第12回：外資系企業で目の当たりにした『グローバル人材』の本当の意味
こんにちは。前回は、日本企業の会議の非効率さと、その改革について書きました。
今回は、外資系企業で働いて初めて理解した「グローバル人材とは何か」についてお話しします。日本で言われている「グローバル人材」と、実際にグローバル企業が求める人材には、大きなギャップがあることを痛感しました。
「英語ができる＝グローバル人材」という幻想
外資系企業に転職する前、私は大きな勘違いをしていました。
「英語ができれば、グローバル企業で通用する」
30代中盤、外資系企業への転職が決まった時、私は半年間、必死で英語を勉強しました。
- 英会話スクールに週3回通う
- オンライン英会話を毎日1時間
- TOEIC対策の問題集を解きまくる
- ビジネス英語の本を読み漁る
そして、転職時にはTOEIC 850点を取得。
「これで大丈夫だ」と自信を持って、外資系企業に入社しました。
初日に打ちのめされた
入社初日のグローバルミーティング。
ドイツ、アメリカ、イギリス、シンガポール、インドから参加者がオンラインで繋がっていました。
私は意気込んで、ミーティングに参加しました。
しかし、
何を話しているのか、ほとんど理解できませんでした。
- インド人の英語は独特のアクセントで聞き取れない
- ドイツ人は早口で、専門用語だらけ
- アメリカ人は略語やスラングを多用する
- シンガポール人の「Singlish」は別の言語に聞こえる
そして何より、議論のスピードが速すぎる。
自分が理解しようとしている間に、話題はどんどん先に進んでいく。
発言できなかった1時間
1時間のミーティングで、私は一言も発言できませんでした。
ミハエルが会議後、私に聞きました。
「ケンジ、何か質問や意見はあったか？」
私：「すみません、理解するので精一杯で...」
ミハエル：「英語が問題か？」
私：「はい、もっと勉強します」
するとミハエルは、こう言いました。
「ケンジ、問題は英語じゃない」
ミハエルが教えてくれた「本当の問題」
ミハエルは、私をオフィスに呼んで、こう説明してくれました。
「英語は道具に過ぎない」
ミハエル：「確かに、君の英語はまだ完璧ではない。でも、今日の会議で君が発言できなかった理由は、英語力ではない」
私：「では、何が問題だったんですか？」
ミハエル：「君は、『何を言うべきか』を持っていなかった。英語力の前に、自分の意見がなかった」
この指摘は、的確でした。
「聞き役」になっていた自分
確かに、私は会議で「理解しよう」とすることに必死でした。
でも、「自分はどう思うか」「何を提案すべきか」を考えていませんでした。
中小企業時代、会議では上司の話を聞き、指示に従うことが当たり前でした。
若手が積極的に意見を言うことは、むしろ「生意気」と見なされることもありました。
グローバル会議での「期待」
ミハエル：「グローバル会議では、全員が価値を提供することを期待されている。ただ座って聞いているだけなら、その会議に参加する意味がない」
私：「でも、まだ入社したばかりで、分からないことも多いです」
ミハエル：「分からなければ、質問すればいい。それも価値だ。黙っているのが最悪だ。英語が下手でもいい。大切なのは、貢献しようとする姿勢だ」
オイルメジャーのプロジェクトで学んだこと
オイルメジャーとのプロジェクトで、私は「グローバル人材」の本質を学びました。
多国籍チームのメンバー
プロジェクトチームは、10カ国以上から集まった30名のメンバーで構成されていました。
- アメリカ人のプロジェクトリーダー
- イギリス人の技術責任者
- ドイツ人の品質管理担当
- インド人のエンジニアチーム（5名）
- シンガポール人の調達担当
- 中国人の製造担当
- そして、日本人の私
印象的だったインド人エンジニア
特に印象に残っているのが、インド人のエンジニア、ラジェシュです。
彼の英語は、正直言って、私にはとても聞き取りにくいものでした。
強いインドアクセント、独特の文法、時々理解できない表現。
