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HLC-Human Resource Learning Community



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  • 22May
    • 「人とのつながり」の重要性

      ハーバード・ビジネス・レビュー 2018年06月号 https://amzn.to/2KKl5KC今回の特集は社員の精神面における健康に関するものでした。すごく読みごたえがあって、チーム作りや風土づくりのヒントがたくさんありました。・人とのつながりは自尊心や自己効力感を高めつつ、体験したことを前向きにとらえさせる。・自尊心や自己効力感は、ストレスをやわらげ、健康に良い影響を与える。・人はミッションや周囲の人とつながっていると感じたときに、仕事で最大の成果を出す。・良い関係をつくるには、職場内外での従業員の独自のアイデンティティや経験を受け入れる環境をつくるのがよい。・ポジティブな感情はパフォーマンスや復元力を高めることが研究によってわかってきた。・他人に手を差しのべ、自分も援助を受け入れることで互いに肯定的なつながりができる。人と人とのつながりというのはとても大切で、個々人のパフォーマンスに大きく影響します。シンプルに言えば相性が良い上司とそうでない上司とでは、同じ部下でも発揮する力に大きく差が出てきます。だからこそ上司はメンバー一人一人に興味や関心をもってその人の良さや強さに光を当てていく努力が必要で、一方メンバー自身もセルフプロデュースをどんどんして、組織に貢献する姿勢や行動を推進することが重要です。人と人の良い関係が生まれる風土をつくることは、意図してつくる必要があります。自然とよい関係ができることもありますが、相性によっては自然とはできない場合もあるものです。関係性を良くすることについて組織でも個人でも努力をすると、より強いチームになっていきます。今回のような論点を頭に入れて、よりよい関係の組織をつくっていきます! DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー 2018年06月号 [雑誌] Amazon 強い人事をつくる会員制人事コミュニティHLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 18May
    • 神戸大学大学院の服部先生から学んだ、採用のポイント

      先日は神戸大学大学院の服部先生と、対談をさせていただきました!人事コミュニティHLCの定例会のゲストとしてご登壇いただきました。採用学はこちら。採用が体系的にまとまっている本で、採用では必読書です。 採用学 (新潮選書) 1,404円 Amazon 服部先生の講演にはじまり、参加者のグループワーク、質疑応答という流れでしたがあっという間に時間が過ぎて、ものすごく充実した時間となりました。アンケートも大好評でした。HLCではグループワークをたくさん入れていて、「自分なりの考えを持てる」ように意識していますが、どんどんこのコミュニティがよくなっているのを毎回感じます。良い質問を考えてくれたみなさんには、毎回ゲスト講師の方から「MVQ(もっともよかった質問をしてくれた人」を発表してもらっています。今回のMVQのみなさま!質疑応答では、毎回学びや笑いがたくさん出てきます。私もいつもめちゃくちゃ勉強になっています!服部先生のお話を踏まえて、学びになったポイント。・採用文化をつくるには、まずは経営トップの力を借りること。難しければ、社内に味方を増やすこと。・活躍する人材は、学習の仕方を知っている人。学習を継続する人は入社前も入試後も活躍している。・有望人材の見極めの一つの方法が、「難しい体験や仕事をどう乗り越えたかを聞く」。自分の経験への意味づけ、言語化能力や再現性ある行動に落とせるかなどの学習能力も見ることができる。・面接は「特殊な状況」である。その特殊な状況だからこそ見えることと、だからこそ見えないことがあることを理解して採用フローを考えるのがよい。・合宿採用や麻雀採用など、エンタメ要素を入れるのは「素が出やすい」ところからも採用手法として効果的である。・自社のポジショニングを整理して、採用を考える。自分たちの置かれている状況を言語化し、その中から強みを明確にすると採用力が上がる。本当にたくさんの学びがあるHLC定例会でした。服部先生、本当にありがとうございました!!HLCのページでも、どんなことをやったのか記載しています!【HLC定例会】「採用学と実践」|HLChttps://hlc-official.themedia.jp/posts/4200800?categoryIds=1085434

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  • 16May
    • マネジメントのミートアップ

      部署横断でマネージャー何人かに集まってもらい、勉強会を実施しました!相互の交流、ナレッジのシェアなどとてもよかったです。サイバーエージェントには部門ごとにマネージャーがいます。広告、ゲーム、メディアなどそれぞれの事業で大きな成果を出してくれています。各事業部門の人事責任者や社内ヘッドハンターであるキャリアエージェントのメンバーと議論をしたところ、マネージャーがもっと他部門の管理職と交流をしたり、学習機会を増やせるとうれしいという声があることがわかりました。広告やゲームなど、同じ部門の中での管理職やリーダー向けの勉強会や合宿などはいろんな切り口で実施してくれています。ただ一方で、全社横断での取り組みは以前実施していたマネージャー合宿くらいでした。2003年あたりから始めたマネージャー合宿は、参加する人数が多くなってきたこともあり、現在は若手のマネージャーに参加者をしぼった「フレッシュマネージャー合宿」と題したプログラムに形を変えています。経験あるマネージャーにどのようなプログラムを提供すると良いかという議論を重ねた結果、今回のプログラムである、マネジメントミートアップをまずはやってみることにしました。マネジメントミートアップ・少人数。お互いの視点や視座に直接触れられるようにする・全員プレゼン。自分の知見を披露することで考えを体系化する・部署横断。部署を超えて議論することで、普段と違う視点を持つ今回のお題は「成果を出すマネージャーとは?」。それぞれにプレゼンしてもらいましたが、これが個性が出ていて面白かったです。たとえば「目標設定の重要性」などは多くのメンバーが触れていて、共通して重要視しているんだなとわかった一方、独自の部門内キャンペーンをしていたり、個別の対話を重要視していたりするなど、それぞれ経験があるからこその言葉が出ていてとてもよかったです。少人数だからこそ、参加してくれたマネージャーそれぞれの強みや個性もよく見えたのも収穫でした。終わった後の懇親会もとても盛り上がりました。今回試しでやってみたマネジメントミートアップですが、とてもよかったので継続実施をしていきます。全社の様々な部門のメンバーに声をかけて、定期的にさまざまなテーマで部署横断の交流を増やしていこうと思います。視点があがる環境づくり、一気にすすめていきます!===次回の人事コミュニティHLC、次回はクルーズの取締役対馬さんと事業変革についてディスカッションします!5月24日(木)19:30から。HLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 15May
    • BRAIN 一流の頭脳

