今回の３６人の選定は、本当にたくさんの時間をかけて徹底的に議論しましたが、選定にあたってはいくつかのポイントを踏まえました。
■原則として２０代を対象とする。
サイバーエージェントの半数以上を占める２０代から選抜をしました。入社数年以内の社員の中にはその部署内で大いに活躍していても、他部門の取締役とは接点がない社員もいます。そういう人材が役員と直接やりとりができる機会をもうけることで、視点をあげたり視野を広げる機会にしたいと思っています。
■バランスよく選ぶ。
「次世代リーダー」ということですが何もマネジメントだけに限った話ではありません。技術者や広告営業などの職種も幅広く、もちろん女性も様々な年代のメンバーに入ってもらっていますし、中途入社で入ってくれたメンバーもこの２年に入社したメンバーの中から選抜しました。新卒でいうと２０１４年入社の１年目から２００８年入社の７年目まで各年次から数名づつを対象とするなど、できるかぎりバランスを考慮して選抜をしました。サイバーエージェントは広告からメディアまで幅広い事業を展開しているのが特徴なので、部門でもなるべく偏らないように配慮しました。普段接点のないメンバーが交流する機会をもつことで、参加者同士が刺激しあうことも狙っています。
■様々な切り口でトップ人材を抽出。
メンバーの選定にあたっては様々な要素で抽出し、議論を行いました。
＜成果＞
・業績や組織貢献
・半期ごとの評価
・表彰実績など
＜価値観＞
・役員推薦や人事推薦
・３６０度評価
・社員総会推薦など
上記のような項目をすべて列挙し、総合的に判断しました。
今回のＣＡ３６では、すごくうれしかったことがあります。
社長藤田のＣＡ３６の発表後、志願してくれる人がたくさん出てきてくれたことです。ひとりひとりのメールを見ていて、本当に胸が熱くなりました。また、直接人事に伝えてくれなくても、上司や幹部に思いを伝えてくれたメンバーについてもたくさん報告を受けました。その思いに触れ、さらに良いものにしようという思いが強くなりました。なお今回の選定では、自薦他薦は一切関係なく検討しています。自薦していてもしていなくても、上記の条件にあてはまる人材から判断をしています。
社員みんなのこういう熱い思いに触れたこともある一方、その全員を今回のＣＡ３６に指名できたわけではありません。そういうこともあり、こういった社員の思いをさらに成長につなげる方法はないかと人事で時間をかけて議論を行いました。そして今回ＣＡ３６と同時に、新しい人材開発の仕組みを始めることにしました。その制度とは、
「リーダーシャッフルランチ」です。
これはＣＡ１８や技術幹部、事業部長など経営幹部に近い人材が、部署を超えて次世代リーダーの候補となる人材とランチを通じて交流するというものです。
普段社員と面談をしていると「部署の違う事業責任者○○さんとランチに行きたいけど、誘っていいのか心配です」などという声を聞くことが多いこともヒントになっています。実際は事業責任者も誘われれば断る人はほとんどいないのですが（むしろ嬉しいと言ってくれる人が多いです）、何しろ自分自身が若手社員の場合は話したこともない上司の人にいきなりランチを誘うというのはハードルが高いという気持ちもわかります。
事業基盤が複数あることや若くても事業責任者などで抜擢されている人材が多いことなどから、優秀な人材同士のランチの機会を増やすことは人材育成にも、企業価値の向上につながると判断しました。「事業成果につながる情報交換」「優秀人材の可視化」「部署横断の人材交流」などにつなげられるよう、このランチのしかけをはじめることにしました。
詳しくは人事本部の「シャッフルランチ大使」より全社にメールで告知をしますが、人事から指名するパターンと自ら手を挙げるパターンで実施します。だいたい一人の幹部に対して社員も数名程度でないと会話がなりたたないので人数制限もありますが、興味ある人はそのメールの指示に従って人事に相談したり応募していただければと思います。
社員一人一人の才能を開花させるためのアクションは、今後もどんどん実施していきます。
今回はじめるこの２つのプログラムも、２１世紀を代表する会社を支える人事制度につながるものにすべく良いものにつくりあげていきます。