でも、彼は誰よりも積極的に発言していました。
ラジェシュの価値
ある会議で、設計上の問題が議論されていました。
欧米人のエンジニアたちが、教科書通りの解決策を提案していました。
その時、ラジェシュが手を挙げて言いました。
「その方法は理論的には正しいが、コストが高すぎる。インドで似たプロジェクトを経験したが、別のアプローチがある」
そして、彼は自分の経験に基づいた、コスト効率の高い代替案を提案しました。
結果として、彼の提案が採用され、プロジェクトコストは30%削減されました。
英語力より大切なもの
ラジェシュの英語は完璧ではありませんでした。
でも、彼には価値ある経験と知識がありました。
そして、それを臆せず共有する勇気がありました。
会議後、アメリカ人のプロジェクトリーダーがこう言いました。
「ラジェシュの英語は分かりにくい時もある。でも、彼の提案はいつも価値がある。だから、みんな真剣に聞くんだ」
私が学んだ「グローバル人材」の5つの本質
外資系企業での3年間、そしてオイルメジャーとのプロジェクトを通じて、私が理解した「グローバル人材」の本質をまとめます。
本質①：「自分の意見」を持っている
日本人の「空気を読む」文化
日本では、「空気を読む」ことが美徳とされます。
- 周囲の意見を聞いてから自分の意見を言う
- 多数派に合わせる
- 上司の意向を察する
これは、日本社会では評価されます。
グローバル環境では通用しない
しかし、グローバル環境では、自分の意見を持たない人は、存在しないのと同じです。
ミハエルはこう言いました。
「沈黙は、同意ではない。沈黙は、貢献の放棄だ」
「意見を持つ」ための3つの質問
ミハエルから教わった、自分の意見を形成するための質問：
- What do I think?（自分はどう思うか？）
- Why do I think so?（なぜそう思うのか？）
- What should we do?（我々は何をすべきか？）
この3つを常に自問自答する習慣をつけました。
実践した結果
3ヶ月後、私はグローバル会議で積極的に発言できるようになりました。
英語は相変わらず完璧ではありません。
でも、明確な意見と、その根拠があれば、周囲は真剣に聞いてくれるのです。
本質②：「違い」を価値として活かせる
日本の「同質性」文化
日本企業では、「同じであること」が安心感を生みます。
- 同じ大学出身
- 同じ価値観
- 同じ働き方
多様性よりも、統一性が重視されます。
グローバルチームの「多様性」
オイルメジャーのプロジェクトチームは、まさに多様性の塊でした。
- 文化的背景が違う
- 宗教が違う
- 働き方が違う
- コミュニケーションスタイルが違う
最初は、この「違い」が障害に思えました。
「違い」が生む価値
しかし、プロジェクトが進むにつれて気づきました。
この「違い」こそが、プロジェクトの強みだったのです。
例1：問題解決のアプローチ
- ドイツ人：徹底的な分析と標準化を重視
- アメリカ人：スピードと実用性を重視
- インド人：コスト効率を重視
- 日本人（私）：品質と細部へのこだわりを重視
これらの異なる視点が組み合わさることで、バランスの取れた解決策が生まれました。
例2：リスクへの対応
- イギリス人：過去の失敗事例からリスクを予測
- シンガポール人：市場動向からリスクを分析
- 私：製造現場の視点からリスクを指摘
多様な視点があることで、見落としが減りました。
「違い」を恐れない
グローバル人材とは、自分と違う意見や価値観を脅威ではなく、資産として捉えられる人です。
日本人の私には、日本人ならではの視点があります。
それを卑下する必要はない。むしろ、その独自性こそが価値なのです。
本質③：「結論」から話せる
日本人の話し方
日本人は、結論を最後に持ってくる話し方をします。
「先日、お客様と打ち合わせがありまして、そこで様々な課題についてディスカッションしました。その中で、特にコストの問題が重要だという話になり、いくつか選択肢を検討した結果、最終的には...」
背景、経緯、詳細を説明してから、最後に結論。
