現地コア人材の評価基準の中に、
「配慮」「考え方」「工夫力」など、
「説明しにくい要因」が含まれている人事制度が
コア人材育成では大事です。
現場の成果主義では、計量化されやすい要因で
評価されることが一般的ですが、
会社が求める「現地リーダー」には
仕事や部下に対する「考え方」が大切な評価要因
となります。
しかし、
部門を任されたコア人材の責任範囲を「見える化」
しすぎる評価基準にしてしまうと、
日系企業が現地リーダーに求める、
臨機応変さや部門間の連帯や配慮といった
「説明しにくい大切なこと」が伝わりません。
一方、
将来の幹部候補として期待されている
コア人材には、
「どんなリーダーになってほしいか」といった、
期待や思いを評価基準にすることで、
日系企業が大切とする
「説明しにくい要因」を伝えることができます。
・部下の育成に熱心か。
・個人の利益と会社の利益のバランス。
・部門を超えた配慮・協力があるか。
・評価が偏っていないか。
・情報を共有しているか。
・自分の声で説明しているか。
ローカルコア人材の評価基準には、
「説明しにくい大切なこと」が、
より大きなウエイトとなることが
大事だと思われます。
◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇
真の現地化を通して本当に実現できる事は、
・「ありがとう」が「ありがとう」を生み出す職場。
・現地社員と日本人の強い信頼関係。
・現地社員が自主的に考え、自主的に行動する組織。
当社は、アプローチする側も、される側も「感動」する
事にこだわります。そのことにより職場が明るく前向き
な雰囲気となり、現地社員の意識が自然と変わりはじめ
ます。
◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