      最近、脳科学や心理学が進んでいて書籍も増えてきたのでよく読んでいます。BRAIN 一流の頭脳という本を読んでみました。BRAIN 一流の頭脳 https://amzn.to/2KZAJTa精神科医による説明ですが事例や具体的なアクションもすごくわかりやすくて、とても面白い本でした。・緊張するとコルチゾールというストレスホルモンを放出し、動機が激しくなる・運動をすると、ストレスに対して耐性ができ、過剰に反応しないように体をしつけることができる・定期的に運動を続けると、運動以外が原因のストレスでもコルチゾールの分泌量が上がりにくくなる・ストレスの緩和が目的なら、筋トレよりも有酸素のトレーニングが効果的・雑念を消す集中物質ドーパミンは運動をした直後に増えることがわかっているなどなど。自分自身の集中をどう作るかというのは、面談などでよくあがる相談です。成果を出す人は、自分なりに成果を出す習慣やルーティンをもっています。自分なりに、どういう時に集中できるのかを考えてみるのもおすすめです。成果を出す先輩にどうやっているかを聞いてみるのもおすすめです。こういう集中とか考える時間というのは一人でやっていることが多いので、他の人からは見えない子も多いもの。聞いてみることで、「そんなやり方があるんだ!」と気づけることも多いです。・いつもと違う場所で議論する・一人だけで考える時間をとる・パソコンを閉じて、紙に考えを書き出すなど、人によってやり方も異なります。自分なりの成果までは、周囲のデキる仲間や先輩のやり方をたくさん真似して、自分に合うやり方を見つけられるといいですね。 一流の頭脳 1,728円 Amazon ===次回の人事コミュニティHLC、次回はクルーズの取締役対馬さんと事業変革についてディスカッションします!5月24日(木)19:30から。HLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 14May
    • リーダーの共通言語のつくり方

      先日はグループ会社であるクラフトエッグのリーダー陣の勉強会に呼んでもらいました。「成果を最大限に出すにあたり、リーダーとしての行動が明確にわかっている状態をつくりたい!」という相談をもらい、60分のワークを作ってみました。今回はいろんな人と組み合わせを変えながら議論をする、ワールドカフェ形式でのグループワークを取り入れてみたのが特徴です◾️個人ワークとグループワーク(10分程度)まず、4人ひと組で座る。最初にやってもらったことは、個人ワークでした。お題は「自分が成果を出すためにやっていることは?」1分程度で書き出せるだけ箇条書きで書き出す。次に、4人でグループワーク。書記を決めて一枚の紙に4人分の意見をかけるだけ書き出す。時間5分。その際に、自分のアイデアになかったものは自分のメモに書いておく。◾️グループシャッフル(20−30分程度)テーブルの4人のうち、2名移動する人をきめる。その2名はテーブルを移動し、別のテーブル2名と一緒にグループワークする。やることはそこのテーブルにある先ほどの4人の意見が書いてあるシートのブラッシュアップ。もともといる2人、新しく来た2人、それぞれが自分たちのテーブルでどのような議論があったかを共有する。新しいアイデアがあれば、それぞれメモを追加する。今回は4つのテーブルで、シャッフルをしたので5分×3テーブルでもとに戻ってくる流れにしました。◾️チェックリストグループワーク(10−20分程度)元に戻ったメンバーでそれぞれの意見を合わせてチェックリストのような一覧をつくるというもの。改めて個人ワーク。それぞれのテーブルでの意見を聞いて、自分なりに意見を書き出す。お題は「成果を出すリーダーの習慣は?」。これを1分程度。次にグループワーク。ここでお願いしたことで大事なことに、「無理にまとめようとしない」ということをお願いしました・1人2つ意見を出す。自分のたくさんの意見の中から、効果的だと思うものだけ提案。・4人なら8個書き出す。まずは一枚の紙に、4人の意見をすべて書き出す。・そのリストをみながら、あらためてどれが効果的だと思うかを優先順位付け。変にまとめたり統合しようとしたりすると、個人の視点の違いからまとまらないことがあります。そうならないように、それぞれの意見をまずは尊重した上で、議論を深めるという形をとりました。「なんだかんだ言って信頼が大事だと痛感しました」「今の仕事も大事だけど、未来についてもバランスよく考えることが大事だと気付きました」「普段からよく対話することの重要性、改めて感じました」などなどの反応が。強いチームをよく観察していると、たしかに共通言語が多いことに気づきます。成果を出すための考え方や、ノウハウが同じ言葉で語られると、その分お互いに説明が少なくなるため、より早い形で成果につながります。ただし、この共通言語づくりというのは簡単ではありません。幹部やリーダーがよく使っていても、メンバーがその言葉を普段から使わないということが多いからです。だからこそ、今回のようなワークは私も発見が多かったです。いくつかのポイントが学べました。・責任者。社長や役員などの責任者が参加する・少人数。4人一組として、少人数で議論する・入替えて議論。グループを何度か入れ替えながら同じテーマで議論するこういう少人数×シャッフル×同じテーマの議論は、いろんな人の視点に触れることにもなり刺激や共感も生まれやすくなります。たった60分でしたが、アンケートの評判もとてもよくて安心しました強いチームづくりにもやり方はいろいろありますが、こういうワークショップはどんどんサポートしていきたいと思います人事の会員制コミュニティHLC、会員400人突破!月二回、人事の勉強会を開催しています。会員募集中ですhttps://hlc-official.themedia.jp

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  • 01May
    • エンジニアミーティングポッドキャスト

      エンジニアのみんなにお誘いいただき、ポッドキャスト番組に出演しました!エンジニアミーティングポッドキャスト@engineermeeting vol.112 リスクを取りに行け 公開しました #engineermeeting https://t.co/eem6EYGgRx2018年04月29日 15:09いろんな切り口から議論することができて、とても楽しかったです!この番組の中で特に面白かったのが、「どんな人が活躍しているのか?」という話題。活躍している人は、リスクをとっているという話で盛り上がりました。・大きなリターンは大きなリスクあってこそ・失敗してない人というのは、挑戦してない人・大きな成果を出す人は大きな挑戦をしている・挑戦する分だけ、実はたくさんの失敗をしている・失敗してもそこから学べば、成功の確率があがるという議論。リスクをとる、というのは経営者やエンジニアだけでなく、改めてどんな職種でもあてはまるなと思いました。リスクを取る人を評価する人事において、とても大切にしている考え方です。リスクをとってチャレンジする人材がいれば、その組織には何かしら大きなリターンが返ってくる。「憂鬱でなければ仕事じゃない」という言葉も、リスクをとっているからこそ新しい挑戦に憂鬱になるものだという考え方です。大きなリターンは、大きなリスクあってこそ。

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  • 14Mar
    • 採用における「戦略的傭兵」という考え方

