私が提案するダイレクトリクルーティング採用の真髄は、単なる「スカウト」ではありません。
ペルソナ精緻化 × ストーリー設計 × 信頼関係構築の3つを軸に、
企業の未来を創る仲間を自ら口説くダイレクトリクルーティングを科学的に設計してみます。
特にファン化を目指す場合には社内リソースが不足してしまいます。
具体的に進める5つのステップをご紹介します。
Step1. 理想人材ペルソナの超精緻化
まず最初に、"何となく"のターゲット設定を捨てます。
■必須スキル
■性格特性（例：自走型・共感力・論理性）
■価値観（例：挑戦志向か、安定志向か）
■現在どこで働いている可能性が高いか（競合・異業種）
ここまでターゲットの生活レベルまで言語化します。
例：中堅SaaS企業のカスタマーサクセス職。27歳。転職潜在層。
→ここを曖昧にすると、後工程が全てズレます。
Step2. リストアップ＆リサーチ
次に、LinkedInの検索機能（フィルター機能）を駆使して、
ターゲットに合致するプロファイルを徹底リストアップします。
■職種・業種・勤務地・スキルで絞り込み
■プロフィールの更新頻度から「転職意欲あり層」を見極め
■直近で受賞歴や登壇実績のある人は積極リストイン
さらに、各ターゲットの投稿や関心事を事前にリサーチし、
この人にどんなメッセージなら響くかを仮説立てします。
Step3. パーソナルInMail作成
ここで9割の企業が失敗しています。
コピペ型スカウトは即ゴミ箱行きです。
ポイントは、
■相手の実績・投稿を踏まえた"個別称賛"を1文入れる
■あなたにしかお願いできない理由」を1文明記する
■企業の魅力＜個人の可能性 を優先して語る
たとえば、
◯◯様の◯◯での登壇内容、大変感銘を受けました。
今まさに当社では、◯◯領域の変革に挑んでおり、
◯◯様のような方と未来を共創できればと願っております。
というレベルの"パーソナル化"が必要です。
Step4. 初回コンタクトは売り込み厳禁
最初のInMailは、カジュアル面談のオファーに留めます。
■転職意思の有無を問わない
■相手に興味関心を抱き、話を聞かせてください的なスタンスです。
これにより、相手の心理的ハードルを大きく下げます。
重要なのは、あなたを知りたいという姿勢で、
営業ではなく共感の対話を設計することです。
Step5. 面談→次のタッチポイント設計
初回のカジュアル面談で即オファーはしません。
むしろ、
■企業理解を深めてもらう資料送付
■次回、現場社員との座談会設定
など、次の一歩に自然に誘導する仕掛けを事前設計しておきます。
この一歩ずつの信頼貯金が、
半年後に本命転職候補となる可能性を大きく高めます。
ダイレクトリクルーティングとは、
単なるピンポイントアプローチではありません。
それは、
・ターゲットペルソナの精緻化
・パーソナルな共感コミュニケーション
・一歩ずつ信頼を積み重ねる設計
を緻密に組み合わせた、出会いを設計するマーケティング活動です。
人財確保のために、
今すぐこの5ステップを科学的に設計し、
未来の幹部候補を待つのではなく、迎えに行く戦略に着手しましょう。
きっと、D2Cに向いている人財も確保できるはずです。