グローバルスタンダードは逆
グローバル環境では、結論から先に言います。
「結論として、コスト削減のためにサプライヤーを変更すべきです。理由は3つあります...」
結論 → 理由 → 詳細
この順番です。
なぜ「結論ファースト」か
ミハエルの説明：
「グローバルチームでは、時間が限られている。異なるタイムゾーンで働く人もいる。だから、最も重要な情報を最初に伝える必要がある」
「もし時間が切れても、結論だけは伝わる。詳細は後で補足できる」
私の苦労と克服
この「結論ファースト」が、私には最も難しかったです。
何度も、ミハエルに指摘されました。
「ケンジ、結論は何だ？」
そこで私は、会議前に必ず「結論」をメモに書き出すようにしました。
今日伝えるべき結論：
- ○○を採用すべき
- その理由は△△
- 次のアクションは□□
これを見ながら話すことで、徐々に「結論ファースト」の話し方ができるようになりました。
本質④：「責任」を明確に持てる
日本の「集団責任」
日本企業では、責任が曖昧になりがちです。
「みんなで決めたこと」
「チーム全体の責任」
個人の責任を明確にすることを避ける傾向があります。
グローバル企業の「個人責任」
外資系企業では、一人ひとりの責任が極めて明確です。
プロジェクトの各タスクには、必ず「Owner（責任者）」が設定されます。
Task: Design Review
Owner: Kenji
Deadline: March 15
Deliverable: Approved design document
曖昧さは一切ありません。
「I will do it」と言える勇気
ある会議で、誰も手を挙げない難しいタスクがありました。
日本人の私は、「誰か他の人がやってくれるだろう」と考えていました。
その時、インド人のラジェシュが言いました。
「I will do it.（私がやります）」
会議後、私は彼に聞きました。
「あの難しいタスク、本当にできるの？」
ラジェシュ：「分からない。でも、やってみる。もし無理なら、助けを求める。でも、誰かがOwnerにならないと、プロジェクトは進まない」
「責任を持つ」ことの意味
この経験で、私は理解しました。
グローバル人材とは、「I will do it」と言える人です。
- 完璧にできるか分からなくても
- リスクがあっても
- 困難が予想されても
それでも、「私がやります」と手を挙げられる。
そして、その責任を最後まで果たす。もしくは、助けを求める勇気を持つ。
日本に戻って実践していること
今、大手企業でマネージャーをしている私は、部下たちにこう伝えています。
「失敗してもいい。でも、『誰かがやるだろう』と思って何もしないのはダメだ」
「『私がやります』と言える人を、私は評価する」
最初は戸惑っていた若手も、徐々にこの文化を受け入れ始めています。
本質⑤：「学び続ける」姿勢を持っている
オイルメジャーのプロジェクトでの気づき
オイルメジャーのプロジェクトで、私は自分の知識不足を痛感する場面が何度もありました。
最新の国際規格、グローバルスタンダード、業界のベストプラクティス。
日本の中小企業で働いていた時には、触れることのなかった知識が次々と出てきました。
最も印象的だったこと
驚いたのは、誰もが常に学んでいるということでした。
50代のベテランエンジニアが、最新の技術セミナーに参加している。
30代のマネージャーが、夜間にオンライン講座で資格を取得している。
20代の若手が、業界の最新トレンドを勉強会で共有している。
「学歴」より「学習歴」
ある日、イギリス人の技術責任者がこう言いました。
「グローバル企業では、どの大学を出たかより、最近何を学んだかが重要だ」
「10年前の知識で今日の問題は解決できない。常にアップデートし続ける人だけが、価値を提供できる」
ミハエルの習慣
ミハエルは、毎朝30分、必ず「学習の時間」を取っていました。
- 業界ニュースを読む
- 技術論文をチェックする
- オンライン講座を受講する
- 新しい管理手法を学ぶ
