小規模企業経営のヒント~実体験&クライアント事例から発信します~

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株式会社エッジコネクション 代表取締役社長大村康雄のブログ

新型コロナ情報を集めるのに私はよくこのサイトを見るのですが、

明らかなのは感染者数の増加と重症者、死亡者の増加は全くもって関連していないということ。

 

 

https://toyokeizai.net/sp/visual/tko/covid19/

 

原因はわからない。

4月~5月で医療従事者の間で治療法がある程度確立されたのか。

いずれにせよ、統計的に関連していないのは事実。

 

新型コロナにはよくわからないことがあるから注意という話もある。

だけど、そんなのすべてのウイルスには一定程度わからないことがあるし、

インフルエンザでも別の病気を併発した事例もある。

 

つまり、新型コロナに限ったことではない。

 

なのに、統計的データを無視してまた休業要請なんて始めて、

それが「東京がやるんだから」と、全国に波及したら本格的に経済が死ぬ。

もう何発も経済対策を打てるほど裕福な国でもないのに。

 

人命は大事。

 

だけど、新型コロナ以外でも人命は失われる。

「身内が新型コロナで亡くなっても同じことが言えますか?」という話もある。

でも、この致死率で亡くなるのであれば、ノロウイルスやインフルエンザでも

その可能性があったとも考えられる。

 

人命は大事。

 

だけど、新型コロナ以外でも人命は失われる。「人命をおろそかにするな。」と

新型コロナ対策に熱を入れる人には、「少し冷静になって。経済も人を殺すよ。」

と伝えたい。

 

おそらく、感染者数の増加が統計的に重症者、死亡者と関連していないのは

政府機関の人はわかってる。

だけど、「人命をおろそかにするな。」という批判には勝てないから、

やれることはすべてやらねばならない。

 

つまり、国民がきちんと冷静に科学的データに基づいて判断できるように

ならないと政府機関も正しく動けない。後、適切なマスコミの報道も。

 

休業など、経済を犠牲にするのは、病院のキャパがいっぱいになったときか、

ウイルスが変異して毒性が上がったときで良い。

 

新型コロナは人命を奪う。

だけど、マイナス経済はもっと多くの人命を奪いかねず、

新型コロナの比じゃないくらい感染力もものすごく強い。

 

それがもっと伝わってほしい。

先日、経済誌を読んでいました。

内容は、女性管理職をどのように増やしていくかという記事です。

随分前からよく取り上げられているテーマであり、各社の事例が載っていました。

 

その記事の中のグラフに、女性に聞いたアンケートで多くの女性社員が管理職になることに

否定的な結果が出ていました。

責任が重くなるのは避けたい。家庭がおろそかになりそう。などなど。

それを読んだ自分も、「なんでこんな結果??」ではなく、「だよなぁ」と受け止めていました。

 

その時、ふと思いました。

「なぜ、俺は「だよなぁ」と思ったんだ?」

当社は管理職は女性の方が多いです。つまり、実体験として女性管理職育成は経験がありますし、

ソリューションやノウハウも持っています。

よって、この世の中の状況を変えるには?という発想で頭が動いても良かったところなのに、

ストンと納得して次の記事に移っている自分がいました。

 

世の中に対して、女性管理職は増えないと諦めたからだろうか。

いや、であれば、うちの会社に女性管理職が多いことと整合性がない。

自社でうまくいっているのに、「女性管理職なんて増えないよ。」なんてスタンスを取るのは辻褄が合わない。

そう考えたとき、浮かんだのが、大河ドラマで描かれる女性の姿でした。

 

大河ドラマは結構見るのですが、主人公の妻となるキャラクターも物語で必ずと言っていいほど

重要な役割を担います。

主人公が苦しいときに助ける。

事態を打開するひらめきを与える。

つらい状況でも芯をもって辛抱強く耐える。

などなど、仕事を表とするならば家庭という裏方で凛として活躍しているキャラクターがほとんどです。

主人公の妻はこのようなキャラクターで描かれることがほぼ100%だと思います。

 

単純に思いました。

このような女性像が広く浸透しているわけだから、家庭でも十分に自己表現、自己実現ができると

思えて当然。であれば、管理職にまでなろうと思う女性は少なくて当然なのではないか。

実際、海外の映画でこのようなキャラクターの女性像はあまり見ない気がします。

つまり、日本特有の女性の描き方であり、女性の理想像の1つなんだと思います。

 

ですが、女性の社会進出の遅れは諸外国に批判されます。

でも、この批判は、日本特有の女性の理想像があるとすれば、当の女性からしても

ほっといてほしいということでもあります。

 

そう考えたとき、ふと浮かんだことがあります。

「今の世の中は第二次世界大戦の戦勝国の価値観で動いている。でも、歴史が始まってから

国家体制が変わっていないのは日本だけ。そんな国が持つ価値観は、むしろ諸外国が学ぶべき

貴重なものなのでは?」

 

革命を起こそうとか、右翼的になろうとか、国粋主義バンザイとか、そういうことを

言いたいわけではありません。

シンプルに、無理に反論する必要はないけど日本人の価値観をもっと信じても良いのでは?