      ビースタイルの三原会長と、「優秀人材の採用と活躍」というテーマで対談をさせていただきました人材業界で様々なチャレンジをされている三原さんのお話はとても学びが多く、最高に面白かったです!三原さん、本当にありがとうございました。学びになったことの中から、特に印象的だったことを整理してみました。■活躍人材は、セルフイメージの習慣がある三原さんによると優秀な人材は、ずばり「セルフイメージ力がある人」。活躍する人をよく観察すると、未来の自分をイメージしている人が多いとのこと。たとえば面接や面談で、「5年後のかっこいい自分ってどんな姿?」と質問されることがあるそうです。確かにこの質問であれば、まずスタンスが前向きになれますし、考えるイメージが少しでもわけば、自分にとってプラスの道筋を描くことができます。とはいえ、多数の人が確固としたセルフイメージがあるわけではありません。それでも少しづつ自分の未来や会社の未来、特に明るい未来をイメージすることで、その実現性を高めていくということが大事です。■戦略的傭兵の力を借りるマクロ的にみると、日本の労働人口は今後さらに減り、オリンピックイヤーの2020年には、女性の2人に1人は50歳以上になるそうです。優秀な人を採用するだけではなく、一人ひとりが活躍できる環境づくりがとても大切になりますね。三原さんから教えていただいた言葉でとても印象的だったのが、「戦略的傭兵」というコンセプト。従来の正社員と対比させた言葉とのこと。その時々の経営戦略に合わせて事業を進めると、特定の高度なスキルを持った人材が必要になったりします。企画、マーケティング、経理、法務などなど、増強すべき人材というのはすぐに必要になるもの。そういう時に、単に正社員を採用することだけ考えるのではなく、幅広い雇用形態から戦略的に傭兵のような実力ある人材を柔軟な働き方で仲間に入ってもらうという選択肢を持つことが大切、と教えていただきました。■抜擢報酬を提供する抜擢報酬というのは、抜擢することで裁量権を提供し、大きな仕事を通じてより大きなやりがいを感じてもらうというものです。まだまだ伸びそうという人材や意欲のある人材に、活躍できる機会をどんどん与えていく。それ自体が心理的な報酬となり、本人の成長と組織の成果が連動して大きくなるという考え方です。特に印象的だったのが、どこの企業で働いている人でも、活躍している社員を見ると会社や組織のビジョンにも共感しているとのこと。そういう人材にどんどん仕事を提供することで、貢献意欲高く、大きな成果を出してくれるものなので、どんどん抜擢という報酬を提供していくのが、人材の活躍と定着に良いという話を伺いました。本当にたくさんの学びがある、素晴らしい機会でした。アンケートもすべて拝見しましたが、好評だったようで良かったです。・採用から定着に至るまでの肝が聞けてよかったです!・採用における解決策が見えました!・採用で悩んでいたので、ヒントがたくさん見つかりました!今回のイベントの最後にビースタイルさんがご紹介されていた「スマートキャリア」というサービスは、今回教えていただいた「戦略的傭兵」のコンセプトどおり。経験ある優秀なハイスキル人材を時短で派遣や紹介していただけるサービスで、どんな方がいるのか事例を見せていただいたのですが、びっくりするほどのキャリアの方がたくさん掲載されていてとても驚きました。優秀なハイスキル人材を時短で派遣・紹介。スマートキャリアはこちらから!https://smartcareer.b-stylejob.jp/biz/今回のイベントは動画でもご覧になれます!アーカイブはこちらから。https://www.facebook.com/soyamansoyama/videos/415382868890439/

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  • 23Feb
    • 自社に合う人を採用するには?

      現在、会員制の人事コミュニティ「HLC」を展開しています。おかげさまで数か月で会員も300名を突破し、毎月2回の定例会では採用や人材育成など、様々なテーマで議論をしています。実はこのHLCには、経営者の方だけが参加できる「HLCエグゼクティブ」という最大8名の密談コミュニティがあります(ご興味ある方、お声掛けください)。このHLCエグゼクティブのある定例会の日にもりあがったのが、「自社に合う人をどう採用するか」という話題でした。採用自体ももっと強化しないといけないけど、自分たちに合う人というのをどう見つければよいのか。特に少人数のベンチャーにおいては、一人の存在の影響がとても大きく、一人の入社によって雰囲気がすごくよくなったり、一人の退職によっていろいろ余波が起きたりします。「難しいよねー」「ほんと面接ではよく悩む」などの声がその定例会でも経営者のみなさんから上がっていました。そのとき、「うちはミツカリを使ってますよ」「え、なにそれ?」そんなやりとりがありました。というご縁をきっかけに、このブログでmitsucari適性検査(以下ミツカリ)をご紹介させていただくことになりました。【PR】ということで、このブログ記事は株式会社ミライセルフの提供でお送りします!さっそく、ミツカリを運営されているミライセルフ代表取締役の表さんにお時間をいただいて、お話を聞いてみました。サイバーエージェントではミッションステートメントにおいて、採用に関するキーワードがあります。能力の高さより一緒に働きたい人を集める。「一緒に働きたい人」というのはとても重要で、特に変化の激しい産業においては日々新規事業をはじめたり、事業内容の転換があったりします。そういう中では、一緒に働きたい人であれば軌道修正もしやすいのですが、合わない人が多い場合はその説明をすることも変化をすることも時間がかかることが多いものです。サイバーエージェントでは面接やインターンシップを通じて、持っている才能や潜在能力の高さを見ながらも、一緒に働きたいひとかどうかを面接官によく見てもらっています。価値観が合う人に入ってもらえれば、共感できるポイントも多いことから話す量も自然と増え、結果的に活躍への道筋を見つけやすかったり、不安なことも相談しやすいことから定着率の向上にもつながります。そういう点もふまえて、このミツカリで相性がどうやってわかるのかお話を聞いてみました。1番の特徴は、会社側の社員のデータもとることで本当にマッチするかがわかるという点!従来は応募する学生や求職者だけが適性検査を受験するのが一般的ですが、会社に本当にあっているのかはわかりません。このミツカリでは、現在働いている社員にも受けてもらうことで、どれくらい近いか遠いかという「相性」を見ることができるのが特徴です。部署別や職種別に絞り込んでみることもできるとのこと。たとえば管理職と相性がどうか、なども見えるそうです。回答に時間がかからないのもよかったです。72問の選択式で、10分程で終わるとのことで私も受けてみましたが確かに10分程度で終わりました。スマホでの回答も可能だそうです。肝心の料金ですが、求職者の利用があることが前提ですが、社員の受験はなんと無料!求職者の利用は1名あたり800円で回答できるとのことです。現在、すでに1000社が導入していて、毎月150社ペースで増えているとのこと!実際、ミツカリを活用することで離職率が「20%も下がった事例」があったり、「面接通過率が2.5倍になった」などの事例があったりするとのことです。類似度が高い社員ばかりそろえるのが必ずしもよいのではなく、あくまで会社で判断軸を持つことが重要とのこと。社員で比較しても、いい意味でバラバラなことも気づけるそうです。私も実際、試してみました!私個人の分析結果です。外向型・共感型・挑戦志向などの軸が明示されています。一方、サイバーの新入社員に「求職者側」として受診してもらい、曽山との相性がどうか見てみることにしました。ドキドキ・・・・・どんっ!マッチ度は93%!数字で見えるのも面白いですが、求職者の人物像が出ることに加えて、仮にズレが起きるとした場合にどのような点があるかというミスマッチの可能性についてもアドバイスが出るのが面白かったです。実際、「確かに・・・!」と感じる点がありました。無料トライアルがあるとのこと。ぜひ面白いな、と思った方はお問い合わせいただければと思います。ミツカリ、面白かったです!気になった方はこちらからぜひ!https://mitsucari.com/enterprise

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  • 21Feb
    • 「成果を出す人は何をしているのか」を人事で議論