「この30分が、私の市場価値を維持する投資だ」
彼の言葉は、今でも私の習慣になっています。
「分からない」と言える強さ
そして、グローバル環境で学んだ最も重要なこと。
「分からない」と言えることが、強さであるということ。
日本では、「分からない」と言うことが弱さだと思われがちです。
でも、グローバル環境では違います。
「分からないから教えてほしい」
「この分野は初めてだから、学びたい」
こう言える人こそが、成長できる人なのです。
私が痛感した「日本人の強み」と「弱み」
外資系企業で働いて、日本人としての自分を客観的に見ることができました。
日本人の強み
①：細部へのこだわり
日本人の「品質へのこだわり」は、グローバルでも高く評価されました。
オイルメジャーのプロジェクトで、私が指摘した微細な設計上の問題点。
他のメンバーは「そこまで気にしなくていい」と言いましたが、私は譲りませんでした。
結果として、その指摘が大きな事故を防ぐことになりました。
プロジェクトリーダーから、こう言われました。
「ケンジの細部へのこだわりが、このプロジェクトの品質を支えている」
②：調整能力
日本人の「和を重んじる」文化は、多様なメンバーをまとめる力になりました。
意見が対立した時、私は両者の間に入って調整する役割を果たすことが多かったです。
「両方の意見に価値がある。組み合わせることはできないか？」
この姿勢が、チームの調和を保つことに貢献しました。
③：勤勉さと誠実さ
「約束を守る」「期限を厳守する」「報告を怠らない」
日本人が当たり前だと思っているこれらの姿勢は、グローバル環境では必ずしも当たり前ではありません。
私の誠実な仕事ぶりは、確実に信頼を築きました。
日本人の弱み
①：自己主張の弱さ
最も大きな弱みは、これでした。
日本人は、自分の意見を主張することに慣れていません。
「空気を読む」「遠慮する」「謙遜する」
これらは日本では美徳ですが、グローバル環境では「意見がない人」と見なされます。
②：曖昧なコミュニケーション
「多分」「おそらく」「〜だと思います」
こういった曖昧な表現を、日本人は多用します。
でも、グローバルコミュニケーションでは、明確さが求められます。
「Yes」か「No」か。
「できる」か「できない」か。
「いつまでに」できるか。
曖昧さは、混乱を生みます。
③：リスクを取ることへの恐れ
日本人は、失敗を極端に恐れます。
だから、挑戦を避け、安全な選択をしがちです。
グローバル環境では、「挑戦して失敗する」ことは、「何もしない」ことより評価されます。
④：英語への過度な意識
そして、英語力への過度な意識。
「英語が完璧になるまで発言しない」
この姿勢が、機会損失を生んでいます。
完璧な英語より、不完全でも「伝えようとする姿勢」の方が重要なのです。
私が変えた3つのこと
外資系企業での経験を通じて、私が意識的に変えた3つのことがあります。
変化①：「意見を言う」ことを恐れない
以前の私：
「私なんかが意見を言っていいのだろうか」
「間違っていたら恥ずかしい」
「もっと経験を積んでから」
今の私：
「まず意見を言ってみる」
「間違っていたら、そこから学べる」
「経験は、挑戦から生まれる」
変化②：「No」と言える勇気
以前の私：
無理な依頼でも「頑張ります」と言ってしまう
断ることが申し訳ないと感じる
「何とかします」と曖昧に返事する
今の私：
できないことは「No」とはっきり言う
その代わり、代替案を提示する
「これならできる」と明確に伝える
ミハエルから学びました。
「曖昧に引き受けて、できないことの方が、最初に断るより悪い」
変化③：「学び」を優先する
以前の私：
忙しさを理由に、学習を後回しにする
「今は時間がない」と言い訳する
必要に迫られてから学ぶ
今の私：
毎朝30分、学習の時間を確保する
「学ばない」選択肢はない
常に次のステップを見据えて学ぶ
この変化が、私の市場価値を維持しています。
「グローバル人材」は一日にして成らず
外資系企業での3年間は、私にとって「グローバル人材」としての修行期間でした。