と思ったのです。

 

2000年間、同じ国であり続けている先進国は私が知る限りでは日本以外ありません。

なぜそのようなことが起こるのか。これは必然ではなく、様々な偶然がうまい具合に重なり、

結果としてこうなっているんだと思います。

ということは、家庭で凛として活躍する女性像など、日本古来から受け継がれている一つ一つは、

2000年間、日本という国を守り続ける上で欠かせなかったものなのではないでしょうか?

もっと大事にしないといけないのではないでしょうか?

 

新型コロナウイルスでの日本政府の対応を各国メディアが批判しました。

私個人的にも、もっとうまくやってほしいと思うことはいくつもありました。

ですが、現時点では感染数や死者数も最低限に抑えられています。

ここにも日本特有の“古来から受け継がれてきたなにか”があるはずなのです。

毎日お風呂に入る。帰宅したら手を洗う。家の中で靴を脱ぐ。他者のことを考えた行動をする。

他にもたくさんあるでしょうが、このような日本独自の価値観が多くの命を救ったはずです。

今回だけでなく2000年の歴史の中でこれまでも。

よって、各国メディアは日本の“古来から受け継がれてきたなにか”にもっと目を向けても良いはずです。

 

端的にまとめますと、約3ヶ月におよぶ新型コロナウイルスの自粛生活の中で、

強制力はない自粛に海外から批判を浴びながらも命を守れている現状について考えていたら

女性管理職についての記事が目に入り、

「そうだ、日本て2000年続いててそもそもすごいんだから、そんなに気にしなくていいじゃん!」

と、私は思い至ったようです。

 

ぜひ、この気づき、感覚が伝われば良いなと思い書きました。

 

ただ、この思いが行き過ぎると、日本人は日本人あるだけでいいんだ!と、タコツボの価値観が

生まれかねません。

そうならないために、

・少しずつでも良いから人口が増え続けること

→減少し続けたら国はなくなります。

・一人あたりGDPが増え続けること

 →一人あたりGDPが増える=国民全体の平均所得が増えるということです。

この2点が常に達成されていることが重要です。

 

日本という国への誇り、安定的な人口成長、一人あたりGDPの継続的な改善

この3つがあれば、みんなが日本という国を愛しつつ自ずと幸せな国になっていくと思います。

当社は、ほとんどすべてのメンバーがお客様とやり取りを行います。

完全内勤はほんの数人です。

また、Facebookでの発信でちょくちょく弊社メンバーが登場してたりもします。

 

このような状況から何かしらを察知していただけ、

「御社には良いスタッフが揃ってますね。」

「社風が良さそうですね。」

などというお言葉をよく頂くようになってきてます。

本当にありがたい限りです。

 

そこで、今日は私が人財というものをどのように考えているかというのを

思いつくままに書いてみることにしました。
 

■学歴の効果は社会人3年まで

学歴は良いに越したことはないと思っています。

難しい学歴を手にできるということは、そもそもの頭の回転が速い証明とも

言えますし、それなりにきちんと勉強した結果でしょうから、勉強の計画性や

誘惑に負けないストレス耐性など、様々な面でスキルが培われた結果、

良い学歴を持っていると判断できます。

ですが、その効果は社会人3年までと思っています。

社会人も3年経てば人として相当磨かれます。

そこできちんと磨かれていないとどんなに学歴が良くても追い抜かれます。

 

■転職回数はあまり関係ない

働くということは職場と個人の相性が重要です。

よって、相手や環境に合わせることが不得手だと、転職という決断を選択

しがちになるでしょう。ですが、その場合、職場側が特殊で転職という決断を

選ばざるを得なかったケースもあるはずです。そして、運が悪いとそのような

職場に連続でぶつかることもあるでしょう。

よって、転職回数のみで判断するのではなく、そこで何をやったのか、

なぜ転職を決断したのかが重要です。

また、当社の場合、人間関係のトラブルが極力起こらないよう様々な施策を

張り巡らせてますので、そこがネックだった方は全く問題なく働けるケースが多いです。

 