      事業人事が横断で集まって、人事の良いループを回していこうという主旨の「Jループ会議」を実施しました。今回のお題は「マネジメント育成」について。たった60分でしたが、参加してくれたみんなのおかげでテンポよくグループワークを行うことができ、私もとても楽しかったです。反響もとてもよかったです。アンケートのコメントです。===・とても有意義な時間でした!・とても楽しかったです!色々な会社の姿が見えました。・共通項が多く、「わかるわかる!」が多かったです・成果を出すマネジメントの共通項を見つけることができて大変有意義でした!・成果を出す管理職のポイントはどの部門でも共通しているものが多かった・事業が違っても、マネジメントの課題は同じなんだと痛感した・リーダーに必要な能力が、いろいろな事例を元に聞けてすごく勉強になった・各社の活躍してるマネジメントが誰かわかって面白かった・「成果を出す人は何をしているのか」ワークはとても勉強になった===今回議論したのは、成果を出しているマネージャーは、何が違うのか?という点。具体的に個人の名前をあげて議論する、というのが今回の大事なポイントでしたが、これがとてもよかった。一般論とか概念論ではなく、活躍している人材の名前を挙げることでリアリティが増した議論をすることができます。まず個人ワーク。・成果を出しているマネジメントの名前をあげる・その人のすごい点を書き出す(売り上げや実績など)・その人がやっていることや習慣を書き出す次にグループワーク。今話をした内容を共有しました。その際に、「成果を出すマネージャーがやっていること」をテーブルごとにまとめ、一枚のチェックリストを作成してもらいました。具体的に個人の名前を挙げて成果が出る習慣を列挙する。そしてそれをテーブルでまとめることでたくさんの成果を出しているマネジメントのチェックリストを作成することができます。「へー、それはすごい!」「そんなことやってるんだ!」「たしかに○○さんははここがすごいよね!」などの声がテーブルごとにたくさん出てきました。部門や部署をまたぐと、よく名前は聞いている管理職だとしても、具体的に何がすごいのかわからないものです。それを全社横断の事業人事が集まって話をするという点でもとても有意義でした。議論が終わったら、次にやったのは「自分のチェックリストづくり」。先程はテーブルで出た活躍人材の チェックリストをテーブルでまとめてもらいましたが、自分の会社や事業に持ち帰るとしたらどのようにするか、別の紙に書き出してもらいました。改めてグループワークの流れとしてはこのようなものでした。・個人の具体的な活躍事例をリストアップする・テーブルで共有し、グループでのチェックリストをつくる・自分の部署に当てはめて、自分のチェックリストをつくるちなみに成果を出すマネジメントの共通項は本当にたくさん出ましたが、代表的なところはこのようなものでした。目標設定力対話力組織づくりコンディション把握未来を考える業務を棚卸するなどなど。単語はシンプルなものだったり、よくあがるワードですが、いかにマネジメントの基本というのが幅が広いかがよく理解できました。マネジメントというのは複雑な分だけ見えない部分も多いですが、活躍して成果を上げているマネージャーは、みなそのやり方が周囲に見えていたり、伝わっているのも印象的でした。この辺りは人事でもよく議論し、今後新任マネージャー研修などでも共有していこうと思います。終わったあとに参加者からは、「第2弾がやりたいです!」「もっと深掘りしてやりたい!「自分の部署でも実施してみます!」などの感想ももらいましたので、次の展開もどんどん実施していこうと思います。マネージャーの育成を通じて、会社の業績を上げる。改めてこの点に注力していきます!会員制の人事コミュニティHLC、会員が300名突破しました!毎月2回の定例会で強い人事について議論しています。ぜひ!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 15Feb
    • マネジメント研修で議論したこと

      先日、新任マネージャー研修を実施しました。サイバーエージェントでは3ヶ月に1度、昇格したばかりの管理職を対象に勉強会を行っています。毎回実施している内容としてマネージャーの役割や定義などについて議論していますが、今回は1つ新しいテーマを加えてみました。それは、成果を出す方法とは?という切り口です。とてもシンプルなキーワードですが、意外に見過ごされがちな点だと気づき、議論のテーマにしてみました。社内でマネジメント育成についての議論をしたり、関連した記事や本を読んでいて、ふと気づいたことが「成果を出す方法」について語られていることが意外に少ないということでした。チームビルディングや対話方法などはもちろんとても重要ですが、一方でこれを全部やった時に成果が出るのかで言うと不足している点もあります。でも成果の出し方というのは簡単ではない。確かにビジネスの種類によって成果の出し方は当然変わるので、本などでまとめることは難しいことも想像がつきます。そこで今回、あえてこのテーマについてマネージャー自身で議論しあってもらうということを実施したところなかなか好評でした。具体的には、2つの問いを投げて、グループワークをしてもらいました。■成果を出す人は何がすごい?①成果を出している管理職の名前を挙げる②その人は何がすごいのか③その人は普段、何をしているか■自分の成果を出す方法は?①やっていることをリストアップする②リストのうち、自分しかやっていないことは③リストのうち、メンバーとやっていることは他のすごい人の成果の出し方と、自分の成果の出し方を列挙してもらい、テーブルワークでシェアしてもらいました。成果を出す方法というものはついついその人だけに埋没しがちで公開されることも少ないため、選択肢として増やしてもらおうと言うのが狙いでした。マネージャーなりたてのころは、「自分のやり方をメンバーに要求しがち」というワナがあります。しかしこれも上記のワークを通じて複数の成果を出す方法が増えることで、万一自分のやり方でうまくいかなかったときにもすぐに軌道修正して試すことができます。実際に、このワークはアンケートでも反響もよかったです。<アンケート一部抜粋>・自分の上司のこういうところがすごい、というシェアがよかった・それぞれのマネージャーが意識していることが、意外にも全然違っていたのが勉強になった・前回都合で参加できなかったが、早く受けたかったと後悔しています・同じ時期に昇格したメンバーの考え方に触れるだけでも自分と違う点に気づけました・他人の良い習慣が聞けたのが良かった・来週から実行します!・自分の考えの狭さに気づけて、考えの幅が広がりました研修の後の懇親会もマネジメントスタイルの話や、これからのチーム作りについて議論できてとても楽しかったです。今後はマネジメント向けの勉強会や交流会も増やしていくことも決めました。マネジメントの育成を通じて、会社全体を盛り上げていきます!===会員制の人事コミュニティHLC、会員数300名突破しました!会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jpHLCのイベント予定はこちらです!イベントは下院限定でライブ配信も行いますので、忙しい方や遠隔からの参加もOKです。2/28(金)3/1(木)3/27(火)HLCの参加申し込みはこちらから!ぜひ一緒に強い人事を創りましょう!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 05Jan
    • 地道な習慣は、いずれ偉大な成果になる

