合員が）36協定を拒否したからこのような事態になった」などと説明した事実もない。」

（引用ここまで）

と、組合側の主張を全面否定しています。

このような事案では、双方の主張で異なる部分があるのは当然かもしれません。

しかし、ここまで「事実」で真っ向対立するものは多くなく、そのうちの１つがこれのようです。

言えるのは、「言われた方は忘れていないことが多い。」ということです。

あとは、どちらが労働委員会の納得する証拠を提示できるか、というところですね。

次回は、組合員に対する、その具体的な「命令」と、「通達」について、になります。

懲戒処分なら分かりますが、そういういのでないのに「強い命令書」って、そう見られないと思います。

11月17日（水）まで更新をお休みします。あと感想。

いつもブログをご覧いただき、ありがとうございます。

かなりの皆さまにご覧いただけるようになったようで、ありがたいです。

この週末、組合にとって大事なイベントがあるので、ブログ更新を11月17日までお休みさせていただきます。

2019年の、36協定違反に対しての組合の改善活動。

そこから2020年～2021年にいたる不当労働行為の救済申立てにいたる事態。

この過去の活動について、時系列でゆっくり掲載してきました。

纏めたものはそのうちブログか、または新ＨＰにもあげるかと思います。

結構、当時の資料をしっかり確認して書かないといけないところなので、

時間もかける必要があります。

ここからは、この当事者の感想。

あたらためて当時の資料を確認していると、記憶違いというのがあったり、新たな気付きがある。

そして、どの立場においても、その立場における「正義」がある。

そのぶつかり合い、なのだと。

しかし、それでもなお自分の信じるものを曲げてはいけないし、

人間の持つ幸せな機能、「忘却」に身を委ねてもいけない。

寒くなってきましたので、皆さまもご自愛ください。

2021年大阪府労委「ウィザス事件」、構成要素の一つは「みなし残業代の一方的不支給」その②

（前回までのあらすじ）

2020年11月に、「時間外労働と給仕に関する労使協定＝36協定」締結に向けて、提案を作成し会社と協議を求めた組合員。

しかし、何度か呼びかけても、「それはまた別の機会で。」と全く協議に応じない組合担当F氏。

本来、36協定は会社側、労働者側の双方が協議をし、労働者が納得した上で残業や休日出勤に応じるのが本来の法律の趣旨。

それを「今までそうだったから」「入社時にそうなっていたでしょ」で、会社側の条件で一方的に決めて労働者側の提案を無視し、働かせることは許されない。

そんなことが許されるなら、それは「協定」とは呼ばない。

組合はそう主張する。

しかしウィザスは36協定を2021年1月末に期限切れにした上で。

36協定の協議を求めてきた組合員を他のところへ転勤させる、と通達してきた。

それは36協定の協議をしたくないからか。

もしくは残業や休日の規定の異なる事業所を1つでも作りたくないからか。

ともかく会社の都合のいいような解決をするために、組合員をよそへ転勤させるようなもの。

組合は求めた。

まず期限が切れた36協定をまずきちんと締結することを。

それが出来ないうちは異動を保留することを。

2021年2月16日。

組合員もそのことを直接、メールで第一教育本部長に求めが「返事はない」。

2021年2月19日。

直属のエリア長より、2月21日に組合員が教室のメンバーのために開催する「教室会議」に…。

担当のF氏とともに、会社側36協定の説明を行いに行く、と連絡が入る。

コロナ禍もあって時間も少ないことから、別の日程にしてもらうよう伝えて欲しい、と組合員はエリア長にも、F氏にも依頼する。

しかし「時間は取らせない。」と強引に押し切ってやってくる。

やってきたのは、取締役はじめ幹部社員、総勢6名。

2021年大阪府労委「ウィザス事件」の具体的事実その① | 大阪教育合同労働組合 ウィザス支部 (ameblo.jp)

（この１日は長くなりそうなので、しばらくはこの冒頭部分を掲載します。）

2021年2月21日。

個別指導部トップのI氏からの、口頭注意の時間が終わり。

次は取締役兼本部長A氏、組合担当で部長のF氏、課長H氏に呼ばれる組合員。

…取締役A氏が語った趣旨。

○労基署から是正勧告を受けた。

○よって、あなた（組合員は）に残業はさせられなくなった。来週以降、（組合員は）時間外労働は一切させない。

○唯一の社員である教室責任者が、残業できなくなるので、色々と非常勤講師の先生方に協力してもらう必要があることを伝えるために来た。

ということでした。

…これだけ聞くと、特に３つめなど、ああ、もっとも、と思うかもしれません。

真意を隠し、善意の衣を纏うことが上手なことだけは、本当に関心しますね。

これも教育業界の傾向なのでしょうか。

補足が必要ですね。

ウィザス第一教育本部（第一ゼミナールやファロス）では、始業時間の午後1時30分よりも前に会議や研修が行われることがあります。以前にも記載しましたが、これがいわゆる「前残業」。

また、午後10時が終業時刻なのですが、様々な事情で最終の授業の終了時刻を、その同じ午後10時にせざるを得ないところが多いのです。

授業終了後、午後10時を過ぎてから、生徒の質問があったり、授業後の保護者懇談があったり、講師の先生方との情報共有などがあります。

さらに、報告書の作成や、すぐにやらないといけない事務作業、その日の残務処理はその後になります。

これが「後残業」。

よって、終業時刻の午後10時にすぐに教室を出て帰宅することが出来ない「仕組み」になっていることがあるのです。

集団指導第一ゼミナールはほぼそうだと思いますし、個別ファロス教室でも結構多いと思います。

組合員の事業所はまさにそのような教室でした。

そして多くの教室が、社員が一人、つまり、ワンオペ教室、ということです。

当然、最後まで残ってカギを閉めて帰る、なども社員がしなければなりません。

だからこそ、ウィザス第一教育本部は、残業が実際にあってもなくても「みなし残業」があるのです。

つまり、通常業務の遂行において「残業ありき」、そういうシステムなのです。

残業が出来ない＝会議や研修にも出られない。

となっているのです。

だから、「残業させない」ということは、「会議にも出席させない」ということであり。

組合が、業務量や休日出勤が多いのを何とか是正するために働きかけてきているにも関わらず、まったく真逆、

授業後の時間も使っていっぱいいっぱいでやっている仕事量を「その時間を使わずに、同じ業務量をこなせ。」ということであり。

そして、「教室が授業終了後、ごった返している中を、誰かに鍵しめを任せて、仕事おいて教室を出ていけ。」

ということを伝えにきたのです。

そしてこの後、さらに業務を圧迫するような措置が追加されるのですが。