ウィザスユニオンHP終了とアメーバブログでの再開のお知らせ

ウィザスユニオンのHPは、諸般の事情により、2025年5月をもって終了いたしました。

今後は、こちらのアメーバブログでの発信に戻ります。

よろしくお願いいたします。

ウィザスユニオンHP開設とブログ移行のご案内

ウィザス社員の皆様。それから学習塾業界で働いている塾人の皆様へ。

遅くなりましたが、昨年10月頃に告知していた、ウィザス労働組合のHPがいよいよ完成いたしました。

これ以降はブログに関しましては、新しいウィザス労働組合HPのブログページにて掲載してまいります。

これまで、このアメーバブログをご覧いただき、誠にありがとうございました。

今後は新しいＨＰにてブログを掲載していくので、そちらをご覧ください。ブログではこれまで出来なかった様々なことを、全国の学習塾で働く皆さんに発信していきます。

また、組合の名称も『大阪教育合同労働組合 ウィザス支部』から、

『大阪教育合同労働組合　ウィザスユニオン』

に改めました。

 私たちウィザスユニオンの新しいHPはコチラです。 

学習塾に労働組合 - With-us ウィザスユニオン

私たちウィザスユニオンは心機一転、これまで出来なかったことや、やろうと思っていたことを、新しいHPでチャレンジしていく所存であります。

私たちウィザスユニオンは、ウィザス社員および学習塾業界で働くすべての人達のため、学習塾の

職場環境や労働条件を改善するため、これからも頑張っていきます。

今後とも、何卒、よろしくお願い申し上げます。

経営者は従業員の有給休暇取得を制限できるのか？

私たちと提携するeisuユニオンから、三重県の大手学習塾eisuで発生した労働問題の続報が入りました。

それによると会議中、経営者が次年度に向けた社員への訓示の中で、有休をたくさん取っている部署があると指摘した上で、社員が有給休暇を取得すると不利益な取扱いを受けるかのような発言を行いました。

この結果、社員からの相談や要望がeisuユニオンに相次いでいるそうです。

eisuユニオンはすぐに会社に対し回答要求を行いました。回答文で会社は『eisu社員が有給休暇を取得することによって何ら不利益な取り扱いを受けることはない』と説明しており、社員の有休取得に対する制約やペナルティ等の不利益取り扱いを否定しました。

eisuユニオンの活動により、有給休暇の取得については従来と変わらず個々のeisu社員が自分の意思で自由に取得できることを、あらためて会社に追認させました。

詳しくはeisuユニオンのブログ

１月１４日の全体会議の問題点（第２回） | eisu ユニオン

をご覧ください。

経営者がその雇用する労働者に、有休を取ると何らかのペナルティがあることを暗に告知し、労働者に有休を取らせないように仕向けることは、労働基準法に違反します。これは上司が部下にやったとしても同様に違法行為となります。

ましてや経営者が労働者に有休を与えない、有休を取得したことを理由に減給や降格を行うことも労働基準法違反になります。

ウィザスでも、有給休暇の取得については、紆余曲折がありました。

そして今も問題が残っています。

以下は、社員の大多数を占める、教室などの「現場勤務」の話です。

（人数の少ない、「本部」は事情が全く異なることが前提になります。）

2019年の法改正で、会社は、社員に最低５日は有給取得を取得させる義務が生じました。

2019年以前は、集団指導第一ゼミナールでは、社員は年間で担当する授業が決まっていますから、有給休暇を取得しようとすると、代講してくれる講師の手配が必要でした。

必然、費用もかかりますし、校長職以下の場合、上司の手前、申請しにくい雰囲気があり、ほぼ取得できないのが常識のようになっていました。

個別指導ファロスでは、有給休暇よりも遥かその前に、休日出勤した場合の対応すら満足な状態ではありませんでした。

代休を取ることはほぼ不可能、事務員さんのいる教室では振替の遅刻（遅出出勤）や、授業をしている講師に戸締りをお願いしての振替の早退、などでまず対応するよう言われ、当然「休日出勤手当」を申請もしにくい状態でした。

2015年から、2018年くらいまでは、ようやく「休日出勤手当」を出してよいことになっていました。

しかし、以前にも紹介した、就業規則を変更しないで作られた「就業管理マニュアル」の登場、2019年頃から、以前に逆戻りし、「休日出勤手当」の申請を行いにくくなってしまいました。