最初の1年：苦悩の日々
正直に言えば、最初の1年は辛かったです。
- 会議についていけない
- 自分の意見が言えない
- 文化の違いに戸惑う
- 英語が通じない
何度、「自分には向いていないのでは」と思ったことか。
2年目：少しずつの変化
でも、2年目になると、少しずつ変化を感じ始めました。
- 会議で発言できるようになった
- 自分の意見が受け入れられた
- 多様性を楽しめるようになった
- 完璧でない英語でも伝わるようになった
3年目：確信
そして3年目。
オイルメジャーのプロジェクトを成功させ、チームメンバーから信頼され、プロジェクトリーダーから評価された時。
「私はグローバル環境で価値を提供できる」
この確信を持つことができました。
日本に戻った今、思うこと
現在、私は大手日系企業で働いています。
外資系企業での経験を、この環境でどう活かすか。日々、試行錯誤しています。
「グローバル人材」は日本にも必要
日本企業も、グローバル化の波から逃れることはできません。
海外との取引、海外拠点、外国人社員。
これらが増える中で、「グローバル人材」の必要性は高まる一方です。
でも、「日本らしさ」も大切
ただ、私は思います。
欧米のやり方をそのまま真似する必要はない。
日本人の強み（細部へのこだわり、調整能力、誠実さ）を活かしながら、
グローバル人材としての資質（自己主張、明確なコミュニケーション、挑戦する姿勢）を身につける。
日本人ならではのグローバル人材
これが、私が目指している姿です。
チームに伝えていること
私のチームの若手たちには、こう伝えています。
「英語は後からでもいい。まず、自分の意見を持とう」
「完璧じゃなくてもいい。伝えようとする姿勢が大切だ」
「失敗を恐れずに、挑戦しよう」
「そして、学び続けよう」
少しずつですが、彼らも変わり始めています。
あなたは「グローバル人材」を目指しますか？
最後に、読者の皆さんに問いかけたいと思います。
「グローバル人材」は特別な人だけのものではない
多くの人が、こう思っています。
「グローバル人材なんて、自分には無理」
「英語もできないし」
「海外経験もないし」
でも、私も最初はそうでした。
英語は得意ではなかった。
海外経験もなかった。
自信もなかった。
それでも、変われました。
今日から始められること
「グローバル人材」を目指すために、今日から始められることがあります。
①：自分の意見を持つ習慣
- ニュースを見たら、自分はどう思うか考える
- 会議では、必ず一回は発言する
- 「分からない」と思ったら、質問する
②：明確に伝える練習
- 結論から話す
- 「Yes」か「No」をはっきり言う
- 曖昧な表現を避ける
③：多様性に触れる
- 違う世代の人と話す
- 違う業界の人と交流する
- 外国人と話す機会を作る
④：学び続ける
- 毎日30分、何かを学ぶ
- オンライン講座を受講する
- 英語の勉強を始める
⑤：小さく挑戦する
- 今までやったことのないタスクに手を挙げる
- 新しいプロジェクトに参加する
- 失敗を恐れずにトライする
一歩ずつでいい
私も、一夜にしてグローバル人材になったわけではありません。
失敗を繰り返し、恥をかき、悔しい思いをしながら、少しずつ変わってきました。
大切なのは、諦めずに一歩ずつ前に進むことです。
最後に：ミハエルの言葉
外資系企業を退職する時、ミハエルが最後に言ってくれた言葉があります。
「ケンジ、君は3年前と別人だ。最初は会議で何も言えなかった君が、今ではチームを引っ張っている」
「グローバル人材とは、特別な才能ではない。学び続け、挑戦し続け、成長し続ける姿勢だ」
「君はそれを証明した。日本に戻っても、この姿勢を忘れないでほしい」
この言葉を胸に、私は今も成長し続けようとしています。
次回は、「大手企業に転職して気づいた『組織の病』ー 変革はなぜ難しいのか」について書きたいと思います。
外資系企業のスピード感を経験した後、大手日系企業の「変わらなさ」に直面した私の体験をお話しします。
それでは、また次回お会いしましょう。