こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
以前、恩師から
「経営者含めたリーダーは正しい判断をすることが大事だ。
それ以上に判断は正しかったする努力がもっと大事だ」
と言われたことを思い出します。
A社で起きたことです。
Y部長は成績を出せる力はあるのですが、
部下からの人望がありませんでした。
Y部長の態度に不満を持っている部下は多数います。
かといってY部長を異動させる部署もないし
明確な異動理由もありません。
パワハラとして認定できるような声と証拠が
あるわけでもありません。
簡単に辞めさせることもできない。
会社にそれなりに貢献してくれているので、
なんとか会社に残れるようにしてあげたいという気持ちもある。
社長は研修で変わってくれないかといろいろな研修に
出させましたが、効果はありませんでした。
１ON１でコンコンと説明するのですが、
行動が変わることはありませんでした。
こういった状況だった場合、
あなたはどのような決断を下しますか？
バッサリと英断することも考えられますし、
周囲をなだめながら時を稼ぐこともある。
部長が変わる仕掛けをさらにするかもしれません。
正しい判断とは何でしょうか？
私も同じような経験がありますが、
雇用している社員にお金を貸した経験のある社長は
結構いますね。公にしないだけで。
「お金を貸すなんて…。
絶対戻ってこないし止めたほうがいい。
絶対に後悔しますよ」
多数の方がそう言いますし、
それが正しい判断だと分かっています。
分かっていますが、正しくない判断を選択します。
一般的には後悔しない選択をするべきだと教わります。
「後悔する判断をあえて選択する。
正しい判断をしたら、もっと後悔したかもしれない。
だから正しい破断に飛びつくのではなく、
判断が正しかったと思えるように尽力すること」
どんな時でも100％、正しい判断ができれば理想的です。
でもいろいろな事情を鑑みると、
ベストではない判断を選択せざるを得ません。
一度決めた判断は、それが正しかった証明する努力を
チーム一丸となってすること。
こういった迷いのないチームが成果をもたらします。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
会社内にはルールが存在しますね。
皆さんの会社にはどのようなルールがありますか？
就業規則、服務規則、取引先との折衝規則、勤怠ルール、
営業開拓ルール、営業監理ルール、接客ルール、制作ルール…。
あげたらキリがありません。
ルールは“守ること”が前提です。
頭の固い人は、どのような状況でもそのルールを遵守します。
でもルールには作られた目的が存在し、
目的を忘れて、ルールそのものを守ることに
価値を見出している方がいますね。
またルールは作成時にベストだったかもしれませんが、
時の流れともに現在には適応できていないこともあります。
時代に適応できていないルールを、
遵守することに果たして意味があるでしょうか？
柔軟性がある人は、ルールは守りながらも、
ルールそのものを見直す必要がないかを考えています。
社内に変革をもたらす「変わり者」と言われる人達は、
ルールは“参考目安”ぐらいにしか思っていません。
だから既成概念に因われずに
新しい改善・改革を遂行していけます。
ルールを遵守することは得意でも
ルールを変えることは苦手な人が多い印象です。
ルールや規則は陳腐化していく。
アップデートしなければなりません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
ラグビーワールドカップが終わってしまい、
心に隙間風が吹いています。
しばらく熱くなれるテレビ放送がなさそうです。
さて今回のラグビー日本代表の試合は、
毎試合が気が抜けない展開となりました。
キャプテンや勝利インタビューに応じた選手は、
「ONE TEAMが勝利の要因」
「気持ちで負けていなかった」
「ボコボコにしてやる気持ちだった」
「我慢比べだ。心が先に折れたほうが負けた」
「自分たちを信じてプレーができた」
「誇りを持ってプレーした」
などを話されていました。
このセリフだけ見るとすべて「精神論」なんです。
ビジネスの世界では、
精神論は古臭いとバカにされがちです。
でも本当にそうなんでしょうか？
ラグビーの世界を見ても、優秀なヘッドコーチを招聘し、
相手チームのデータを取り、自分たちを分析する。
科学に基づいて様々な点から検証し、
勝つための試合プランを作る。
でもそのとおりの展開になることは少ない。
最後の最後は、チームとしての精神論が違いを
生んでいるように見えます。
ビジネスも同様の事が言えるような気がしてなりません。
ある一定の所までは、
理論や科学、メソッドでたどり着くことができる。
でもそこまでで、あと一歩が届かない。
その一歩足りないのが「精神論」だったりする。
「精神論がすべて」という考え方は、
古いと言われても仕方がないと思います。
でも最後の最後は精神論が違いを生むというのは、
今もこの先も変わらないかもしれません。
精神論をバカにはできません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
京都に佰食屋という飲食店があります。
昼時に100食を売り切ったら営業は終了です。
「それで経営が成り立つのか？」
飲食業界が長い方ほど不思議に思うそうです。
私もその一人でした。
働き方も含めて、
飲食業界の常識を覆す中村社長。
中村社長にインタビューした際、
このようなことを言われていました。
「残業をしないと利益が残らない。
それならば商品・サービスがダメか、
ビジネスモデルがおかしい。
従業員に我慢してもらわないと、
ときにはサービス残業をしてもらわないと
利益が出ないならば、すぐに止めるべきだ。
従業員の好意に甘えて、利益を出してはいけないし、
それが普通になっている経営者もいる」
ドキッとするコメントでした。
会社や全体最適を考えて、
自己を犠牲にして貢献する社員は一定数います。
私含めて、経営者はその人達の好意に
甘えてしまうことがあるかもしれません。
それが常態化してはいけません。
T社に訪問した時のことです。
夜遅くまで会社に残っている社員がいて、
「成果が出ていないからサービス残業するのは当たり前です。
成果を出せない人は人として扱われません！と
教えられましたらから」
と言われてました。
確かに成果の個人差は出てしまう。
とはいえ経営が芳しくない理由を
「社員の頑張りが足りないから」
で片付けてしまうことは非常に危険です。
経営者は従業員の気合や根性に甘えず、
経営者のやるべきことをやらないといけません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
多くの会社がリスク監理の視点で
ハラスメント研修を導入し始めています。
ただ人事担当者の話を聴くと、
「パワハラすれすれの人ほど、重要度を理解していない。
自分は該当しないと思っている」
「自分も同様に過去、この程度の指導を受けてきた。
だから問題ないという人がいる」
「自分だけでなく、他の人もこの程度の指導をやっている。
だから自分がパワハラのはずがないという人がいる」
と言われていました。
たしかに世の中には「○○ハラスメント」という言葉が溢れ、
より強者側の方が自粛モードです。
行き過ぎかなと思うこともあります。
でも世の中の流れは完全に変わりました。
学校教員のハラスメント。
サッカー監督のハラスメント。
経営者のハラスメント
ニュースネタのカテゴリーの一つです。
どれだけ優秀な成績を収めている人であっても、
パワハラと認定されれば、会社は個人を守れません。
規則に則り処理するしかありません。
ハイパフォーマーの一部には、
「自分は会社内でそれなりの成果を出している。
だから会社も自分には強く言えない」
と思っている方もいます。
成果を出してるから、
少しくらいパワハラをしていい、
なんてことはありません。
当然ながら、パワハラなどすることなく、
成果を出すことがリーダーには求められています。
「チームの成果とパワハラは矛盾しない」
という考え方にリセットしないと
リーダーの言動は変わらないでしょう。
油断しているハイパフォーマーの皆さん。
大事になる前に気づいて改善してください。
もう既にアラートが出ているはずです。