よって、「有給って、新婚の時くらいしか取れないよね。」というような状態が長く続いていました。

それが、上記の法改正の年、あたかも「ウィザスが働き方を改革する！」のようなふれこみで「ウィザスの働き方改革」というような言い方で、年５日は有給を取るように、ようやく通達が出されました。

社員は法改正を知らない、とでも思ったのでしょうか。

実際には、単なる法律の改正で、罰則規定も設けられたためにやむを得ず導入しただけのことですが。

以降、組合は有休休暇を含め、休日の確保に向けて様々な提案を行い、団体交渉を続けてきました。今も続けています。

問題もありました。

本来、有給休暇は労働者が自由に取得できるはずが、「有給推奨日」なるものが決められたこともありました。

個別指導ファロスでは今は原則、なくなりました。

集団指導ゼミナールでは「授業なし日」というのが設定されており、そこを活用して、交代で有給休暇を取るようにしていますが、逆に言えば、それだと「自由に」は取りにくいということです。

また、以前にも記載しましたが、有休休暇を取得するためには、個別指導ファロスでは自分で自分の教室から「１日教室長代理」を見つけなければならず、しかもその人件費を、自分の教室の「経費」として計上されてしまう、という問題が残っています。

これでは、利益の減少を恐れて、有給休暇など安心して取れないことになります。

小規模校で、利益が上がらないと判断されると、閉校されてしまう、という恐怖感も、あります。

さらに、ルールをまげて、少しでも「経費」を抑えようとする教室責任者も現れているのも報告されていますが、なんらの対応も行われていないのが現状です。

よって、「ウィザス社員は、条件が幾つかありながらも、かろうじて年５日の有給休暇を取れるようになった。」

というのが今の正確な状況です。

学習塾業界には「生徒第一」という自己犠牲を前提とした独特の労働観があり、有休を利用して仕事を休むことに抵抗を感じる人もいまだに多いです。また、有休制度そのものや、社員の有休取得に理解を示さない経営者も多いです。

教室勤務の場合、ほとんど有休が取れない。

休みたくても休めないという意見もよく聞きます。

また介護休暇や育児休暇などの整備は他の業界に比べて著しく遅れていると思います。

私たちウィザス支部は、学習塾業界に残っているこうした古い体質を改善していくことも、労働組合の役割の一つだと考えます。

ウィザス社員の皆さん、ともに立ち上がりましょう。

eisuユニオン、そしてeisu社員の皆さん。一緒に頑張っていきましょう。

三重の大手学習塾eisuで新たな労働問題が発生したようです。

今年に入りコロナ第６派が襲来し、オミクロン株に感染する人が全国で急増しています。大阪でも感染者数は連日７千人前後で推移しています。

オミクロン株は非常に感染力が高く、コロナワクチンを接種済みでも感染します。加えて今は受験シーズンの真っただ中でもあります。

コロナ第６派が蔓延する中、ウィザス支部と提携関係にある三重県の大手学習塾 鈴鹿英数学院の労働組合eisuユニオンから新しい情報が届きました。

それによると、オミクロン株への感染者が急増している状況にもにもかかわらず、eisuユニオンの中止要求を無視し、経営者の一方的な判断により多数の社員が集まる全体会議が強行され、eisu社員の多くが組合に相談しているそうです。これから社との闘争が始まる可能性もあるそうです。

詳しくはeisuユニオンのブログ（１月１４日の全体会議の問題点（第１回） | eisu ユニオン (rouso.jp)）をご覧ください。

このeisuユニオンのブログの中で、学習塾で働く塾人はすべてエッセンシャルワーカーであり、それだからこそ塾に通う生徒への影響を常に考えて行動すべきであり、そういった人たちを雇用する学習塾の経営者は、もし社員が感染した場合、生徒や保護者、授業に与える影響を常に意識して経営判断すべきことを指摘しています。