      大きな成果を出している人は他の人と何が違うのか?観察してみると、他の人がしていない習慣を持っていることが多いことに気づきました。習慣というのは、毎日新聞を読むといったことや、毎週トレーニングするといったことです。こういう習慣はやっている人もいると思いますが、仕事において大事なことは「成果の出る習慣」を持っているかどうか。「その習慣は成果につながっているのか?」という視点が大事です。たとえば無駄な定例会議というのは、成果にもつながらないどころか参加者の時間ややる気を奪うという点で、成果につながっていない習慣といえます。成果を出す人の習慣を見てみると、人によってばらばらでした。・毎朝、自分の目標を決めて達成したかどうかを確認する・毎日、お客様に連絡して状況をすりあわせる・毎日、学びを日報やブログに書くなどなど。成果から逆算して「必要なことは何か」や「大事なことは何か」を考えていることがポイントです。その必要なことや大事なことをまずは見極めて、成果につながる行動をするように促す。その行動につながる習慣をつくることで、頭だけでなく体に成果へのアクションをしみこませていっています。活躍人材の習慣を踏まえて、成果を出す習慣をつくるためのポイントを整理してみました。■成果を出す習慣のポイント・目的を明確にすること・見えるようにすること・短く簡単に回すこと「目的を明確にすること」は、その習慣によってどんな成果につながるのかを考えるということです。その習慣を実行することで、どんな目的が果たせるのか。目的がない習慣は、やってるうちに「なんでやってるんだっけ?」と感じて、立ち消えになることがほとんどです。「見えるようにすること」は、自分の視界にしょっちゅう入るようにするということです。壁にはったり、PCの画面で一番最初に見えるようにするなど。新しい習慣は、かならず「その習慣をやっていかなった自分」に慣性でもどっていきます。やっていなかった日々こそがこれまでの習慣なので、意図的にその習慣を回さないといけないという状態をつくる必要があります。「短く簡単に回すこと」は、短い機関や頻度で無理ないやり方をつくるということです。たとえば、「1日5分」などであれば、忘れなければほとんどの日にやることができます。たとえば運動の習慣がうまくいかない時には、初めての時に気合入れすぎて強烈な筋肉痛になり、それが嫌でやらなくなってしまうから。それであれば毎日5分、軽くストレッチしたほうが目的に近づく可能性が高まります。地道な習慣は、いずれ偉大な成果につながる。私も成果につながる習慣をつくって、大きな成果を狙っていきます。正しい継続が成果につながるということを実証した本。やり抜く力 GRIT(グリット)――人生のあらゆる成功を決める「究極の能力」を身につける http://amzn.to/2lWhXArご案内!年明けさっそく、経営幹部育成の勉強会やります!「経営幹部育成には何が必要なのか?DeNA×サイバーエージェントの事例で考える」1/11に開催します。人事コミュニティHLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp/posts/3392493‬

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  • 02Jan
    • 2018年、インプットはじめ

      2018年、今年もよろしくお願いいたしますこの年末年始は朝青龍や亀田大毅選手の倒したら1000万円企画をはじめ、AbemaTVのオリジナル番組がたくさんあって、ドキドキしたり感動しながら過ごしています。大みそかの朝青龍の試合はすごかったです。8連戦目の朝青龍と、琴光喜。終わった後の二人。二人の顔は見えませんが、観客のみなさんの笑顔からも最高の笑顔だということが想像できるシーンです。無謀とも思えるチャレンジをすることへの意欲が本当にかっこよくて、すごく勇気をもらいました。【vs元大関・琴光喜】因縁の同期、もう一度土俵で輝きたい…横綱食いの最終兵器! #Abemaビデオ で無料配信中http://ow.ly/NKK430hwHmS亀田大毅選手の試合も本当にすごかった・・・スピード、正確性、判断力などが圧倒的でした。終わった後に戦った方の一人一人の感想コメントもすごくよくて、「パンチは見えませんでした」という言葉に世界トップのボクシング選手のすごさをまじまじと見せつけられた感じがしました。最後の亀田選手の歌も、余興というレベルではまったくない、最高に思いがこもった歌でした。亀田大毅、見事5連勝!魂を込めて書いた歌「みんなへ」を披露 #Abemaビデオ で無料配信中http://ow.ly/kmJb30hwHZb気合をもらった年末。家にいる時間も多かったので、「読書(というか流し読み)」に時間を注ぎました。読書は好きな人も苦手な人もいると思いますが、自分にとってはある種の趣味みたいなもので、だいたい1000円で著者の脳の中にある知恵を借りることができる、コストの割にリターンが大きい最高の投資だと思っています。ちなみに、マンガを読むのもすごく好きで、この年末も読んでます。もともと小学生の時には藤子不二雄先生や鳥山明先生にあこがれて漫画家になりたくて、ペンやインクをかって模写をしまくってました。社員からもよく面白い漫画を教えてもらっています。最近読んでるマンガ。ほとんど社員から教えてもらったものばかりです。アオアシ(1) (ビッグコミックス)銀と金 1賭ケグルイ 1巻 (デジタル版ガンガンコミックスJOKER)約束のネバーランド 1 (ジャンプコミックスDIGITAL)マンガは好きなペースで読みますが、ビジネス書では簡単なルールというか習慣のもとに本を読んでいます。「1冊30分ルール」というなんとなくの指針。大体30分くらい読むというよりも「見る」感覚で本をめくり、今の自分に吸収できそうな知恵がないかを探すというものです。その時点で、まずは学びがあったらどんどんブログやソーシャルにその学びを書き込んでいく。「文字を見て、共感して、それを自分の手を使って文字に落とす。さらにソーシャルに投げて反応があるかどうかを見てその言葉の威力を実験してみる」という、学びの言語化サイクルを回すことで実践的な知恵を増やしています。1冊から一つ学んで、試してみる。成果が出なくても一つだけだし、成果が出たらラッキー。これが1000円くらいで生まれるので、読書は最高の投資だと思います。この年末年始に読んだ(見た)本。実践 ポジティブ心理学 幸せのサイエンス (PHP新書)・ポジティブとネガティブを3:1で心掛けると人生が好転する・幸せの5つの条件「PERMA(パーマ)」セリグマンによるものPositive Emotion(ポジティブ感情)、Engagement(エンゲージメント)、Relationships(関係性)、Meanig(意味・意義)、Achievement(達成)・笑うとリンパ球の一種であるNK細胞が活性化し、免疫力が高まる・笑っていると自然と腹式呼吸になりやすく、体内に酸素が多く取り込まれる・今日あった3つの良いことを書く習慣を持つと、前向きに物事を見る力がつく・夢、強み、転機を書くと自分の原点を再確認できる・幸せの4つの要因。「やってみよう、ありがとう、なんとかなる、ありのままに」まさに使える心理学!という本。お金2.0 新しい経済のルールと生き方 (NewsPicks Book)・未来の方向性は「お金・感情・テクノロジー」の3つのベクトルが決めている・お金の影響力は強いが、人の感情を無視して持続することはできない・製品やアイデアで勝負する時代から、顧客を巻き込んだ経済システムで競争する時代に・中国のシャオミはメーカーだが、端末を持っていることのプレミアム感を顧客を巻き込んで醸成した・トークンは現実世界のアセットと結びつけることであらゆるものの価値を可視化できるお金の再定義を言語化ができた本。就職一流内定 完全版・超早期から対策を始めること・信頼できる情報源を持つこと・インターンでの目標は名前を覚えてもらうこと・外資系と日系は就活のピークが別就活生みんなに読んでほしい、実践的な本。ポスト平成のキャリア戦略 (NewsPicks Book)・カオスにおける意思決定が人を成長させる・日本という国がベンチャーだったときは、企業も個人もベンチャーだった・今の日本はまったり期。立ち上げを経験している人が管理職に少ない・失敗経験などで自分のプライドをリセットできる人材は成長が早いまさに!というキャリアのリアルが書いてある本。Hit Refresh(ヒット リフレッシュ) マイクロソフト再興とテクノロジーの未来・CEO就任当初、大半の社員が正しい方向に向かっていると思っていなかった・完全であるより、一貫しているほうがいい・文化は戦略に勝る・文化とは一種の社会的無意識である・改革を阻む根本的な原因となるのは、未知への恐れである・リーダーに期待することは、明確な指針を与えること、会社全体に活力を与えること、自ら行動し成功を実現させる方法を見出すこと企業変革において、これだけ文化という言葉が出てくる本は珍しかったです。マネジャーの教科書――ハーバード・ビジネス・レビュー マネジャー論文ベスト11・新人マネジャーは権限委譲をためらいがち・新人マネジャーは部分にこだわり全体を見逃しがち・新人マネジャーは部下へのフィードバックをためらいがち・説得の第一ステップは、相手に好意を示すこと・上司の理解が成果につながるわかりやすい方法論もたくさんあって、まさに教科書。EXTREME TEAMS(エクストリーム・チームズ)--- アップル、グーグルに続く次世代最先端企業の成功の秘訣・エクストリームチームは、相性を重視する・エクストリームチームでは、規律や厳格さも重要・エクストリームチームは、執着心ある人材を大切にする・仲間への忠誠心は、大義にも士気にもリーダシップにも勝る・組織で成果につながる社会関係資本は3つある。仲間やチームメンバーとの結束、他チームとの連携、リーダーについていこうという決意・能力よりも適性で採用を行う・適性を見定めるには、会社の目的を信じているか、成果を出す能力はあるか、人間関係を築く能力があるかを見るよくある話、ではないチームづくりの本質がわかりました。アマゾンが描く2022年の世界 すべての業界を震撼させる「ベゾスの大戦略」 (PHPビジネス新書)・ベゾスの3つのキーワード・顧客第一主義、超長期思考、イノベーションへの情熱。・ユーザーエクスペリエンスを最優先・Data is King at Amazonアマゾンを図にしたり要素を分解したりしてとてもわかりやすい本。マッキンゼーが予測する未来―――近未来のビジネスは、4つの力に支配されている・2025年までの10年間、世界経済の成長の70%は新興国によるもの・技術の発展がその範囲、規模、経済的インパクトにおいて加速し増大する・フロー(流れ)と呼ぶ、貿易に加え資本、人々それに情報の移動を通じて世界が相互に結合する度合いが高まる・世界には高度なスキルを持つ労働者が不足し、低スキルの労働者には就業機会が不足する・成熟経済化では就業機会の増大の大半は問題解決「インタラクション」業務であり、定型的業務ではない世界の流れをつかむ切り口がとてもよかった本。リーダーシップ・チャレンジ[原書第五版]・リーダーが信頼されていなければ、どんなメッセージも信頼されない・信頼構築の大原則は「やるといったことは、必ずやりとげる」・自分の価値観を明らかにすることで、メンバーがリーダーを受け入れやすくなる・目標とフィードバックは両方提示する。それぞれ個別に提示するよりやる気に2倍の効果がある・価値と勝利をたたえると、組織全員が大切なものに目を向けてくれるようになる本当に成果が出るリーダーシップとは何なのかのヒントが満載の本。あーー、書いた!たくさん学んで、小さく試す。今年もたくさん実験していきます!ご案内!年明けさっそく、経営幹部育成の勉強会やります!「経営幹部育成には何が必要なのか?DeNA×サイバーエージェントの事例で考える」1/11に開催します。人事コミュニティHLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp/posts/3392493‬

