【日々の事例】
★就業時間の変更
この２期で、就業形態の変更を実行しています。
弊社は、年間就業日の期初が７月１１日となっており、制度を変更する際は、７月１１日を起算日として、徐々に変更していっております。
まず最初に、２０２２年７月１０日迄の総合職の就業形態は下記の通りでした。
始業 ８：００
終業 １７：００
休憩 ９０分（１０：００～１０：１５、１２：００～１３：００、１５：００～１５：１５）
就業時間 ７．５ｈ
年間変形労働時間制 年間就労日数２７７日
２７７日✕７．５ｈ＝２０７７．５ｈ≦２０８０ｈ
土曜日休日３交替制 ２／３出勤（３回に１回の休日）
就業日数が年間２７７日ということは、
３６５－２７７＝８８
休日数は８８日しかありません。
そこに、有休平均取得日数約１２日を足して、実質休日は年間１００日ほどでした。
誤解が生まれて欲しくないので、念のため書きますが、弊社では休日出勤やサービス残業は、存在しておりません。
真っ正直に運用している分、待遇は良くない状況です。
実情としては、現場が土曜日にまだまだ稼働しており、土曜日の現場配送やお客様への店入れがあるため、土曜日を交替制にて稼働しているので、このような形態になっておりました。
もちろん、問題点として年間休日数が少ない点を把握しておりました。
ただ、社員の希望が、休日数よりも給与だった時期が長かったため、このような形態が続いていたのです。
ところが、数年前から、給与希望よりも、休日希望が増えてきており、休日数を増やす必要性が出てきていたのです。
そこで、昨年の２０２２年７月１１日より、第一段階として、下記のように変更しました。
【第一段階】
始業 ８：００
終業 １７：００
休憩 ９０分（１０：００～１０：１５、１２：００～１３：００、１５：００～１５：１５）
就業時間 ７．５ｈ
年間変形労働時間制 年間就労日数２７２日
２７２日✕７．５ｈ＝２０４０ｈ≦２０８０ｈ
土曜日休日２交替制 １／２出勤（２回に１回の休日）
この変更により、年間２７２日の就労日数ということは、年間休日数が９３日となって５日増加し、平均有休取得日数１２日を足すと、実質休日数が１０５日となりました。
この第一段階がうまく進まないと、第二段階に移行できません。
なんとかお客様にご理解頂き、社員みんなが協力してくれて、この第一段階への移行がうまくいきました。
そこで、今年の７月１１日より第二段階を始動です。
下記のように変更しました。
【第二段階】
始業 ８：００
終業 １７：３０
休憩 ９０分（１０：００～１０：１５、１２：１５～１３：１５、１５：００～１５：１５）
就業時間 ８ｈ
年間変形労働時間制 年間就労日数２６０日相当
２６０日✕８ｈ＝２０８０ｈ≦２０８０ｈ
土曜日出勤２交替制 １／２出勤（２回に１回の休日）
土曜日出勤日 午前のみ勤務
全日勤務 ２４９日
半日勤務 ２２日（全日１１日相当）
２４９✕８ｈ＋２２✕４ｈ＝２０８０ｈ
３６６日（うるう年）－２７１日＝９５日
休日数が９５日となり、２日増加しました。
弊社では、毎日必ず残業をしている状況です。
退勤時刻は、１８：００～１８：３０が通常でしたので、終業時間が１７：３０になったところで、社員の就業待遇は変わりません。
もちろん、日々の残業時間が減少しますので、残業手当は減りますね。
残業手当は、従来より、年間変形労働時間制で、年間就労時間２０８０ｈを使い切っていますので、全ての残業時間が所定外残業時間となり、残業時給を１．２５倍にして支給しています。
これで、この二期で、実際休日数が７日、就労時間は年間約１５０ｈ減少させたことになります。
月の残業時間が３０ｈとして、１２ヶ月で３６０ｈ。
年間２０８０ｈに足すと、年間約２４４０ｈでした。
それが、月の残業時間が１２ｈほど減りますので、年間２１０ｈとなり、実質年間就労時間は約２２９０ｈとなるのです。
つまり、実質年間就労時間が、約６％減少することになります。
年間変形労働時間制を採用しており、年間所定労働時間が変更されないため、基本給や手当等の給与条件は変更していません。
しかし、残業手当支給は減少しますので、人件費の支給額合計は２％ほどの減少の見込みです。
つまり、
働く時間が６％減少したのに対し、支給額は２％減少しかしていない計算となり、労働環境は改善されたことになるでしょう。
ただ、残業手当とはいえ、手取りの減少は社員の各家庭としては痛いでしょう。
弊社では、賞与が利益連動型となっていますので、利益が上がっていれば、年収は下がることはないのですが、それでも月の手取りが下がるのは見た目上好ましくないことでしょう。
そこで、今期の決算状況次第では、来期にベースアップを考えております。
もちろん、ベースアップを行うと、月の人件費の経費が上がるため、利益変動型の賞与は減少します。
ただ、物価が上昇していますので、ベースアップをすることで社員の月々の手取り金額を確保し、日々の生活を守りたいと思っています。
現状の売上利益状況が継続し、不測の事態が起きなければ、おそらく実現できると予測しています。
さて、次は第三段階です。
単純に、社員の就労時間が減少するということは、お客様へのサービス提供時間が減少する、つまり、顧客満足度の低下を招きかねないということです。
お客様へのサービスを維持向上させるためにも、生産性の向上と、人員の増加は必須です。
人員を増加させるためには、日々の売上や利益を確保せねばなりません。
小規模企業では、一番の投資コストは人件費になります。
配送センター等の設備更新（引っ越し等）で、地代家賃が月２０万上がったとしても、年間２４０万の経費増加ですが、人を１人雇用すれば、５００万ほどの経費が増加します。
そのあたりのコストを考慮しながら、人員を増やすことで、休みやすい環境を作り、完全週休二日制への足掛かりである第三段階を実現していきたいですね。
さて、今回は、かなりの長文になりました。
長文であった分、暫く更新しませんので、ご理解願います。