この点、現在のウィザスでは、新型コロナの問題が始まってからは、一度だけ対面の大きな研修がありましたが、それ以外の会議、研修の全てはオンラインで実施されています。

また、2020年、新型コロナについてほとんど情報がない状況でしたが、その危険性を考慮して、以下のような交渉もしてきました。

社員の出勤を目標として7割以上減らすこと。

社員の健康、安全確保の観点から、希望する社員の自動車通勤を認めること。

会社が新型コロナを理由に休業する場合は、１００％の休業補償を行うこと。

従業員が新型コロナに感染した場合に備え、新たな有給休暇を設定すること。

顧客に感染予防対策で誤解を与えるような発信は慎重に行うこと。

などでした。

全ての要求を実現できたわけではありませんが、会社も、そして社員も、意識を高めてもらうことは出来ました。

コロナ禍で経済が落ち込んでいる中、塾業界だけがその影響を受けないというわけにはいかないでしょう。

経営側の立場に立って考えた時、売上利益を確保するために、社員に奮起を促したい、という気持ちだったのだろうと思います。

社員を集めて、直接語り掛けたい、という気持ちからの決定なのでしょう。

しかし、それは経営者の思惑通りの効果を上げるとは限りません。

対面では、確かにそれを聞く社員の反応が見られる、という利点はあるでしょう。

ですが、本当にそれが社員の心に響いているのか、保証はありません。

それに対して、聞く社員側には、オンラインのメリットは多くあります。

まず、話をする人の顔がしっかり見ながら聞ける、ということです。

対面型の大きな会議では、話者の顔はほとんど見えません。

ですが、オンラインで画面であれば、本当に目前で話をしてもらっている感覚が得られます。

テレビやYouTubeと同様の親近感を与えられる効果があります。

それに対して、「社員を集める」ということは。

全社員の移動にかかる交通費。

会場を手配する費用。

準備する社員の時間あたりの経費。

集合させられる社員全員の往復の時間も全てコストです。

それらを犠牲にしてまで、経営者の自己満足のために、社員を集めて話をするほどの効果性があるのか。

それほど社員の士気を高められる話ができる自信があるのか。

そして何より。

新型コロナ罹患の危険に社員を晒してまでやる価値のあることが、どれだけあるのか。

コロナ禍はそれらのことを改めて考える機会を与えた、と言えなくもないでしょう。

eisuユニオン、それからeisu社員の皆さん。

今すぐに全ての想いがかなうとは限りませんが、正しいと思うことは正しいと言い続けることが大切です。

諦めずに、訴え続けることが大切だと思います。

共に頑張りましょう。

就業規則を変更で休日数を変更でも問題あり、まして就業規則の変更なしはダメでしょう。

新たな年を迎えて早々、組合が取り組む問題が複数発生しています。

しばらくは、ブログ更新が不定期になりそうです。

今回は、休日に関して。

ウィザスでようやく休日が増えた（１日！）の話をしました。

また、その前はウィザスの第一教育本部（第一ゼミナールや個別指導ファロスなど）の年間の休日数に関して紹介しました。

同じ会社なのに、本部・部門によって、随分休日数が違いますね、という話でした。

https://ameblo.jp/ewa-withus/entry-12717474543.html

確かに、集団塾、個別指導塾、幼児教育、通信制高校、では業務形態も就業時間帯も異なります。

ですので、全ての条件を同じにすることは難しいでしょう。

しかし、同じ会社なのに、休日数や有給休暇の取りやすさなどの労働条件が違いすぎるようでは、これから入社を検討している方の場合でも、あるいは今働いている人が、勤務状態の問題からとか、キャリア形成等の希望で「異なる事業部門への異動希望」等があっても、人材の流動性に問題が発生したり、会社にとっても折角の機会を失ったりしやすくなります。

単純な話、「そっちに配属（異動）するなら、やめときます…。」

と言われてしまう、ということです。

そうすると、前にも言いましたが、極端な話、「嫌ならやめれば？」

みたいな余裕が企業側に、これから先、あるのか、ということです。

「経験を積んだ、優秀で、会社に愛着を持ち忠誠心の高い人材は、会社に必要ない。

ただ指示に従って黙って働いてくれればいい、さらに、若けりゃ人件費も安くていい。」

というような会社には未来はないでしょう。

いずれにしても、部門間の待遇が違いすぎることを、労働者に知られにくいからといって、そのまま放置するのは好ましいことではありません。

そして、次の問題。

それは、休日数の規定を「就業規則」の変更によらず、労働者側に了解もとらず、一方的に、「就業管理マニュアル」なるもので「105日」変更してしまったことです。

（106日になったのは差し当たり、良いことではありますが）

勤務に関するマニュアルがダメ、ということではないのです。

仕事をするにあたり、「このように働いてください。」と示すのも反対しません。

問題は、休日や残業など、「待遇」に関連することは、「働く人、一人ひとりと同意した上で、就業規則を変更して変更する」必要があるのに、そうせずに、勝手に変更してしまったことです。