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  • 19Dec
    • 「個を活かすマネジメント」で学んだ対話のポイント

      ワークス研究所所長の大久保さん、産業ソーシャルワーカー協会代表理事である皆月さんの本である「働き方改革 個を活かすマネジメント」を読みました。社会のトレンド変化に伴うマネジメントに求められる能力の変化がわかりやすくまとまっており、リーダー育成やマネジメント育成を考えるにあたって全体を俯瞰をするには最高の本でした。まさに教科書として自社にあてはめて考えられるのもとても良かったです。いくつか気になったキーワード。■働き方改革の5つの源流・賃上げ・長時間労働の是正・第四次産業革命・人手不足・一億総活躍■マネジメントに求められるスキル(カッツ理論)・テクニカルスキル(業務遂行)・ヒューマンスキル(対人関係)・コンセプチュアルスキル(概念化)■これからのマネージャーに求められるキーワード・ジョブアサイン(仕事の割り当て)・インクルージョン(強みの統合)仕事の割り当ては知的労働で業務が見えないからこそ重要性が増していますし、イノベーションを進めるためにはそれぞれの強みを引き出す必要があります。この本の中で特に印象的だったのは、部下に向き合う際に活用できる7つの原則についてでした。■初対面の相手の信頼を得る7つの原則(バイスティックの7原則)・個別化(ひとくくりにしない)・意図的な感情表出(相手が感情を出せるようにする)・統制された情緒関与(自分は感情的にならない)・受容(否定せずに受け止める)・非審判的態度(結果責任で本人だけになすりつけない)・自己決定(最終的に本人に決めてもらう)・秘密保持(情報管理について本人と合意する)確かにこの切り口を大事にして個々の尊重をすることで、本人の主体性が生まれ意欲が高まり、結果的に業績につながっていくと思いました。すごく学びの多い本でした!!会員制人事コミュニティHLC、100社突破!!毎月2回の定例会で、強い人事になるための勉強会を開催しています。会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 18Dec
    • 成長する人の習慣

      「働きがいのある会社」3年連続1位、VOYAGE GROUP元人事本部長世古詞一さん、元アマゾン『「伝説の社員」になれ!』著者の土井英司さんとパネルディスカッションさせていただきました!「成功する人の働き方・伸ばし方」と題したセミナーとパネルディスカッション。後半のパネルディスカッションはライブ放送しました。土井さんと世古さんのおかげで、すごく盛り上がりました。私もとても楽しかったです!世古さんと土井さんの本。面談力とキャリアアップ。すごく学びの多い本です。シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―文庫 「伝説の社員」になれ! (草思社文庫)私がパネルで紹介した「成功する人の共通項」は、決断経験の重要性。特に話題にあげたのは、「決断経験の学習サイクル」という考え方。■決断経験の学習サイクル1)決断する2)認識する3)学習するまずは自分自身で決断するということが大事で、決断の量と質があれば自然とより大きなことにチャレンジできるようになります。決断というのは自らがゼロから考えなくてもよく、たとえ上司から依頼があったとしてもその決断を自分のこととして「やってみよう」と決断することでも決断経験は磨かれていきます。そこから成長角度が上がる人は、その決断を決断として認識をしています。具体的には、文字に書いたり、内省をしているのが特徴です。活躍している人に話を聞くと、自分の決断を語れると同時に「そこから何を学んだのか」までを言語化できている人が多い。多くの人が決断をしていたとしても、振り返るという認識のステップがしていない場合、知恵の財産につなげられずにそのまま流れて行ってしまいます。成功でも失敗でも、そこから何を学んでいるのかを自分の言葉で語ることで、それが自分の知恵となり学習につながります。自分の言葉で語るのは、ブログなどのソーシャルでもいいですし、日記などのノートでもいいです。またはほかの人に話すというだけでも良く、とにかく自分の言葉で「言語化」することが重要です。自分の言葉で成功パターンや失敗パターンが自分の頭の中にインプットされることで、「ビジネスにおける瞬発力」が高まっていきます。そうすると、似たような状況があった時に迷いすぎて時間がかかることがなくなり、よりスピード早く動くことができます。スピードの速さは軌道修正のチャンスを増やすことになり、結果的に成果につながっていく確率が上がります。終わった後は、書籍販売とサイン会!目の前で購入いただいた本にサインするというのは初めてでしたが、とても楽しかったです!!!!土井さん、世古さん、ありがとうございました!★セミナー開催!VOYAGE GROUPから学ぶセミナーを開催します!12/21開催!オンラインでの生放送も実施します。会員制人事コミュニティHLC、会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 13Dec
    • 人事で業績を上げる5つのポイント

