組織のマネージメントやチームビルディングにおいて最も重要な要素は 「失敗の定義」 です。
価値観や理念、目的や目標の共有であるという意見もあると思いますが、
基本的に経営者やマネージャーなど自分のことを評価する人間が信頼できなければ、
前向きなものの見方に対する帰属意識を持つことは難しくなります。
ですから、価値観や理念、目標目的などが共有され機能するためには、
前提条件として信頼関係が構築されていることが必須条件なのです。
人はどのような時に上司や同僚を信頼するかを思い起こすと
ほとんどの人は自分が失敗したときの上司や同僚の態度ではないでしょうか。
どちらかというと、自分が良い結果を出したときの上司や同僚の態度によって、
信頼関係が深まることは少ないでしょう。
ですから、経営者やマネージャークラスの人が、
失敗に対してどのような定義を持っているかはマネージメントの上で最重要です。
失敗した人を責めるのは経営者やマネージャーの怠慢です。
失敗するような環境を許していたマネージメントのミスを人のせいにしていては、
組織全体の成長機会をみすみす逃しているのと同じです。
次に同じような失敗をしないために、失敗した人から正しい情報を聞き出し、
改善してチーム全体に落とし込めば、失敗するたびにどんどん強い組織に成長します。
「失敗は私たちを強くする」
経営者やマネージャーが心から失敗の定義について前向きな思考があれば、
組織全体で経験する出来事が全て成長の糧になります。
失敗を成長の糧にするためには、職務を遂行するための環境が不可欠です。
そうでなければ、失敗しても平気なだけのただのユルい集団になってしまいます。
正しい思考や判断ができる身体的環境や職務的環境があるということが前提で、
失敗の定義が機能します。
短絡的に 「失敗しても良いよ」 と言えばマネージメントは上手くいくということではないことだけは、
当然理解して頂きたいということは付け加えておきます。