契約時の労働条件の変更にあたるからです。

労働基準法上、問題ないとしても、労働契約法上の問題が残る可能性はある、ということです。

ちょっと古い記事になりますが、2019年、ドトールコーヒーにおいて、年間休日を119日に減らしたことが一時期話題になりました。

それでもウィザスと比較して、14日も多いことが驚きでしたが…。

当時の記事（東洋経済）でも指摘されていました。

【労働契約法第9条】

 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

（引用ここから）

労働契約法は、労働基準法ほど知名度はありませんが、労働契約は労使の対等な合意によって成立するものであるという考え方に基づき、使用者が一方的に労働条件を引き下げたり、労働契約を打ち切ったりすることから労働者を守ることを目的として2008（平成20）年3月1日から施行されている重要な法律です。

労働契約法は、労働者個人の権利を守るための法律なので、同法第9条の「合意」は、労働者代表との包括的な合意ではなく、労働者1人ひとりとの合意を意味しています。

すなわち、労働基準法だけを見ると、就業規則の変更は労働者代表の意見さえ聞けば会社がいかようにも変更できると読めてしまいます。ですが、労働者の権利を奪ったり、労働者の待遇を引き下げたりするような就業規則の改定を行う場合には、原則として、労働者は1人ひとりから個別同意を得る必要があるということです。

（引用ここまで）

いかがでしょうか。

昨今、話題になっている「週休３日制」を取り入れている企業の中には、合わせて社員のスキル獲得「リスキリング」を支援するところも出てきています。

一方で、違法なレベルで休日を抑制、サービス休日出勤をせざるを得なくするようなブラック企業の手法には、そうすることで、社員を疲弊させて自分の待遇のことや、転職のことなど含めて色々と「考えさせない」ように仕向けることや、転職の準備をさせないこと、などがあります。

残念ながら、塾業界は前者には遠く、後者のような実態を聞くことが多い業界です。

組合が発足した当初は、手当も支給されない休日出勤、自己研さんと称した研修への参加強要（参加しないと氏名を全員に晒される）など、まさにこちらに近いような状況でした。

