デキタン(できるヤツ探求アメブロ)
  • 04Mar
  • 01Mar
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      トレーナー育成プログラム「トレパス」を開始。トレーナーのチェックリスト10カ条

      サイバーエージェントでは人事が大きく2つあります。全社人事と呼ぶ共通機能としての人事と、事業人事と呼ぶ役員直轄の人事。事業人事はいわゆる「ビジネスパートナー」と呼ばれる人事です。全社人事の幹部と事業人事の幹部で協力して「人事連邦制」と呼ぶ組織運営をしています。3ヶ月に一回程度ロングミーティングを行い、共通の目標や課題を設定しています。業務上でそれぞれの利害をぶつけるのではなく、大きなゴールを一緒に決める。人事全体で共通の組織目標を持つことで、お互いで助け合いながら、会社の成長に向けた取り組みを進めることができています。その中の重要な課題の一つが、新人育成を進めてくれるトレーナーの育成でした。これまでに部署ごとにトレーナーの育成を進めてくれたり、単発でトレーナー向けの勉強会を全社で開催するなどはやっていましたが、共通の軸や基準がありませんでした。事業人事の桂木さんと山本さんが協力して、今回トレーナーの共通育成プログラム「トレパス(トレーナーのコンパスの意味)」を開発してくれました。リモート下でも新卒が急成長するサイバーエージェントの仕組み「トレパス」とは | FEATUReS サイバーエージェント公式オウンドメディア新型コロナウイルスの感染拡大によりリモートワークが推進される中、2020年4月に入社した217名の新入社員の成長を促し、パフォーマンスの最大化を図るために当社が実践しているトレーナー研修「トレパス」についてご紹介します。www.cyberagent.co.jp「新卒が1日でも早く戦力化し活躍するためには、一番多く関わるトレーナーに対する育成を強化したほうが良いのではとなり、トレパスを開始しました」という考えのとおり、トレーナーの育成能力をアップすることが、新卒にもトレーナーにも良いだろうということで形にしました。・育成ノウハウをまとめたチェックリストの配布・トレーナーMVP社員によるケーススタディ勉強会・育成の悩みの解決法をみんなで議論しあう勉強会などなどを年間プログラムとしてまとめました。最優秀ベストトレーナーが考える、withコロナ時代に求められるトレーナー像 | FEATUReS サイバーエージェント公式オウンドメディアフルリモート環境から始まった2020年の新卒育成。そのような状況下でも常にトレーニーの視点に立ち、真摯に成長に向き合い続けた美濃部が思い描く、″withコロナ時代の最強のトレーナー像”をご紹介します。www.cyberagent.co.jpトレパスで配布したチェックリスト。このチェックリストをもとに勉強会をやったのですが、本当にたくさんの意見や知恵が出てすごく盛り上がりました。トレーナーのチェックリストについては、YouTube動画で解説しました。動画のページはこちら↓です。新人トレーナーのチェックリスト。若手や新入社員を育成する際に失敗しない方法を紹介!作成した動画を友だち、家族、世界中の人たちと共有youtube.com上記の中でも、一番重要なものは「効率より効果」です。新卒のトレーナーで一番失敗しがちなことは、資料作成や分析など「作業」はきっちり教えるけど、目標達成のための「成果の出し方」を育てるということを忘れがちというものです。専務の中山からこの考えを教えてもらってから、常に人の育成において「どうすれば成果が出せるか」に集中して向き合うようになりました。チェックリストで目線をあげて、成果を出しているMVP社員に話を聞く。それでも悩みはあるので、みんなで意見を出し合って自分の選択肢を増やす。育成する人を育てる。この連鎖が、強い組織につながると信じています。21世紀を代表する会社を創る

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      仕事のモヤモヤを解消する「文字セラピー」

      「このままでいいのか」というモヤモヤ状態。これは誰にでもあることなので、心配入りません。ただし、これが長く続くようだと仕事のパフォーマンスにも影響します。そんなモヤモヤがある人には、文字セラピーがおすすめ!手元の紙やパソコンで書くだけです。

  • 25Feb
  • 22Feb
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      人脈作りを手伝うだけで、強烈に成長するテク。ナナメン3

