権限や役職だけを与えれば人がその権限を行使して、
主体的に行動するうようになるというものではありません。
理念やビジョンなどのメンタルモデルを構築し共有している
ということに加えて、規律在る行動が自然とできる職場環境がある
ということが大前提として役職や権限が機能します。
理念を暗記させて毎朝唱和すれば良いというような
短絡的な話ではなく、メンタルモデルを体現する職場環境を構築し、
その職場環境を改善するための権限を与える必要があります。
職場環境の構成要素は3つ
① 身体的環境
② 職務的環境
③ 心理的環境
この3つの環境の基盤があって権限を与えれば、
より良くすると言う意志決定ができ、
主体的な働き方ができるようになります。
環境に対して変化を加る権限を行使した社員は、
意志決定した根拠と実際に変化を加えた状態を記録しておくことで、
組織には情報が蓄積され、みんなが変化を加えた環境を受け入れてそれが普通になれば、
誰もが環境に対して変化を加えて良いという社風がつくられていきます。
まとまりがある組織とは、まず職場環境の基盤があるということです。
さらに、まとまりがある組織が必ず行なっている活動として、
情報を効果的に記録するということです。
組織としての情報の記録とは次の3つです。
① ドキュメント（Word、Excel、パワポ、PDF、JPEGなど）
② データベース（出来事、状況、状態、機能など）
③ ナレッジベース（知識や経験、抽象概念、思考など）
これらの情報が組織でフラットに共有できている状態で、
役職や権限を与えられれば意志決定は可能になり、
主体的な行動ができるようになります。
主体的な行動ができないのは、その人の性格でもなければ、
権限や役職が低いからできないのでもありません。
主体的に行動できる環境がないのです。
環境が整っていないのに権限だけ与えて、
主体的に行動するように言って聞かせたところで、
できるはずがないのです。
経営者は役職や権限を与えるまえに、
主体的に行動できる職場環境をつくり、
一貫性のある方向を示してから権限を与えると、
個人の才能を開花させながら主体的に権限を行使する社員が育ち、
統率の取れた一貫性のあるマネージメントができるようになります。