      先日はサイバーエージェントグループの事業人事が集まって自社の事例を共有する「Jループ会議」を開催しました。みんなで「J(人事)」のポーズ毎回テーマを決めて、そのテーマに近い取り組みや事例をA4ペライチで持参するというものです。一人1分プレゼンして、途中で質疑応答して学びを増やす。所要時間50分程度ですが、いつも私もたくさんの学びと気づきがあり楽しみな会議です。これまで議論したテーマは、「採用、育成、活性化、適材適所、企業文化」の5つ。この5つをきちんとやっておけば、人事として業績に貢献できると定義していて、これをサイバーエージェントの人事では「HRペンタゴン」と呼んでいます。ペンタゴンは五角形という意味に加えて、アメリカ国防総省の通称でもあります。事業人事と本社人事が連携して人事を強化する「人事連邦制」でアメリカのような連邦政府型の組織運営を実施していることもあり、ペンタゴンというキーワードを使っています。こういう新しいキーワードは忘れやすいこともあるので、たとえば「人事を強化しよう。改めて人事で重要なことってなんだろうなーーー」などと何か思い返すときに、この五角形をビジュアルで思い出すことで、何か5つあったはずだと想起しやすくする狙いもあります。サイバーエージェントでは何かの取り組みをやるときにロゴをよく作っているのですが、記憶に定着しやすく制度も流行りやすくなるのですごく効果的です。■人事で業績を上げるポイント「HRペンタゴン・フレームワーク」採用・育成・活性化・適材適所・企業文化採用。一緒に働きたいと思える人を採用する育成。裁量で人を育てる活性化。前向きに挑戦したくなるしかけをつくる適材適所。才能開花につながる配置をする企業文化。勝ちにつながる共通言語を増やすこれら5つのポイントは組織の状態によって常に変化するので、手を打ち続けることが大切です。たとえば採用がうまくいけばたくさんの新しい仲間が増えるので、これまで暗黙知になっていた企業文化が弱まる可能性があります。だからこそ企業文化がまた強くなるように手をうっていく。こういう繰り返しが必要です。折に触れて私はこのHRペンタゴンができているか、自問自答するようにしています。会社全体で見たり、各事業部単位で照らし合わせてみたり。そのうえで何か人事として支援できることがあれば作戦会議をしたりするようにしています。人事は守備範囲が広く、なんでもやろうとして何もできないというワナに陥りがちです。だからこそこういう5つなどの軸を決めておいて、何かあったときに立ち戻ることもできるようにすることが大事です。今回のJループ会議では、各事業部での取り組みが進んでいて人事メンバーの成長をすごく感じることができました。人事メンバーの成長も加速できるように、今後も新しい取り組みをふやしていきます。サイバーエージェントの活性化や企業文化の事例やノウハウの資料を公開中!会員制人事コミュニティHLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 07Dec
    • 表彰は経営メッセージ

      リクルート住まいカンパニー人事部長の堀川さんと対談させていただきました!人事コミュニティHLCの定例会イベントで、リクルートの人と組織の活かし方についてパネルディスカッションさせていただきました。とにかく面白くて、学びがたくさんありました!堀川さんとリクルート住まいカンパニーのみなさまと。みなさま、本当にありがとうございましたリクルートの企業風土や人事の仕組みなどについて堀川さんからご紹介いただいたうえで、パネルディスカッションと質問会でした。・活躍している人材は「満足レベルが高い」。簡単なところで満足しない・本人が自覚する「強みと弱み」と、上司が認識する「強みと弱み」をすりあわせる・目指しているものの「目線の高さ」と、達成までの「時間の長さ」が成長角度を表すなどなど、たくさんの学びがありましたが、特に質疑応答でもりあがったのが「表彰について」です。・表彰は「何が良いのか」を広く伝える経営メッセージ・なぜその人が表彰されるのか、「意図を言語化」する・表彰される人のやり方を文字にすることで、「型化される」ということで、表彰を通じて組織も人も育成しているというのが本当に学びでした。表彰で育成する目標をきちんと決め、目標達成に向けて支援し、その努力をきちんと認める。こういうサイクルの組織を増やすことで、組織の活力も成果も高まっていきます。改めて表彰が業績や個人の成長につながることを確信しました。イベント終了後はリクルート住まいのみなさん、HLCのみなさんとの交流会学びも交流もたくさん増えて、最高に楽しい時間でした!===HLCでこのブログ記事の動画を公開中!リクルート住まい人事部長堀川さんと曽山の対談動画や配布資料も会員限定で公開しています。一緒に強い人事を創りましょう!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 01Dec
    • 内定者のみんなと!

      内定者のみんなと懇親会でした。内定者研修でMVPをとったチームのみんなと。エンジニア、デザイナー、ビジネス職、関東や海外、地方などなどさまざまな背景を持った内定者のみんなですが、みんなお互いに敬意を払っていて本当にいい人物が多いと思いました。ホンネテレビが家族からほめてもらったとか、新しいプロダクトのインターンをやっているとか、採用についての提案をもらったりなどなど、今から本当に入社が楽しみです!お店の近くにあった東京タワーライトアップがすごくきれいでした今日からもう師走。良い年を迎えられるように成果を意識していきますサイバーエージェントの新卒採用の事例紹介セミナーを公開中!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 29Nov
    • 合う人を採用することの重要性