組合は、今後も塾業界水準に留まらない、模範となるような働き方、休日確保を目指していきます。

ウィザスでは、ようやく休日が増えるようです。

先日、ウィザス第一教育本部（第一ゼミナール・ファロス）における、2022 年度の年間予定表の発表がありました。

それによると、今年は、なんと年間休日が「106 日」になったそうです。

たった 1 日ですが、ここ数年、頑なに「105 日」と言われていたのが、増えました。

また、具体的に表現が難しいのですが、連続勤務自体が減ったようです。

休日について、組合から働きかけ続けてよかったと思います。


ただ、それでもまだまだ世の中の動きと比べれば鈍く、日数は少ないですし、以前指摘した問題点のままです。

季節講習会時期の連続勤務の問題も解決していません。

こういった問題は、諦めたら働く側は企業側の意のままで働くしかなくなります。

組合はこれからも提起しつづけていきます。


※ブログの更新ですが、しばらく不定期の更新にならざるを得なくなりました。

できるだけ発信していきますので、よろしくお願いいたします。

ウィザス労働組合は、組合員の待遇変更は事前に報告を受けることになっています（1月7日の相談の件）

先日の組合への相談があった件です。

まず前提です。

組合は、ウィザスとの第一回目の団体交渉において、組合員の待遇の変更については、事前に組合に報告、相談するように申入れ合意しています。

これまで様々な交渉や非公式の折衝を行ってきましたが、組合担当者も、この点を意識した発言を行ってきました。

詳細はまだ書けませんが、本人たちがウィザスの状況や自分の状況を考慮して、受け入れてきたのをいいことに、ウィザスは組合との合意を守らなくなってきているようです。

すでに組合は即座に行動を開始、ウィザスに団体交渉を申し入れています。

組合員本人も、直属のエリア長を通じて、本部長に面会を申し入れています。

また続報をお知らせします。

ウィザス労働組合に、組合員から相談がありました。

組合員から、新たに救済の依頼がきました。

新たな案件が勃発しそうです。

詳細はまだ発表できませんが、組合として動くべきと判断しています。

組合員の地位が脅かされそうになっているようです。

速やかに行動すべきと判断した場合は、即座に行動する。

これがわたしたちの方針です。

まもなく明らかにできると思います。

eisuユニオンのブログで、ウィザス労働組合、ワオ分会との協力体制に言及いただきました。さらに…

昨年から、交流を深め、協力体制を構築してきたeisuユニオンのホームページのブログでわたしたちウィザスの労働組合のことを言及いただきました。

わたしたちがこれまで懸念し、言及してきたことと同じような視点、これから塾業界、教員になろうとする人が減少することによる弊害について書かれています。

新年のご挨拶 | eisu ユニオン

ぜひ、ご覧ください。

なお、度々になりますが、社員の皆さん向けのアンケートもまだ募集しております。

『ウィザス社員の皆さんへ「待遇と給与に関する意識調査」アンケートご参加のお願い』

【ぜひ、今回の「待遇と評価に関するアンケート」にご協力ください。

各教室に送ったメールにあるQRコードを読み取ってください。

６問ほどの簡単なものです。

みなさん、冬期講習会でお忙しいと思いますので、

1月中旬ぐらいまで、にいただけるとありがたいです。

「クエスタント」のアンケートですので、ご安心ください。】

アンケートについて、まだご存知ない、お近くの方にもご紹介いただけると幸いです。

このブログも合わせてご紹介ください。

よろしくお願いいたします。

※一部、QRコードが読み取れない、というお声もいただいております。

申し訳ございません。

近日、メールもお送りさせていただきます。

画面を拡大するなどしても読み取りが可能になる場合もございますので、一度お試しください。

新年のごあいさつ。ウィザスと塾業界の労働環境のさらなる改善を願って。

謹んで新年のご挨拶を申し上げます。

旧年中は大変お世話になり、厚く御礼申し上げます。

このブログをご覧いただいている皆さまのご健康とご多幸を心より願っております。

昨年はわたしたちにとっても様々なことがありました。

新しい出会いがあり、勉強になったこと、教えていただいたこと、新たに挑戦したこと、があり、成長できたこともたくさんありました。

たくさんの方々にご助力いただいた結果、今の私たちがあると思います。

本当にありがとうございました。

さて。

話は変わりますが、アニメ業界って、以前から結構ブラック、低賃金で長時間労働と言われてきましたね。

で、作画などさまざまな工程が外国に発注されるようになり、そこからその国で日本に匹敵するクオリティーのアニメが作られるようになってきている。

デフレ下の日本、逆に日本のアニメ産業従事者が高給で迎えられるようになってきている、とも言われています。

かつての家電や半導体に代わって、クールジャパンなんて言葉も生まれるほど、重要な日本のコンテンツ、輸出産業であるにも関わらず、労働環境の改善に努めてこなかった結果、その優位性が失われかねない状況のようですね。

これって、私たち塾業界にも似たような面があると思います。

歴史的に見ても、本来、私教育は、学校教育における限界に縛られずに、子供たちの成長に寄与することができる、重要な役目を担ってきました。

海外の最新の文物を、将来を担う次の世代に伝えていく役割も果たしてきました。

現在も、志望校の合格や成績向上のために塾に行く、と言われています。

しかし、昨今は、「学ぶことについての考え方」や「学ぶことの意義」を伝える私たちの努力なくして、そのような結果は得られません。

また、「今」だけ成績が上がっても、将来にわたっていい影響を残すことができなければ、価値は低い。

もはや、無理やり勉強させるようなやり方は、これからの教育の在り方から考えても、もう時代遅れです。

教育こそ、最新の研究や技術に裏打ちされたものであるべきです。

そして、そのためには、教育に携わる人たちの「働く」という事に関しても、時代にあった新しい考え方のものでなければならない。

そう私たちは考えています。

ところが、今の学校含めて、そのような大事な役割を担っている「私たち自身の労働環境」が、個人の使命感や責任感に依存した前時代的なもののままです。

だから、今の教育は、それこそ古い価値観を子供たちに植え付けており、子供たちからも背を向けられてしまっている。

そして、子供たちが成長してから、「あれはないよね。意味なかったよね。」

と言われてしまっている。

私たちは、教育こそが、地域、国、そして地球規模の問題を最終的に解決していくために必須であると確信しています。

だからこそ、その大切な「教育」を担う私たち塾業界における働き方、労働環境についても、新しい時代にあったものに更新していかなければならない、と考えています。

これが、私たちが組合活動に尽力している「理由」です。

…ちょっと話が大きくなってしまいました。

ですが、偽らざる本音であります。

ウィザスで働く全ての方々、だけでなく、塾業界で働く全ての方々に貢献できるよう、昨年よりもより一層、頑張っていきたいと考えています。

本年も、何卒よろしくお願いいたします。