      部下に対して「もっと主体的に情報を撮りに行って欲しい」という悩みありませんか。人脈作りを手伝うだけで、強烈に成長するテク。ナナメン3【すごい育成⑥】人脈作りを手伝うだけで、強烈に成長するテク。ナナメン3【すごい育成⑥】部下に対して「もっと主体的に情報を取りに行って欲しい」という悩みありませんか?トレーナーがたった3つのメッセやメールを送るだけで、解決します!◎目次0:12 部下が自分から情報を取りに行く秘訣1:01 斜めのメンターを紹介するコツ1:53 紹介したあとに急成長させる方法3:17 ヒトコト読書「ウォーフォータレント...youtu.be

  • 18Feb
    • 相性問題の解決策。意図的に興味を持つ

      部下とどこか相性が合わない・・・そんな違和感があっても、育成する方法があります!まずは自分から相手に興味を持つと、お互いの理解が進んで良い関係性につながります。その具体的なやり方を紹介しました。

  • 15Feb
    • 待ちの状態を減らす方法。見てるよ感

      部下が自主的に動かない悩みを解決。トレーナーが動きを少し変えるだけで、部下の動きがぐんとよくなるポイントがあります。【すごい育成④】待ちの状態を減らす方法。見てるよ感

  • 08Feb
  • 04Feb
  • 01Feb
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      受身が減る!個人の力を引き出す自走環境

      リモートにおいて「主体性を引き出す対話術」についてまとめました。大切なポイントは「言わせてやらせる」こと。受身が減る!個人の力を引き出す自走環境【リモート時代の強いチーム⑤】 https://youtu.be/WwCL5Ya-UqE

  • 28Jan
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      すぐできて、コストゼロの人材育成。期待と抜擢

      最高の人材育成は抜擢。ハードル高いように見えて、まずは期待をかけることが抜擢です😊ポジションなくても抜擢できる、具体的な方法を紹介👍すぐできて、コストゼロの人材育成。期待と抜擢【リモート時代の強いチーム④】https://youtu.be/u-aMtJLKkG0