      スタートトゥデイ副社長の柳澤さん、サイボウズ副社長の山田さんとパネルディスカッションさせていただきました!Widge柳橋さんにお誘いいただきパネルディスカッションのモデレーターをしたのですが、本当に楽しく学びがたくさんありました。柳澤さん、山田さん、柳橋さん、ありがとうございました。Widge ProjectForum 2017に登壇されたみなさまと。パネルの話題は下記のようなものでした。・現在の管掌範囲~「組織戦略」への管掌度合・これまで経験した組織課題・具体的に実行した施策例ちなみに、パネルディスカッションでは上記のアジェンダをあらかじめ用意していただけたのですが、これがとても良かったです。変にかたまりすぎた話になるのもよくありませんが、事前に議題を決めておくことで話の広がりに道筋がつくられて、変に偏りすぎたりしないのでモデレーターもとてもやりやすかったです。このパネルの中で特に印象的だったのは、「急成長のフェーズにおける採用」について。合わないけど実力ある人。実力はまだこれからだけどすごく好印象な人。スタートアップのフェーズではどういう人を採用するのかという議論はなかなか尽きることがありません。私もサイバーエージェントが20名の頃から見ていますが、スタートアップでは面接官によって採用基準もバラバラで、しかも受け入れる人事の体制もできていないので、議論が収束することは非常に難易度が高い。特に急成長しているスタートアップにおいては、たった一人の行動が会社の雰囲気を変えることもあるので死活問題ともいえるものです。この採用における話題で3人で共通した意見は、なんだかんだ言っても、合う人を採用する。これを愚直にやることが、最も会社の成長につながる。という話でした。合う人を採用することで、周囲の社員からの応援もたくさん集まりやすく、結果情報やノウハウもたくさんその人に伝承されるので活躍も早くなり、結局は成果が早く出る。応援が集まりやすい人なので、業務面だけでなく精神面でのフォローの助けも入りやすく、結果的に退職の問題も最小化できるというのが一致した意見でした。サイバーエージェントでも「能力の高さより一緒に働きたい人を集める」というミッションステートメントの言葉があり、社長の藤田も『採用で大事なこと』というブログで採用における見るべきポイントについて書いています。しかし、です。急成長しているフェーズにおいては、「応募に来てくれる人を採用することだけでも精一杯だし、そもそも合うかどうかはわからない」という現実もあります。このパネルで、その点も議論してみました。どうしても採用しないと会社が回らない!というときには、採用はするが、入社後イメトレをするというのが大事だという意見でまとまりました。まだ採用の軸が定まっていないときには、カルチャー、スキル、マインドなど様々な点で合うか合わないかがわからない状態。それでも会社の成長に合わせて、採用はしなくてはらないし、もちろん入ってもらって大化けしてもらえるのではないかという期待も大きい。そういう時には、入社した後に「万一合わなかった時のイメージ」をきちんと想定しておくことで、すぐに対応ができます。活躍するイメージは比較的面接などを通じて考えやすいので、活躍するパターンと同様に、そのエントリーしてくれている人への誠意として、万一組織が合わなかったらどうしようというイメージトレーニングをしておくというものです。たとえばスキルが合っていなければ、スキルを向上させるための支援をこうしよう、もしくは本人にこうしてもらおうというイメージトレーニングができますし、仮にカルチャー的に周囲の人に合わないというイメージがされる場合には、入社前にすでに働いている社員と食事をしてもらったりして、合うかどうかをお互い見定めてみたり、相性がよさそうな人にチームに入ってもったり異動の候補先として考えておくなどの配慮が可能となります。入ってもらう方にも、受け入れてくれる社員のためにも、きちんとイメージトレーニングして臨機応変に対応する。人事マネジメントにおいては、瞬発力が求められます。何かあってから考えるとどうしても時間がかかるので、あらかじめイメトレできているとスピードも速くなり、結果的に対応も効果が高まります。良い採用や組織づくりについて、たくさんのヒントが得られた楽しいディスカッションでした。サイバーエージェントの新卒採用の事例紹介セミナーを公開中!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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    • リーダー育成の盲点

      一橋大学の一條先生による、リーダー育成に関する本である「リーダーシップの哲学」。たくさんの経営者に、それぞれの「経験」や「転機」を語ってもらっているのが、とにかくリアルで面白かったです。リーダーシップの哲学この本の中に一條先生のリーダー育成に関する考え方もとても学びが多かったです。特に興味深かったのは、「経験の共有セッション」というプログラム。■経験の共有セッション・参加者一人一人が30分、自分のキャリアをプレゼンする・印象に強く残っている経験を2つか3つ、ストーリーにまとめる・立ち止まって自分の経験を振り返ることで、自分の哲学や持論がまとまるそのほかにも学びがたくさんありました。・自分の信念や哲学というのは、本人が経験を通じて得た実践知である・他社に語ることで、実践知は形式知化される・過去を振り返ることで、自然と未来にも目が向くようになる・失敗経験も克服しようとしたプロセス自体で学びが増えるこの中でも最も学びになった考え方は、リーダー育成においては、自分自身の独自スタイルの確立が最も重要である。という点。オーセンティック・リーダーシップ(正真正銘や本物のリーダーシップなどの意味)と呼ばれる考え方で、自分の強みを活かして、自分らしいリーダーシップを持つことが最も成果につながるというものです。書籍や研修を通して学ぶことはとても大事で、私自身も会社としても実践しています。しかしそれ以上に重要なことは、自分だけの経験を通して学習すること。自分の経験からの学びを言語化することで、それが自分自身の成功パターンとして確立されていきます。大きなミスをしないためにも、デンジャーコントロールとしても、リーダーの基礎を学ぶことは重要。さらにそこから自分なりの学びを増やしていくことはもっと重要です。研修ありきでもダメですし、経験するだけでも弱い。経験しているだけでもなかなか学習効果は高まらず、自分の言葉で語ること、つまり言語化することが重要視です。ワークショップを通じて人に話すこともよいですし、ブログやSNSを活用して自分の学びを文字にすることもとても効果的です。「言語化によって成長が加速する」という点が、リーダー育成の盲点。活躍するリーダーを観察すると、自分なりのリーダー論をもっています。個人であれば自分で意識的に言語化し、組織であれば研修やワークショップを通じて学びあう場をつくる。そういう環境づくりを人事としても進めていこうと思いました。ちょうど先日、若手のマネージャーを集めた「フレッシュマネージャー合宿」でそれぞれの経験を言語化してもらうワークを実施しました。「決断経験ナインブロック」というワークです。白紙に書いた9つのブロックにこれまでの自分の「決断経験」を書いてもらって、共有してもらうというものです。先輩への提言や、新しい事業への挑戦、トラブルでの対処など様々な経験を語ることで、お互いの興味もわき、本人も楽しそうに語ってくれていたのが印象的でした。決断経験を言語化し、自分の言葉で語る。周囲の反応を見ながら、学びを増やす。時間としては1時間もかからないものでしたが、私も見ていてすごく学びの多い機会でした。あらためて整理できました。「経験の言語化」が育成を加速させる。この考え方を再認識できたので、今後も一人ひとりにそういう機会を増やしていきます。サイバーエージェントの新任マネージャー研修のプログラムや資料を公開中!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 28Nov
    • コミュニティ・オブ・プラクティスを読みました

      コミュニティ・オブ・プラクティスを読みました。この本は組織内における情報の流通をどのように進めるかという話の本ですが、企業内の情報共有を進めるにあたってすごく気づきの多い本でした。===暗黙知の共有というのは、相互の交流やインフォーマルな学習を通じて行われる。コミュニティの繁栄には、所有者意識と開放性が重要である。活性化するコミュニティにはコーディネータと思考リーダーがいる。コミュニティの設計7つのポイント・進化を前提とした設計を行う・内部と外部それぞれの視点を取り入れる・さまざまなレベルの参加を奨励する・公と私それぞれのコミュニティ空間をつくる・価値に焦点を当てる・親近感と刺激を組み合わせる・コミュニティのリズムを生み出す===特に学びが大きかったのはコミュニティは自発的で有機的なものではあるが、優れた設計によって活気を誘引したり、場合によっては引き起こすことすらできる。という点は、コミュニティは自然できることが大きい一方、意図的に築いていくこともできるという両面を改めて理解しました。「インフォーマルな相互交流」がしやすい環境づくりというのは人事としても大事な仕事だと痛感しました。人事勉強会のHLCでもたくさんの人事の方とお話しする中で、よく上がる話題は「風土やカルチャーはどうつくればよいのか」というもの。現状の組織の課題を目の前にすると、本当に組織は良くできるのか不安になることもありますが、組織は必ず良くできます。時間がかかることがあっても、目指すべき方向を決めて愚直に進めることで少しづつ変化の兆しが増えていきます。コミュニティ・オブ・プラクティス―ナレッジ社会の新たな知識形態の実践 (Harvard Business School Press)会員制の人事コミュニティ、HLC会員募集中!12月の定例会はリクルート住まい、ボヤージュグループの人事の事例を基にワークショップを行います!https://hlc-official.themedia.jp

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プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長

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