■面接では見抜けない

面接は対策ができます。また、面接官との相性でうまくいかないこともあります。

逆に、面接官との相性が良すぎて採用しても職場との相性はまた違う可能性があります。

このように、面接は当然やるべきですが、原則として候補者を見抜けるものではないと

考えたほうが自然だと思います。

では何を見るかというと、その人の第一印象です。人となりは必ず第一印象に

現れますし、第一印象は人生観が変わるなどしない限りそうそう変わることはありません。

第一印象で大まかな判定を行い、その後の質問で第一印象に間違いがないかを確認します。

 

■定量的な給与査定評価項目が成長を導く

中小ベンチャー企業は経営体力がたくさんあるわけではありません。

よって、給与の分配は

「利益貢献してくれている人に適切に無駄のないプロセスで」

行われなければ財務体力を削ってしまいます。

その際、気をつけなければいけないのは、「チャレンジ精神があるか」など

定性的な評価項目に基づいて査定することです。評価に個人差が出ますし、

チャレンジ精神が利益貢献に結びついてない限り、評価して給料を上げて

あげたくても原資が紐付いてません。昇給原資に紐づく定量的評価指標を

設定することでその数字を上げるべく目の前の仕事に頑張れます。

 

■定性的な評価は相対評価

定性的な評価を全く行わないかというと、それは違います。

給与査定に連動させませんが、弊社では3ヶ月に1回査定があります。

給与と連動していなくても相対評価であればきちんと成長を促す査定が可能です。

相対評価とは、例えば”チャレンジ精神があるか”という項目に対して、グループの

メンバーを並べます。そして、1位の人がそれ以上改善を求められない場合はAとし、

以下、数名単位でBクラス、Cクラス、Dクラスなどと評価する方法です。

相対評価であることが全員に伝わり、かつ、評価項目が求める内容が明確であれば、

自己評価と他己評価はあまりずれません。「チャレンジ精神がうちの部署で

一番あるのはあの人だな。」という認識はだいたい皆同じだからです。

そうすると、その姿を真似ようと全員が頑張れますので給与と連動しなくても

成長を引き出せます。

 

■指導観点はプロセス主義

結果が出なかったことを叱られても過ぎてしまったことなのでどうしようもありません。

例えて言うなら、試合に負けたことを叱られても今更どうしようもなく、選手は意気消沈

するしかないでしょう。

叱るべきは普段の練習態度です。真面目に練習をしていれば、そのうち試合に勝つことが

できます。逆に、普段の練習が緩慢で試合に勝ててもそれはさらなる緩慢を生みかねず

大変危険です。

日常の指導は、結果ではなく、取り組み方に目を光らせ、そこを適切に褒めたり叱ることが重要です。

 

■人はいつまでも成長する

真面目に練習をしていれば、そのうち試合に勝つことができます。

と書きましたが、つまりは、その姿勢を崩さない限り、人はいくつになってもいつまでも

成長するということです。成長を止めるのは、その姿勢を崩し、自分に限界を作る自分自身です。

仮に、今能力が高くても、この姿勢が伴わなければいずれこの姿勢を持っている人に

抜かれてしまうでしょう。

能力よりも姿勢を大事にする文化は大事だと思います。
 

■学力検査・適性検査は必須

人はいつまでも成長すると原則は思ってますが、いくつか条件があります。

・やるべきことから逃げずに取り組めること

・頭の回転は遺伝的側面もしくは中高生までの鍛え方によるところが大きいこと

よって、学力検査や適性検査にてこの点は吟味し、自社でまかなえる水準の人のみを

選定することが重要です。自社の業務内容に対応できない人を入社させてしまうと

お互いにとって不幸な結果になってしまいます。

これは、上と下の両方でミスマッチが発生しえます。

優秀すぎる人を採用してつまらないと思われてしまい、真面目に取り組めなくなるケースと

業務について来れない人を採用して逃げ出したくさせてしまうケースです。

自社で育ててあげられるのはどういう人なのかしっかり把握する事が重要です。

 

■個人の能力よりも相性

学力検査や適性検査で、「この人は優秀だ」と感じたとしてもその人が本当に

優秀かどうかは、同僚や社風との相性に大きく影響されます。

この相性は面接や適性検査だけで判断するのは難しく、専用の相性検査ツール、

ソリューションを使う必要があります。

当社もこのようなツールを導入してまして、能力が高いが相性が良くない人より

能力が多少低くても相性が良い人の方がハイパフォーマーになるケースが多いと

わかりました。

 

五月雨式に思いついたまま書いてしまいましたが、以上が私が人財について

考えているポイントです。

何かしらの参考になりましたら幸いです