判例タイムズ1516号で紹介された裁判例です(東京高裁令和5年4月5日判決)。
本件は試用期間中の解雇の有効性が争われた事案です(第一審・控訴審とも解雇有効と判断)。
【控訴審判旨】
・本件労働契約には試用期間の定めがあるところ，本件解雇は試用期間中に行われたものであるから，これは，被控訴人に留保された解約権の行使として行われたものというべきである。
・この点，使用者による試用期間経過後の労働者に対する留保解約権の行使は，本採用後の通常解雇より広い範囲で認められるべきであるが，解約権の留保の趣旨・目的に照らして，客観的に合理的な理由が存在し，社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されると解するのが相当である（前掲・最高裁昭和 48 年 12 月 12 日大法廷判決参照）。
・また，有期労働契約における解雇は，労働契約法 17 条 1 項の「やむを得ない事由」がある場合にのみ許されるところ，本件は，有期労働契約に設けられた試用期間中の解雇（留保解約権の行使）であるから，試用期間経過後の留保解約権の行使が認められる客観的に合理的な理由が存在し，社会通念上相当として是認され得るという上記の基準に加え，有期労働契約における解雇に要求される上記「やむを得ない事由」があることをも要するものと解される。ただし，本件で試用期間が設けられた（解約権が留保された）趣旨にも鑑み，また，試用期間中の解雇ではあるものの，上記「やむを得ない事由の存否の判断は若干緩やかに行うことが相当である。
・そして，控訴人の能力不足の程度，内容に加え，
① C の度重なる対応によっても，能力不足は改善しなかったこと
②控訴人の能力不足は，採用時に把握し得るものではなく，むしろ控訴人は「事務の経験は 3 年程」であり，「契約書類の作成，請求書の作成」をしていた旨を履歴書に自ら記載していたこと
③被控訴人は，従業員数 8人ないし 10 人程度という規模の小さな会社であり，このうち事務職員は 2 人のみである上，従業員の職種等にも照らすと，控訴人を工場勤務などの他の部署に異動させるというのは困難ないし不可能と解されること
④被控訴人の代表者の Aは，一旦は試用期間である 3 か月間は様子を見ようと考えたものの，その後，控訴人の不適切な発言や，B からの「諸経費」や「違約金」等の不当請求を主導したとの疑い，C の不在時に書類を物色した疑いなどが相次いだため，試用期間満了前に解雇しようと考えたこと
⑤本件解雇は，3 か月の試用期間のうち約 2 か月と 10 日間を経過した時点でされたものであり，大半の試用期間は終了し，残りは約 20 日程度であったことなどを併せ考慮すると，試用期間中の留保解約権の行使としてされた本件解雇には，解約権の留保の趣旨・目的に照らして，客観的な合理的な理由が存在し，社会通念上相当として是認されるものであり，かつ，本件では前記説示したとおり，解雇には労働契約法 17 条 1 項の「やむを得ない事由」の存在が必要であるところ，先に述べた緩やかな判断を行うまでもなく，当該事由があったというべきである。
時折、試用期間である以上は、無理由で本採用を拒否できる(解雇できる)と誤解している方もいるのですが、試用期間とはいえ労働契約は成立しており、本採用拒否は法律的には解雇であり、「やむを得ない事由」が必要であり、ただ、その存否の判断は若干緩やかに行うことが相当であると指摘しているところに本判決の意義があるものといえます。
試用期間中の解雇が有効とされた事例 | 弁護士江木大輔のブログ (ameblo.jp)
試用期間 | 弁護士江木大輔のブログ (ameblo.jp)