こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
各社、会社の理念教育をすることは、
「心の教育」だと思われます。
「あり方」が最も大事だという認識は共感できます。
「心が変われば行動が変わる…」と言われますね。
現実は
「心が変わっても行動が変わらない」と
いうことが散見されます。
正確に言えば、
心は変わっていないのかもしれません。
理念教育とは例えば
親切な気持ちを持つことではなく、
親切な行動をすること。
つまり「心の教育」ではなく「行動の教育」です。
心は行動によって作られる。
だから心が後戻りしないために、
「行動」によって杭を打つのです。
T社長は嘘でもいいから社員に向かって
「社員のみんなを大事にしたい」
と言いなさいと先輩経営者からアドバイスを受けました。
今となってはT社長は心から
「社員を幸せにする経営」を目指すようになりました。
いい話をたくさん聞いているだけではなく、
あり方は変わりません。
行動によって心を成熟させましょう。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
報連相ができなければ理念は浸透しません。
報連相ができていない原因の５０％は上司側にあるという
お話を前回までしてきました。
今回は３回目です。
上司としてはもっと部下から自発的に相談してほしい。
でも部下から相談が来ない。
その結果、納期ギリギリで慌てることが日常茶飯事。
これを繰り返している限り、仕事の質は上がっていきませんね。
ではなぜ部下から相談しないのでしょうか？
だいたい３つくらいの理由が挙げられます。
１．「そんなこともできない？」と思われたくない
相談するということは、自分の弱みを見せるようなもの。
相談することで、「お前はこんなことも分かっていなかったのか？」
と思われたくない。
上司が持っているイメージをこれ以上下げたくない！
という心理的要因があります。
自分の見られ方を常に気にするタイプの部下に多い傾向です。
２．相談すると仕事が増える
相談した方がいいのは分かっていますが、ギリギリまであえて相談しない。
というのは、相談するとあれこれ怒涛のアドバイスをされます。
そのアドバイスは半ば命令。やらない以外に選択肢はない。
相談に行くたびに、やる仕事が増えてしまうと認識しています。
仕事の質を上げるのは責務ですが、
仕事を複数抱えている状態で、あれこれアドバイスされるのは
正直、面倒くさいと思う部下がいます。
１００％にこだわらなくても、そこそこの合格ラインで
仕事を完了させておきたい。
頭脳派の上司にはこういった理由で相談をためらうようです。
３．相談する「価値」がない
相談をするということは、何かしらのリターンを求めています。
しかし相談しても、回答がない。
さらには「俺にもわからない。とにかく頑張ろう！」と精神論で
なだめられても部下は納得しません。
相談に対して明確な答えを出す。
今この瞬間に出せないなら、期限を決めて出す。
上位職になれば、複数の部署を管轄します。
自分の専門外のことを相談されることもあるでしょう。
その時に「俺に聞かれても分からないや」と放棄してしまったら、
次から相談に来なくなってしまうでしょう。
つまり相談は部下から「試されている」んですね。
自分で答えられないなら、答えられそうな資源（人・情報）を提供する。
必ず、「この人に相談すると何かしらメリットがある」と
思わせないといけません。
部下が相談に来ないのは、相談する価値がないから。
上司の方はそのように自分に指をさして、改善してみてください。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
経団連の中西会長は、
「正直言って、経済界は終身雇用なんてもう守れないと
思っているんです。どうやってそういう社会のシステムを
作り変えていくか…」と言っています。
トヨタ自動車の豊田章男氏も
「終身雇用を守っていくのが難しい局面に入ってきた」
と語ったと報じられています。
最近ですと、
金融庁の調査で「老後資金2000万円が必要」
ということが話題になりました。
ファイナンシャルプランナーは、
「2000万円でも足りない」なんて、
十年前から話していました。