  • 25Jan
  • 23Jan
    • オンライン勉強会を、1年で1000人実施した学び。最高の勉強会は、まるで会議のようであるの画像

      オンライン勉強会を、1年で1000人実施した学び。最高の勉強会は、まるで会議のようである

      リーダー向けのオンライントレーニング、LOT(ロット)。開始してから10ヶ月で、社内での受講者が1000人を超えました。2019年の後半から、チームでの共通言語を増やすことを目的にいろんな部署で勉強会のファシリテーションする実験を増やしていました。そんな時に来たのがコロナの逆風。リアルではできないので、なんとかオンラインで盛り上がる勉強会をつくろうと試行錯誤しながらつくったのが、リーダーのためのオンライントレーニング「LOT」です。■LOTのファクト・2020年3月から開始、受講者は1264人・人数は5人のものから100人以上のものまで・時間は必ず60分以下下記がつくったプログラムの例です。・リーダーのマインドセット・トレーナーの基本・目標設定・役割分担・評価力・面談力・決断力・育成力・傾聴力・経営人事の習慣・人材覚醒ワークショップ・リーダーのためのハラスメント理解・楽しく360度フィードバック一回実施するごとに振り返りを行い、同じテーマでやるときも必ず何かをブラッシュアップしています。そしてプログラムをつくる際に注意しているのは「経営課題に直結している」という点。・事業責任者や子会社社長と面談する・業績拡大のために必要な組織課題をすりあわせ・その組織課題を解決できるプログラムを開発するという流れを大事にして、運営側の自己満足にならないように気をつけています。■運営で大切にしているポイント1)「質問→チャット→フレーム」を繰り返す「目標で大事なことは?」「育成で大事なことは?」などシンプルな質問を投げて、チャットでみんなに意見を出してもらいます。その上で、ファシリテーターである自分や人事からフレームワークや考え方を提供するようにしています。学習効率をアップさせるポイントとして、「アウトプットしてからインプット」という考え方があります。自分の意見を出してから、他の人の意見を見る。そうすると違いにはっきり気づくことができ、その分学びも増えます。同じ意見なら共感が増えて、信頼関係アップにもつながる副次的効果があります。2)全ての意見を歓迎する「全ての意見を歓迎します」ということを、冒頭にはっきり伝えるようにしています。くわえて「正解も不正解もありません」と添えて全員にチャットを活用するようにお願いしています。安心して書いていいんだと思ってもらえる場をつくることで、その勉強会はとても盛り上がります。なお、チャットの盛り上げをやりやすくするために「最初にチャットでアイスブレイク」がとてもおすすめです。「最近のマイブームを教えてください」「今日のランチはなんですか?」など、とにかく軽い質問でチャットを書くことのハードルを下げる。そして書いてくれた意見を拾って、おしゃべりすることで画面越しに笑顔が増えてきます。特に大人数の時に効果的です。3)他の人の意見を見てもらうチャットまたはオンラインのスプレッドシートで、お互いの意見が見えるようにします。チャットだとどんどん縦に流れるので、勢いを感じることができる良さがあり大人数の場合に向いています。スプレッドシートは20人以下くらいの時に特に効果的で、質問に対する他の人の回答を全部見るだけでなく、最初から最後まで俯瞰することができるので自分と他者との比較が容易になります。目標設定のLOTで、ある部署で使ったスプレッドシート。一行目が講師(ファシリテーター)からの質問で、モザイクかかっているところはすべて参加してくれたメンバーが自分で書き込んでくれたもの。4)ブレイクアウトで「1ほめ1かも」ZOOMのブレイクアウトやグループ分けのディスカッション機能を使って、4人一組くらいで議論するのも活用しています。一つのお題につき、だいたい5ー10分。仮に部署横断の勉強会で初めましてでも、それくらいの時間なら大丈夫かなというくらいの時間です。その時間で話してもらうときのフレームとして「1ほめ1かも」という方法をお願いしています。これは1人がプレゼンしたら、他のメンバーは「1つ褒めて、1つ提言する」というものです。たとえば「自分の目標」をプレゼンしたら、1ほめは「その目標ワクワクしますね!」などの前向きな言葉で承認や賞賛する。1かもは「ちょっと覚えにくいかも」などのように語尾に「かも」をつけて提言するというものです。上のスプシの画像に「全部メモ」という項目がありますが、これはブレイクアウトで同席した人からもらった「1ほめ1かも」を自分でメモしておくというものです。他者からのフィードバックというのは本当に財産で、あとで見返すという話もよく聞きます。5)アンケートは最後の3分でアンケートを講義時間中に取ると、回収率も高いし何より熱量高いコメントがもらえるので大事にしています。最後の3分くらいになったら、途中でもワークは終わりにして「では、最後にアンケートをお願いします。1分だけカウントするので、1分で思いつく感想を書いてくれれば十分です」とお願いするようにしています。アンケートの質問は1問だけ。「勉強会での学びや感想を教えて下さい」この一つだけにしています。人によって考えがあると思いますが、「大満足・満足・普通・・・」などのようなスコアリングは個人的に好きではありません。なぜなら、満足をとることが目的ではないからです。学習というのは「知識が増え、行動が変わり、成果が出ること」の3ステップが大事です。この勉強会は成果につながるのか?