１０/２３・大阪コミュニケーション・マナー＜アドバンス＞
ユニクロの教育チームに２年間在籍しておりましたが、研修前のカリキュラムの組み方から、研修後の育成状況の進捗や成果のはかり方は徹底されていました。
ユニクロのカリキュラム構築の仕方は精巧で、その経験は独立後も大変貴重なものとなりました。
ユニクロ入社前に居た人材教育会社は、感性でカリキュラムを組んでいましたので、ユニクロの人材教育に対する考え方や精度の高さには驚きました。
数値を使用して現状や課題を明確にし、研修後のゴールも数値的に明確にします。
また研修後の効果測定を数値を使用して評価致します。
自分が行った研修後の測定値が自分の人事考課に明確に反映されます。
私も人事考課では幾つかの数値目標がありました。
人事考課はＳ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄの５段階評価でした。
私は全国のＣＳ功労者（顧客満足に貢献し）である店舗スタッフの教育を担当していましたが、毎回受講レポートを収集し、自分の研修の評価をはかっていました。
多い時だと１５０名ほどの受講者が居て、大変満足した・満足した・普通・不満の４段階評価を集計し毎回数値化していました。
私の人事考課上の目標は、大変満足したの獲得数が全体の９８％以上ならＳ、９５％以上ならＡ、９２％以上ならＢ・・・という風に数値目標も明確でした。
この数値目標を持ち、それに向けた目標達成する意欲、意識は、ユニクロ時代に大きく培われました。
ユニクロでの経験は今の私の大きな糧となりました
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