（今更なぜそんなに驚くのか…）
この3つの話題、
共通点があります。
仮に事実だとしても、トップリーダーが認めると
不安が増長するということです。
でも「あなたの将来は安心ですよ」と根拠もないのに
言うことがトップリーダーの仕事なのか？とも疑問です。
少なくても「終身雇用は崩壊する」と分かるから、
自分のキャリアを真剣に考える。
「老後に2000万円必要」と言われるから、
計画的に貯蓄や資産運用をする。
将来起こりうる不都合な真実を伝えてあげることは
必ずしもマイナスになりません。
本当はそのほうが誠実。
でも受け手の器量によって誠実だとは受け止めてくれない。
むしろ根拠もないのに
「将来は安心ですよ」と話して、
支持を集めるリーダーの方が無責任では？と思います。
将来起こりうる不都合な真実。
これをどのようにスタッフへ伝えるか。
経営者の悩みどころですね。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
「失敗をしたくない」と思うことは、
不思議ではありません。
誰しも失敗をしなくてもいいなら
失敗をしたくない。
もったいないのは失敗を避けるために
チャンスを逃すことです。
そしてチャンスは
いつも少し早めにやってきます。
準備をしてチャンスを待つことは必要ですが
準備万端では、時すでに遅しなんです。
新規事業を始める。新商品・サービスを始める。
このときにも最善の準備をすることは必要ですが、
準備万端を待っていると、スピードで負けてしまいます。
人事面もこんなことがあります。
（ケース１）
「Kさん。おめでとう。
あなたの実績をかって、
リーダーを任命したいと思います」
「ありがとうございます。
でもまだ自信がついていないので、
もうしばらくこの仕事をさせてください」
（ケース２）
「Tさん。あなたはリーダーシップがあるから、
5Sのプロジェクトリーダーを任せたいんだけど」
「期待をかけてくれるのは嬉しいです。
でもいま業務が立て込んでいて、
引き受けられないほど、業務負荷です。
また次回以降にお願いします」
本人として誠実な回答のつもりかもしれません。
「もう少し自信がついたら…」
「もう少し時間に余裕ができたら…」
「もう少し資金的に余裕ができたら…」
この「もう少し」は、いつ来るのか…。
準備万端でないと前に進めない人がいる。
現実は「準備不万端」で始めることがほとんど。
チャンスは自分が想像した以上に早く来る。
それを忘れないようにしたいですね。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
いい会社を作るためには、
理念浸透は避けて通れません。
理念浸透を進めようとすると、
また理念経営を本格的に進めようとすると、
一部の社員から“宗教くさい”と言われることもある。
約20年前に京セラでお世話になりましたが、
同じ新卒同期の中にも、
“フィロソフィとか宗教くさくない？”
と言っている人がいました。
たぶんこの人は、面接では違うことを言っているのでしょうが、
一部上場や知名度で会社を選んだのかもしれません。
社員や関係者から
あなたの会社“宗教くさい”と言われたら、
それは見方を変えれば褒め言葉です。
その会社独自のイズムがあり、
風土形成がされている証拠です。
“宗教くさい”と揶揄する人の特徴は、
自分に自信がない人が多いですね。
自分の中に確固たる考え方がない。
だから誰かの他人の哲学を聞いて、
その人の色に自然と染まってしまうのが怖いんです。
だから“宗教くさい”と言って、
距離を取りたがるわけです。
自分に信念(＝哲学)を持っている人が
そういうことを言いません。
考え方にはフラットに捉えて、
「いろんな考え方があるね」と
一次元で捉えることもできる。
でも現実には、
考え方には次元が存在します。
次元が異なる人通しでは、
なかなか理解し合えません。
稲盛先生が以前、
“フィロソフィというと宗教ぽいという人がいるが、
良い考え方(原理原則)を学んで、
その人に何かデメリットがあるのか…”
と言われたと聞いたことがあります。
“宗教くさい”と思うならば、
その会社を辞めて転職しましょう。
学校が本来の機能を果たせなくってきている今日、
企業が学校の代わりに「道徳」を教えていくことは
新たな役割だと思うのですが。