こんにちは 柴田です。
来月から新年度ですね。
来月から育休明けというママもいらっしゃるのではないでしょうか？
そんなママは、いまから予備知識をつけて下さいね。
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Q．育休明けで職場に復帰したら異動に。拒否はできる？by:日経DUAL
不利益な取り扱いでなければ、拒否はできない
在職中に出産した女性のうち83.6％が育児休業を取得。これは厚生労働省の「平成24年年度雇用均等基本調査」の結果です。
育児休業を取得した女性の中には、復帰したら元の部署に戻れず、異動を命じられたという人もいるでしょう。
子育てをしながら、新しい仕事や新しい人間関係に慣れるのは大変です。
できれば元の部署で働きたいと思うもの。では、異動を拒否することができるのでしょうか。
育児・介護休業法では、子どもの看護休暇の申し出をしたり取得したりしたことで、解雇や不利益な取り扱いをしてはならないとあり、例えば不利益な配置の変更を行うことは禁止されています。
■復帰後は、原則として原職復帰に配慮することが求められている
また、厚労省の指針では
「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」
とあり、原則として、会社は元の部署に復帰させて給与・手当・役職は休業前と同様にすることが求められます。
また、男女雇用機会均等法でも「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」が禁止されており、それには「不利益な配置の変更を行うこと」が含まれます。
上司も知っておくべき！ 厚労省の指針 「不利益取り扱いの禁止」
指針では、解雇その他不利益な取り扱いの典型例として次の取り扱いを挙げています。
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職または、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
・自宅待機を命令すること。
・労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限または所定労働時間の短縮等の措置を適用すること。
・降格させること。
・減給し、または賞与等において不利益な算定を行うこと。
・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。
参考：〔新〕子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針
ただ、人事権は会社に認められている権利であり、人事異動そのものが禁止されているわけではありません。
多くの会社の育児休業規定には、本人の希望や組織の変更等やむを得ない場合に部署および職務の変更があるという復帰規定があるはずです。
■目に見える不利益がない場合は、異動を受け入れざるを得ない
そのため、育児休業を終えて復帰したときに、本人にとっては不本意な部署への異動だと感じても、会社側がルールに沿った人事異動を発令し、本人と十分な話し合いをし、目に見える不利益がない場合は、受け入れざるを得ないでしょう。
また、仕事の内容が大きく変わったとしても、異動先の部署が自宅に近くなるなど、会社が子育てに配慮したことがうかがえる異動であれば、やはり拒否はできないでしょう。
また、育児休業中に、会社が代替要員を雇用するなどして、原職への復帰が難しいケースもあります。
休みに入る前に、人員不足にどう対応するか、原職に復帰できない場合はどのような業務に就くのか、など確認しておくとよいでしょう。
ただし、異動した結果、異動前の役職から外されたり、通勤時間が大幅に延びたりした場合は、不利益な配置の変更に当たる可能性があり、拒否することができます。
さらに会社が、正社員をパートタイムのような非正規社員とするような労働契約内容の変更を求めたり、降格・減給したり、昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行ったりしたのであれば、はっきりと拒否しましょう。
会社の措置に納得ができず、話し合いでも解決できないときは、都道府県の労働局雇用均等室や連合の「なんでも労働相談ダイヤル（0120-154-052）」に相談して、解決に向けた援助を求めましょう。
■ポイント
・会社の育児休業規定に基づいた異動で目に見える不利益がない場合は拒否できない。
・一方的な減給や降格、人事考課での不利益な評価があった場合は相談窓口に相談を。
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育休明けで働くというのは、生活サイクルが大きく変わるということです。
そして、お子様の突然の発熱などで呼び出されることが度々出てきます。
周囲に根回しも必要になります。頑張って下さいね。
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