という自問自答なしに勉強会をやるのは、運営側の自己満足。60分という貴重な時間をもらう以上、その時間投資が業績に何かしらつながるようにすることが大切だと思っています。業績につなげるためには、参加してくれた社員の脳裏に強く残らないと「知識が増える」という最初のステップにも行きません。だからこそアンケートでは「参加者のセリフ」を大事にしています。アンケートに「○○をさっそく試します」「○○を今度チームの仲間と話してみます」などのような言葉があれば、この60分としては大成功。行動を変えることを、参加者本人が宣言してくれているからです。ちなみにLOTではアンケートの直前に、「ワンアクション宣言」というワークを入れています。これは30秒程度で「今日の気付きを踏まえて、自分でやることを一つ宣言してもらう」というものです。上のスプレッドシートの画像では、一番右の質問です。最後の5分になったら「ワンアクション宣言」を書いてもらい、残りの3分くらいで「アンケート」。そして最後に明るく挨拶して終わる、という流れです。■参加してくれた社員の声。これまでのアンケートから抜粋してみました。・気軽にみなさんのアイデアや意見交換がコメント欄でできたので、同じ悩みを持っている人が他にもいるんだなと気持ちに余裕がでました。・リモート化でみんなの顔が見えなくて、不安なことがたくさんあったので、いろいろとご相談できてよかったです!・ワークを交えて、FBKまでもらえる機会がほとんどないのでとても勉強になりました。・ワークショップ形式だったので、より自分の考えの浅さやリーダー同士でのズレを認識することができとても良い機会でした。・面談でやった方がいいことを、他の人のメモや実践から学びました。・ワークやコミュニケーションがあったので1時間一瞬でした!・オンラインワークショップは、セミナールームよりもスピーカーと距離が近く感じ、分かりやすかったです。■良い勉強会とはどのようなものかLOTで1000人を踏まえての学びを、整理してみました。1)解決の手数を増やす解決策の手数、つまり選択肢を増やすことに主眼を置いています。何か悩みがあったら、ふと思い出せること。そしてその悩みを、すぐに解決できること。そのためには、複数のフレームやワークを短い時間でたくさん実践し、自分に合うやり方を持っておく必要があります。成長するリーダーに共通することは、常に学習して、自分の手数を増やしていること。バリエーションが少ないリーダーやマネジメントは、どこかで壁にぶつかります。解決策の手数を増やすサポートがどれだけできるかという点にこだわって、プログラムを開発していきます。2)不安を取り除くアンケートでも「みんなの声を聞いて安心できた」「悩みは自分だけじゃないとわかった」という声が想像以上に多いことはポジティブな驚きでした。勉強会は心理的なサポートの効果も大きいことがわかったのは大きな収穫です。悩んでいるのは自分だけじゃないというのは、本当に大きな支えですね。実際に勉強会を通じて話したことで、交流が始まったり勉強会を自主的に開催したりするなどの動きも聞いています。3)会議のような勉強会「最高の勉強会は、まるで盛り上がる会議のようである」というのがこの10ヶ月での1番の学びです。教えられましたとかワークをやりました等ではなく、「自分の意見を出し、他の人から学び、次のアクションを決める」という会議のような流れこそ自然であり、成果に結びつくと確信しました。これまで役員や社員と話していても「別に研修がやりたいわけではない」「研修は嫌い」「この研修は何のためなのか」という意見をもらうことがありました。これは本当にそのとおりで、私自身も受けたくない研修を受けさせられることほど苦しいことはないと思っています。あくまで「解決したい課題」が先にあって、それをみんなで解決することが大事。今後もこれをLOTの根本思想にしようと思います。運営に関わってくれている事業部や人事メンバーには、本当に感謝の気持ちでいっぱいです。責任者の大岩さんの舵取りのもと、たくさんの事業部のみなさんや人事のみんなに力を借りています。今後も業績に直結できるやり方はどのようなものか、今後も試行錯誤していきます。社員の不安を減らし、武器を増やし、挑戦を応援する。今後もそういう環境づくりを進めていきます!21世紀を代表する会社を創る

  • 21Jan
    • 信頼関係をつくる3つの方法。信頼のKKS

      リモートになると以前より「見えなくなる」からこそ、信頼関係を築くのは難しくなります。それでも工夫をすることで、信頼関係を強くすることはできます。簡単にできる3つの方法を5分で紹介します!

  • 18Jan
  • 14Jan
  • 12Jan
  • 10Jan
    • 役員直伝の面談の秘訣。ONEメッセージ後編の画像

      役員直伝の面談の秘訣。ONEメッセージ後編

      厳しい指摘を率直に伝える方法です。何回言っても変わらないときなどに使えます。その具体的なやり方をご説明します。後編では、このメソッドが生まれたエピソードをご紹介します。サイバーエージェントの経営陣から聞いて「なるほど」と思った話で、試してみたらうまく行きました!

  • 08Jan
    • 面談で失敗しない方法。ONEメッセージの面談編の画像

      面談で失敗しない方法。ONEメッセージの面談編

      率直なフィードバック、第二弾公開‼️厳しい指摘をするときにどう話すか、これで解決です。反論に対する向き合い方など、相手を尊重しながらフィードバックする方法を紹介しました。

  • 07Jan